汪 慧 王偉霞

淺議績效薪酬制度的激勵(lì)作用

汪 慧 王偉霞

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅只是工資的代名詞，而是人力資源作為一種資本所應(yīng)享受的回報(bào)，它是一種激勵(lì)員工工作積極性的有效手段，是一種對員工自身價(jià)值、員工個(gè)人能力和發(fā)展前景的認(rèn)同與肯定?？冃匠暾Q生以來，在企業(yè)的經(jīng)營管理中起到了較好的激勵(lì)作用，充分調(diào)動了員工的工作積極性及創(chuàng)新力，是促進(jìn)企業(yè)績效不斷增長的主要因素之一。本文采取文獻(xiàn)法，創(chuàng)新性地得出了績效薪酬制度存在哪些激勵(lì)作用，同時(shí)本文根據(jù)作者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，指出了績效薪酬制度在制定過程中需要注意哪些問題，才能充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)效果，以期為相關(guān)企業(yè)的績效薪酬管理工作提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)意見。

績效薪酬 制度 激勵(lì) 作用

一、前言

績效薪酬制度已經(jīng)不是一個(gè)新鮮詞匯，自從企業(yè)管理現(xiàn)代化以來，為更好地激勵(lì)員工工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)營績效，各大企業(yè)開始實(shí)行績效薪酬制度。但并非所有的企業(yè)在實(shí)行績效薪酬制度的過程中都取得了良好的激勵(lì)效果。這使得眾多企業(yè)對績效薪酬制度的激勵(lì)效果產(chǎn)生了一定的異議。國內(nèi)外也有眾多學(xué)者和研究人員對績效薪酬進(jìn)行了大量的研究，但主要集中于如何制定績效薪酬制度的課題上。本文主要從績效薪酬的定義出發(fā)，論述了績效薪酬制度的激勵(lì)作用，以及如何有效發(fā)揮其激勵(lì)作用的關(guān)鍵點(diǎn)，以期為現(xiàn)代企業(yè)的績效薪酬管理制度提供更具有針對性和可行性的理論與實(shí)踐措施，使其更好地切合進(jìn)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際績效薪酬管理工作。

二、績效薪酬制度的激勵(lì)作用分析

（一）充分調(diào)動員工工作積極性

盡管馬斯洛需求層次理論中提到生理需求和安全需求是人類比較低層次的需求，當(dāng)人類的這些需求得到滿足后則會追求情感歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，但這一切需要都離不開公平公正且具有競爭力的勞動報(bào)酬。而績效薪酬制度在將員工努力程度與其勞動報(bào)酬掛鉤的情況下，為員工體現(xiàn)出一種“多勞多得”的工作氛圍。與傳統(tǒng)的非績效薪酬制度相比，績效薪酬制度以量化的、科學(xué)合理的、公平公正公開的方式，鼓勵(lì)員工不斷發(fā)揮自己的能力，并將這些能力轉(zhuǎn)化為員工賴以生存且積極追求的勞動報(bào)酬。［1］通用汽車的“紅利計(jì)劃”即“經(jīng)理人持股計(jì)劃”則較好地說明了這一點(diǎn)。該“紅利計(jì)劃”使通用汽車的每個(gè)管理者都有可能獲得與他自身工作業(yè)績相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，且該報(bào)酬相當(dāng)可觀，因此，通用汽車的管理者們能夠一直全力以赴地投入工作中。從而帶領(lǐng)通用汽車實(shí)現(xiàn)了歷史的跨越，使其成為世界首屈一指的實(shí)力企業(yè)。

（二）有效激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出

績效薪酬制度以豐厚的勞動報(bào)酬作為對員工努力工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在當(dāng)前這個(gè)物欲橫流或經(jīng)濟(jì)壓力較大的時(shí)代，豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)能有效刺激有能力的員工不斷發(fā)掘自身的潛力。［2］同樣以通用公司的“紅利計(jì)劃”為例，該紅利計(jì)劃并不是全體員工參與的利潤分享計(jì)劃，但它能夠給通用汽車公司中不同層次的員工提供不同的激勵(lì)機(jī)制，使那些未能享受“紅利計(jì)劃”的員工不斷努力工作，以求能早日達(dá)到參與分紅的條件。因此，它通過公平公正的業(yè)績考核衡量，不斷激勵(lì)基層優(yōu)秀員工挖掘自身潛力，不斷努力進(jìn)步，最終脫穎而出。

（三）不斷激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)

激勵(lì)員工主動提高自身素質(zhì)是績效薪酬制度又一激勵(lì)作用。以華為公司為例，華為的績效薪酬激勵(lì)機(jī)制將員工分為普通勞動者、一般奮斗者和有成效奮斗者三類，公司將企業(yè)剩余價(jià)值與有成效奮斗者分享，而普通勞動者公司采取的政策是按照國家相關(guān)法律合理保護(hù)其基本利益，并根據(jù)公司情況，給予其稍微優(yōu)厚一點(diǎn)的報(bào)酬；對于一般奮斗者則只要他們的輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，則給予他們高于市場的一定報(bào)酬。而對于所有員工工資均不按工齡計(jì)算，而是按對企業(yè)的貢獻(xiàn)率算工資，如果員工出現(xiàn)惰性，對企業(yè)長期沒有貢獻(xiàn)率，那么可能出現(xiàn)工資長期無漲幅的現(xiàn)象。這種績效薪酬制度迫使員工不斷主動提高自身專業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)，以期不斷提高自身對企業(yè)的貢獻(xiàn)率。［3］

（四）能較好地吸引及留住人才

績效薪酬制度能將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合起來，短期激勵(lì)能有效激發(fā)員工工作積極性，長期激勵(lì)能較好地吸引及留住人才。通用汽車的“紅利計(jì)劃”除了在維持原有工資體系不變的情況下對有杰出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行重賞外，還會將紅利以五年期分期付款的方式進(jìn)行支付，這對于那些自愿離職的員工而言，則將會損失掉他還未變現(xiàn)的部分紅利，而這部分的數(shù)額也相當(dāng)可觀。且該“紅利計(jì)劃”還會使企業(yè)管理人員的紅利隨著職位的升遷，呈現(xiàn)幾何級數(shù)增加。這種對“未來”的威懾和激勵(lì)讓通用汽車挽留了很多優(yōu)秀的高級技術(shù)人員及行政人員。進(jìn)而充分體現(xiàn)出績效薪酬制度吸引及留住人才的有效作用。［4］

三、績效薪酬制度在制定過程中應(yīng)注意的問題

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，避免生搬硬套

部分企業(yè)的績效薪酬制度往往是對同行業(yè)較為成熟企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行“拿來主義”。盡管企業(yè)人力資源部認(rèn)為其主要保留了符合本企業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度，但這種“改良”后的制度多少與企業(yè)自身的實(shí)際情況不相契合?？冃匠甑挠?jì)算方法眾多，能有效激勵(lì)某同類企業(yè)的績效薪酬制度未必能有效激勵(lì)其他企業(yè)，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績的原因較為綜合，包括企業(yè)文化、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力、工作時(shí)間、辦公環(huán)境、員工關(guān)系等。而這些因素的不同也會直接影響績效薪酬制度的有效性。企業(yè)在制定績效薪酬制度時(shí)，應(yīng)對本企業(yè)的實(shí)際情況做好充分的調(diào)研與分析，結(jié)合績效薪酬管理的相關(guān)理論知識，為企業(yè)量身定制一套符合本企業(yè)發(fā)展的績效薪酬體系。［5］

（二）績效薪酬制度的執(zhí)行過程中必須體現(xiàn)公平公正

企業(yè)在經(jīng)營過程中并非一帆風(fēng)順，出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不順暢以及企業(yè)績效不理想的情況下，大部分企業(yè)管理者都會考慮降本增效措施，但有部分企業(yè)管理者在執(zhí)行降本增效措施過程中，易采取錯(cuò)誤地降低人工成本的方法，即對績效工資不進(jìn)行公平公正的執(zhí)行，如利用制度漏洞，盡量算低員工績效工資，或?qū)Τ兄Z的績效薪酬不完全兌現(xiàn)等。不公平公正地執(zhí)行績效薪酬制度只會給其激勵(lì)效益帶來致命一擊，讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生信任危機(jī)。因此績效薪酬制度的執(zhí)行過程務(wù)必體現(xiàn)公平公正，才能充分發(fā)揮績效薪酬制度的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

績效薪酬制度對員工工作積極性和創(chuàng)造力都有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，它能有效地激發(fā)員工的工作積極性、激勵(lì)員工不斷上進(jìn)、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出等。但要充分發(fā)揮績效薪酬制度的激勵(lì)作用，企業(yè)管理者必須完善績效薪酬體系，確?？冃匠曛贫鹊目茖W(xué)合理，公平公正公開性，同時(shí)在執(zhí)行過程中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，充分將績效薪酬制度融入企業(yè)文化，使其成為員工不斷學(xué)習(xí)、深入業(yè)務(wù)專研、主動加強(qiáng)綜合素質(zhì)、積極培養(yǎng)奮力拼搏精神的有力武器。

（作者單位為國網(wǎng)武漢市江夏區(qū)供電公司）

［1］ 楊曉宇，彭強(qiáng).企業(yè)績效薪酬制度應(yīng)用研究［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011（10）：173-174.

［2］ 馬良英，關(guān)博.淺議績效薪酬制度的激勵(lì)作用［J］.水利經(jīng)濟(jì)，2007（05）：65-66.

［3］ 李俊毅.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵(lì)作用［J］.東方企業(yè)文化，2015（20）：53-54.

［4］ 孫茂榮.淺談績效薪酬對員工的激勵(lì)功能［J］.中小企業(yè)管理與科技，2012（21）：41.

［5］ 劉亞玲.淺談薪酬管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用［J］.企業(yè)文化（中），2014（03）：199.

汪慧（1972—），女，湖北武漢人，?？?，中級職稱，研究方向：人力資源薪酬管理及績效管理。］