焦夏楠

摘 要：本文采用文獻(xiàn)研究法綜述了員工敬業(yè)度的含義、員工敬業(yè)度的前因變量與結(jié)果變量的相關(guān)理論，對(duì)員工敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了評(píng)析，指出員工敬業(yè)度的研究成果，并對(duì)員工敬業(yè)度未來(lái)的研究進(jìn)行展望，提出了今后的研究空間。

關(guān)鍵詞：敬業(yè)度研究綜述展望

一、員工敬業(yè)度的定義

1990年，Kahn最先提出了員工敬業(yè)度的概念，并構(gòu)建了系統(tǒng)的理論框架解釋人們?yōu)槭裁匆约霸鯓邮棺约翰煌潭鹊赝度氲焦ぷ鹘巧?。Maslach（2001）從工作倦怠的對(duì)立面來(lái)解釋員工敬業(yè)度，并認(rèn)為二者在維度上是一致的，其中敬業(yè)是以精力、投入和效能感為特征，而倦怠的核心是枯竭、譏諷和效能感低落。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者李育輝（2010）認(rèn)為敬業(yè)度即是員工通過(guò)生理、心理和行為表現(xiàn)出對(duì)于組織和工作的認(rèn)同感和積極性；曾暉、趙黎明（2009）認(rèn)為敬業(yè)度是指“想且實(shí)際”做出貢獻(xiàn)的程度，與員工的績(jī)效表現(xiàn)有更直接的行為聯(lián)系；

蓋洛普（Gallup）咨詢(xún)公司長(zhǎng)達(dá)幾十年的研究總結(jié)認(rèn)為：?jiǎn)T工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感和“主人翁責(zé)任感”。 翰威特咨詢(xún)有限公司認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在公司并努力為公司服務(wù)的程度。韜睿咨詢(xún)公司將員工敬業(yè)度定義為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度。

二、員工敬業(yè)度的實(shí)證研究

影響員工敬業(yè)度的因素有很多，同時(shí)，員工敬業(yè)度也在影響著個(gè)體的行為，并因此影響著所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此學(xué)術(shù)界對(duì)員工敬業(yè)度的實(shí)證研究集中在前因變量與結(jié)果變量。

（一）前因變量

眾多學(xué)者都一致認(rèn)為敬業(yè)度與組織氛圍、管理層、績(jī)效薪酬、組織支持感、組織文化等組織特征變量有關(guān)。

張培峰（2007）將員工敬業(yè)度劃分為情感歸屬、工作氛圍、工作環(huán)境三個(gè)維度，并得出了組織和員工價(jià)值符合度越高，員工敬業(yè)度越高的結(jié)論；周文斌等人（2013）通過(guò)多元回歸分析的方法，得出薪酬滿(mǎn)意度能顯著提高員工敬業(yè)度的結(jié)論；

曾暉，韓經(jīng)綸（2005）認(rèn)為在獲知敬業(yè)度現(xiàn)狀之后，管理者需要根據(jù)不同組織的不同特征或同一組織不同階段的發(fā)展特征甄別驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的影響因素。

由于敬業(yè)度是員工個(gè)體對(duì)待組織和工作的態(tài)度， 并因此而表現(xiàn)出的個(gè)體行為，因而很大程度會(huì)受到自身特征的影響，所以個(gè)人特征變量會(huì)對(duì)敬業(yè)度有顯著的預(yù)測(cè)作用。

不少?lài)?guó)外學(xué)者致力于個(gè)體性格特質(zhì)與敬業(yè)度的關(guān)系研究。Meenakshi Handa（2014）以零售業(yè)員工為樣本，采用UWES量表和五大人格量表為工具，得出外向型性格且具有責(zé)任心的員工敬業(yè)度最高的結(jié)論。

（二）結(jié)果變量

學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都已證明員工敬業(yè)度對(duì)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要作用，Saks（2006）的實(shí)證分析結(jié)果表明，敬業(yè)度與良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益密不可分。因此目前關(guān)于員工敬業(yè)度對(duì)結(jié)果變量的研究中，企業(yè)績(jī)效是關(guān)注最多的一個(gè)。

蓋洛普通過(guò)對(duì)36家公司7939個(gè)商業(yè)單位進(jìn)調(diào)查，并構(gòu)建了“蓋洛普路徑”模型，從理論上證明了員工敬業(yè)度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的五大業(yè)績(jī)指標(biāo)高度相關(guān)。

經(jīng)過(guò)多年的全球范圍內(nèi)的最佳雇主調(diào)查，翰威特咨詢(xún)公司證明了由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性，指出員工敬業(yè)度的水平能夠解釋29%股東回報(bào)的變化；Meere （2005）通過(guò)對(duì)來(lái)自世界上41家公司的360000名雇員的研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度較低的企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和凈利潤(rùn)下降的速度較快；

三、員工敬業(yè)度的綜合評(píng)析及研究展望

總體而言，學(xué)術(shù)界對(duì)敬業(yè)度的研究越來(lái)越多，現(xiàn)有的研究結(jié)果也為企業(yè)的人力資源管理提供了一定的戰(zhàn)略指導(dǎo)和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為還存在以下不足與提升空間：

首先，由前文的總結(jié)可以看出，目前的實(shí)證研究所考察的敬業(yè)度前因變量大多集中在組織特征變量因素，相比之下有關(guān)個(gè)體特征因素對(duì)敬業(yè)度影響的研究數(shù)量較少。

其次，在對(duì)員工敬業(yè)度的結(jié)果變量的研究中，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者和世界多家知名管理顧問(wèn)公司得出的結(jié)論具有高度的一致性。但是目前還未有研究明確提出其中的作用機(jī)理。

再者，已有的實(shí)證研究全部集中在橫向研究中，因此在以后的研究中，我們可以對(duì)員工在企業(yè)的不同時(shí)期進(jìn)行縱向研究，以控制某些個(gè)體因素對(duì)敬業(yè)度的影響，使研究結(jié)果更加有效。

參考文獻(xiàn)：

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