欒婧穎

人力資源管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配關(guān)系研究

欒婧穎

一、研究背景與意義

伴隨著人力資源管理理論的日趨成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)有效性以及領(lǐng)導(dǎo)情境與組織氛圍間的關(guān)系研究與機制描述，成為人力資源管理研究中的核心分支，這其中，菲德勒權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究導(dǎo)向了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配特征的范疇中，進而形成了情境匹配特征下領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究范式。

與此同時，結(jié)合人力資源管理在中國企業(yè)的現(xiàn)實，我們卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍認為人力資源管理存在低效特征。正是在這一背景下，中國企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)行為與行為有效性間究竟存在何種關(guān)系？組織結(jié)構(gòu)與特征是不是也間接通過領(lǐng)導(dǎo)行為反映在領(lǐng)導(dǎo)有效性中？這些問題被進一步凸顯且亟待解決。由此，本文將研究重點集中在中國企業(yè)人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理效能上，同時基于菲德勒權(quán)變理論，進一步將領(lǐng)導(dǎo)情境納入到研究框架中，分析領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境在不同的匹配特征下，對領(lǐng)導(dǎo)有效性的綜合影響。從而準確刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性間的關(guān)系，也能夠從一個側(cè)面梳理出基于高效能目標的不同情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)，以期為在實踐層面提升企業(yè)人力資源管理效能提供參考。

二、相關(guān)理論與文獻述評

（一）領(lǐng)導(dǎo)有效性理論

1.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Trait Theory）的核心在于認為領(lǐng)導(dǎo)是否有效的根本在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具備成為合格領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)。以試圖探索能夠區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的特征，并把屬于領(lǐng)導(dǎo)者個人特征和個性的因素作為預(yù)測和描述該領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)有效性的標準。這一理論堅信 “領(lǐng)導(dǎo)是天生的”，因此，特質(zhì)理論基于一個基本的假設(shè)，即：成功的領(lǐng)導(dǎo)者具備一些他人所不具備的特質(zhì)和技能。但領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有著不可避免的研究局限性：將領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性完全依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)，從而忽略了組織、下屬及情境變化的作用。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為理論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風和領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究相比較，存在如下兩點優(yōu)勢：第一，由于可以很直觀地觀察到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究比領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究更具有客觀性。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為可以被有效地測量出來。

3.基于情境的領(lǐng)導(dǎo)有效性理論。無論是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論還是領(lǐng)導(dǎo)行為理論，都屬于“真空中的領(lǐng)導(dǎo)者理論”（Marrieny，2003），即完全忽略了組織結(jié)構(gòu)、員工與下屬等領(lǐng)導(dǎo)者外部因素的作用。由此，以Landry（1990）、Budd（2004）等一系列研究為標志，領(lǐng)導(dǎo)有效性研究逐漸由只考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡易模型，向包含情境與狀態(tài)權(quán)變因素的復(fù)雜模式轉(zhuǎn)變。這種基于情境的領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為不可避免地受其動機、態(tài)度以及各種客觀環(huán)境的影響，作為一個動態(tài)過程的領(lǐng)導(dǎo)職能，其效能如何，必須結(jié)合具體的情景、環(huán)境變化來進行實事求是的分析。在此基礎(chǔ)上，又逐漸衍生出了菲德勒權(quán)變模型、路徑—目標理論、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)替代論、領(lǐng)導(dǎo)與決策模式和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等多種理論。

（二）菲德勒權(quán)變模型及研究

菲德勒（1967）開拓性地提出了領(lǐng)導(dǎo)有效性的權(quán)變理論（Contingency Model）。其認為：領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)者類型和領(lǐng)導(dǎo)情境配合作用的產(chǎn)物。如果領(lǐng)導(dǎo)者類型與領(lǐng)導(dǎo)情境相容，那么領(lǐng)導(dǎo)就是有效的，如果領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系不能滿足情境的需要，那么領(lǐng)導(dǎo)將失去有效性。菲德勒用三種變量來描述領(lǐng)導(dǎo)情境。

三、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

（一）假設(shè)的提出

自Granger（1961）開啟了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系研究開始，大量的研究嘗試基于各種理論框架驗證領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性以及管理效能的因果關(guān)系與作用機制。雖然一部分的研究（Miller，2000；彭娟等，2012）證實任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式，以及偏向激勵性的經(jīng)驗與輔助行為較易產(chǎn)生較高的管理效能，但是這些研究也同時承認，在不同的組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍中，“上述因果關(guān)系可能是敏感而脆弱的”（Zhang，2014）。Sun（2007）也認為，最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)方式也許是不存在的，不同領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為其產(chǎn)生的實際管理績效，取決于管理過程中的諸多因素，與下屬間的信任程度、領(lǐng)導(dǎo)過程中的組織氛圍。這意味著在通過實證工具分析領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用機制時，基于領(lǐng)導(dǎo)者外部的組織特征與管理特質(zhì)必須被納入到相關(guān)的論證框架中，從而在一個現(xiàn)實的組織環(huán)境（情境條件）下，來具體分析領(lǐng)導(dǎo)行為的真實效應(yīng)。

（二）問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

根據(jù)對以往研究所使用測量工具的分析，本研究編制的問卷共有五個部分，分別對領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境與領(lǐng)導(dǎo)有效性進行觀測。實際的問卷在通過預(yù)測試之后，用于數(shù)據(jù)的正式收集。這五部分問卷中，領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境的測度直接沿用菲德勒（1971）、Tsui（1999）所采用的LPC問卷、LMR問卷、TS問卷、PP問卷，而在領(lǐng)導(dǎo)有效性的測度上，本文參考了Rice（1981）、邱錦（2013）、尹曉峰（2015）在相關(guān)研究中所采用的人力資源管理效能問卷的內(nèi)容。上述研究的實際問卷均包含了定量與定性指標，其中定量指標主要集中在企業(yè)與組織價值目標的測度上，引入了利潤、單位生產(chǎn)率等指標，但由于本文的微觀調(diào)查過程中受訪者普遍無法提供相關(guān)數(shù)據(jù)，因此本文最終領(lǐng)導(dǎo)有效性的問卷（LE問卷）中剔除了利潤等量化指標，而將調(diào)查重點集中在目標實現(xiàn)、計劃、信任與忠誠、抱怨與差錯等能夠更符合人力資源管理特質(zhì)的相關(guān)指標上。

本文的問卷調(diào)查集中在國有企業(yè)人力資源管理部門，利用大連高級經(jīng)理學院平臺，向參加“人力資源管理專題培訓”的學員共發(fā)放問卷132份，回收問卷132份，剔除掉存在較大程度選項空缺的問卷11份，共得到有效問卷121份。問卷的被調(diào)查者分布在北京、天津、上海、遼寧、湖南、湖北、四川、廣東等全國各個省、市，涉及煤炭、軟件、鋼鐵、石油、醫(yī)藥、高新技術(shù)、進出口貿(mào)易等多個行業(yè)，基本覆蓋了主要行業(yè)、主要地區(qū)以及不同類型國企樣本。

四、研究過程與結(jié)果分析

綜合來看，在問卷符合信度與效度要求前提下，本文基于國有企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)揭示，領(lǐng)導(dǎo)有效性與領(lǐng)導(dǎo)有效性的實現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境交互作用與匹配作用下的共同結(jié)果，只有在特定的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境匹配特征下，領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性間的作用機制才能夠顯現(xiàn)。這進一步論證了菲德勒權(quán)變理論的適用性，菲德勒假說在國企人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)據(jù)層面再一次被證實。本文所提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境與領(lǐng)導(dǎo)有效性的四個假設(shè)也逐一被證實。

當然，本文在針對樣本進行的統(tǒng)計分析過程中，也發(fā)現(xiàn)了基于國企管理特質(zhì)所引起的樣本的一些規(guī)律性反應(yīng)。性別、學歷以及年齡等領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)因素在領(lǐng)導(dǎo)行為—領(lǐng)導(dǎo)情境—領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用路徑中究竟扮演了何種角色，其是通過領(lǐng)導(dǎo)行為間接的反應(yīng)在情境控制與領(lǐng)導(dǎo)有效性環(huán)節(jié)，還是存在特有的，依托于國企管理實踐特征的作用路徑，依然是一個尚不明晰的議題。這也在一定程度上影響了本文實證分析的客觀性。

五、管理啟示

基于菲德勒權(quán)變模型的結(jié)果，為了進一步提升國有企業(yè)人力資源管理效能，實現(xiàn)人力資源管理的組織目標，我國眾多的國企人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者，必須深刻理解領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境間的匹配關(guān)系，主動基于自身的領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)進行領(lǐng)導(dǎo)情境的調(diào)整與適應(yīng)性修正，特別是在與員工關(guān)系、職權(quán)以及工作結(jié)構(gòu)等方面，需要拿出完整與規(guī)范的情境修正措施與努力，從而實現(xiàn)自身領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配，以保證最大化領(lǐng)導(dǎo)有效性的實現(xiàn)。

（作者單位為大連理工大學）