李梅珠

分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響研究

李梅珠①

目的：探討分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響作用，旨在為提高護(hù)士職業(yè)素養(yǎng)以及護(hù)理人力資源管理提供理論參考。方法：以整群分層抽樣方法，隨機(jī)抽取不同技術(shù)職稱護(hù)理人員100名作為被試對(duì)象，并將單號(hào)50名作為研究組，雙號(hào)50名作為對(duì)照組。在兩組培訓(xùn)內(nèi)容相同的基礎(chǔ)上，均采用護(hù)理人員心理資本問(wèn)卷進(jìn)行入組測(cè)評(píng)。然后，研究組采用講授、視聽(tīng)技術(shù)、討論與案例研討、角色扮演、互動(dòng)小組、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等多手段并用的培訓(xùn)方式進(jìn)行分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，對(duì)照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對(duì)相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)1年后，再次采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)試，數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理并分析。結(jié)果：研究組采用多手段并用的培訓(xùn)方式進(jìn)行分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本測(cè)評(píng)各維度得分較培訓(xùn)前均大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）；兩組護(hù)理人員采用不同培訓(xùn)方法培訓(xùn)后進(jìn)行組間比較，研究組不同職稱護(hù)理人員心理資本測(cè)評(píng)各維度得分均高于對(duì)照組，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。結(jié)論：對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，可有效提升護(hù)理人員的心理資本，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

護(hù)理人員； 不同技術(shù)職稱； 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)； 心理資本

First-author's address：Affiliated Hospital of J iaying University Medical College，Meizhou 514000，China

所謂心理資本是導(dǎo)致個(gè)體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀4個(gè)成分［1］。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與發(fā)展，心理資本已成為近年國(guó)內(nèi)外心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題［2］。心理資本作為能夠緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強(qiáng)自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種積極心理資源［3-4］，已被引入護(hù)理領(lǐng)域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻(xiàn)報(bào)道，護(hù)理領(lǐng)域?qū)π睦碣Y本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)視域下對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研究的文獻(xiàn)報(bào)道還非常匱乏［5-6］。將心理資本用于護(hù)理領(lǐng)域，進(jìn)行實(shí)證研究的文獻(xiàn)報(bào)道還比較匱乏。鑒于此，對(duì)護(hù)理人員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，無(wú)論是對(duì)于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，還是對(duì)于護(hù)理人員自身的不斷發(fā)展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對(duì)其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對(duì)護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用［7］。因此，旨在通過(guò)該項(xiàng)研究，探討進(jìn)一步提高完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲(chǔ)備，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識(shí)自我，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的順利發(fā)展和達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)職業(yè)成功提供理論參考。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研究對(duì)象。并將單號(hào)護(hù)理人員50名，作為研究組，將雙號(hào)護(hù)理人員50名作為對(duì)照組。其中研究組年齡24～48歲，技術(shù)職稱：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名；對(duì)照組年齡，23～50歲，技術(shù)職稱：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對(duì)參與該項(xiàng)研究均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員一般資料比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 入組測(cè)評(píng) 在實(shí)施該項(xiàng)研究前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問(wèn)卷進(jìn)行入組測(cè)評(píng)。該問(wèn)卷由Lufthansa等［8-9］編制，李超平翻譯，由駱宏等［10］在李超平翻譯的中文版心理資本問(wèn)卷基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)修訂而成為具有較好的信效度，可用于國(guó)內(nèi)護(hù)士心理資本的研究。該問(wèn)卷包括自我效能（6個(gè)條目）、希望（6個(gè)條目）、韌性（5個(gè)條目）及樂(lè)觀（3個(gè)條目）4個(gè)維度，共20個(gè)條目，均為正向計(jì)分。采用Likert 6級(jí)計(jì)分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。研究實(shí)施1年后即2014年1月，再次采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)試。

1.2.2 培訓(xùn)方法與內(nèi)容 研究組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)部署下，實(shí)施多手段并用的培訓(xùn)方法，旨在方便每一位被試對(duì)象均能夠根據(jù)自己的上下班時(shí)間等情況，充分地利用或參加不同的培訓(xùn)場(chǎng)景，進(jìn)行分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動(dòng)小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對(duì)照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對(duì)相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)相同。

1.2.2.1 初級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員（含護(hù)士、護(hù)師）培訓(xùn) （1）培訓(xùn)內(nèi)容：該層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容以基本理論、基本知識(shí)和基本技能為主，外加規(guī)章制度、護(hù)師職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)士禮儀、護(hù)理倫理與法律、評(píng)判性思維、病情觀察、護(hù)理職業(yè)損傷與防護(hù)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與護(hù)理成本管理、護(hù)理文書與護(hù)患溝通等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員對(duì)病情較輕患者的護(hù)理能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、文字表達(dá)與溝通能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫并在省級(jí)雜志上發(fā)表論文，參與市級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)且署名在前3名；常用的護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。

1.2.2.2 中級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員 （1）培訓(xùn)內(nèi)容：?？浦R(shí)、?？萍寄堋⒅匕Y患者案例分析、科內(nèi)臨床帶教與小講課、文獻(xiàn)檢索、資料收集、手語(yǔ)培訓(xùn)與應(yīng)用、災(zāi)害護(hù)理理論知識(shí)和技能、心理學(xué)理論知識(shí)和技能、急救技能、心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、動(dòng)態(tài)激光下靜脈輸液、多元化護(hù)理模式的應(yīng)用如系統(tǒng)化整體護(hù)理模式、無(wú)縫隙護(hù)理模式、循證護(hù)理模式、預(yù)見(jiàn)性護(hù)理模式、聚焦問(wèn)題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理模式、系統(tǒng)性護(hù)患溝通護(hù)理模式、延伸護(hù)理等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，促使中級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)更具有創(chuàng)新意識(shí)，使其該層次護(hù)理人員的思想系統(tǒng)中彌散浸潤(rùn)思新求變的意向與沖動(dòng)；促使其知識(shí)結(jié)構(gòu)更有價(jià)值性、有社會(huì)性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動(dòng)工具改錐一樣，呈現(xiàn)“一字，十字，米字”型。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫并在國(guó)家級(jí)雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文2～3篇，主持完成市級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成不同類型省級(jí)科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)?？谱o(hù)理技術(shù)操作合格率100%。

1.2.2.3 高級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員（含副主任護(hù)師、主任護(hù)師） （1）培訓(xùn)內(nèi)容：?？菩录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)、科研設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)分析、持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)、護(hù)理行政管理、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置方案的制定實(shí)施、英語(yǔ)角。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高其完成高、新專科護(hù)理能力，解決疑難問(wèn)題能力，護(hù)理教學(xué)與科研能力，精通本專業(yè)業(yè)務(wù)，掌握護(hù)理動(dòng)態(tài)以及護(hù)理學(xué)科研究的前沿趨勢(shì)以及護(hù)理科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力，提高其組織管理能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫并在核心雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文3～4篇，主持完成省級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成省級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)高難度?？谱o(hù)理技術(shù)操作合格率100%。

1.3 觀察指標(biāo) 該研究實(shí)施1年后，于2014年1月采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)評(píng)。觀察指標(biāo)主要包括：兩組護(hù)理人員培訓(xùn)前后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的分層比較；兩組護(hù)理人員實(shí)施不同內(nèi)容培訓(xùn)前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機(jī)制。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

分層次目標(biāo)培訓(xùn)前后，兩組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較，見(jiàn)表1。

3 討論

隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，發(fā)掘個(gè)人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是每位護(hù)理管理者不斷探索與追求的永恒主題［11］。同時(shí)，護(hù)理職業(yè)具有典型的情緒勞動(dòng)特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識(shí)。特別是在工作過(guò)程中，因受工作環(huán)境、工作時(shí)間、方式、對(duì)象等多因素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會(huì)等因素所致的不同類型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心健康，使離職、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本與工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)［12-15］，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負(fù)相關(guān)［16-17］。鑒于此，及時(shí)通過(guò)培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動(dòng)態(tài)資源，無(wú)論是從護(hù)理人員個(gè)體身心健康和職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，還是從整個(gè)的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的提高等角度來(lái)看，均具有十分重要的意義。

表1 研究組與對(duì)照組培訓(xùn)前后不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較（±s） 分

表1 研究組與對(duì)照組培訓(xùn)前后不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較（±s） 分

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續(xù)表1

本研究結(jié)果顯示，研究組護(hù)理人員實(shí)施培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均較培訓(xùn)前大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）；培訓(xùn)后組間比較，研究組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均高于對(duì)照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)作為提高護(hù)理人員心理資本的手段和途徑，具有一定的優(yōu)勢(shì)。至于分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)護(hù)理人員心理資本的影響機(jī)制，分析認(rèn)為有以下幾個(gè)方面。

3.1 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施促使不同技術(shù)職稱護(hù)理人員對(duì)自我職業(yè)規(guī)劃以及自我價(jià)值的體現(xiàn)擁有了更深一個(gè)層次的認(rèn)識(shí)。根據(jù)層級(jí)的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，有利于護(hù)理人員從心理層面進(jìn)行個(gè)體的自我探討，自我定位，即通過(guò)“你是誰(shuí)”，促使護(hù)士個(gè)體不斷地認(rèn)識(shí)自我，完善自我，發(fā)掘自我潛能，從而獲得自我競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有更好、更強(qiáng)的崗位勝任力。在培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)目標(biāo)要求，激發(fā)了護(hù)理人員自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需要，從“我是誰(shuí)”出發(fā)，認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，并自覺(jué)地在自己的層級(jí)崗位上汲取知識(shí)能量，并通過(guò)考核目標(biāo)和量化目標(biāo)，使促進(jìn)職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)水平得到具體的體現(xiàn)，或以論文、科研成果的形式得以展示。

3.2 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的過(guò)程也是護(hù)理人員進(jìn)行自我探索、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、建立職業(yè)愿景和希望的過(guò)程。在通過(guò)自身對(duì)這樣一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的融入，促使護(hù)理人員個(gè)體與組織建立共同愿景，并樹(shù)立遠(yuǎn)大理想和共同目標(biāo)，形成有凝聚力的價(jià)值觀，為不同技術(shù)職稱護(hù)理人員帶來(lái)希望。同時(shí)，個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)清了自我，并在組織中找到自我的目標(biāo)，把個(gè)人和組織結(jié)合在一起［18］，不斷充實(shí)自我并以此獲得才能和知識(shí)，促使護(hù)理人員的心理韌性得到不同程度的強(qiáng)化。

3.3 有利于不同職稱護(hù)理人員在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值！常言道，沒(méi)有優(yōu)秀的個(gè)人，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。個(gè)體只有融入優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里，才能促使個(gè)體的價(jià)值最大化。所以，通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施，所有被試對(duì)象均將得到不同程度的錘煉，而表現(xiàn)為出類拔萃，繼而涌現(xiàn)出更多的優(yōu)秀的護(hù)理人才，甚至可以說(shuō)護(hù)理精英和專家。這種成功、成效、成果和成績(jī)的獲得，必然促使不同職稱護(hù)理人員更加地?fù)碛小拔宜脊饰以?，我思故我新”的思考，擁有?lè)觀積極的心態(tài)和自尊、自強(qiáng)、自愛(ài)、自立的精神風(fēng)貌，保持積極的態(tài)度投入臨床護(hù)理工作，將高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)回饋于社會(huì)和患者。

3.4 在臨床護(hù)理工作中，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業(yè)方面的困惑，分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)將為護(hù)理人員提供不同層面的正能量，促使護(hù)理人員進(jìn)行積極歸因，學(xué)會(huì)進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)，克服困難，應(yīng)對(duì)挫折。并不斷充實(shí)自我，發(fā)展自我，獲得最新的知識(shí)和技能，從而促進(jìn)職業(yè)成熟和職業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士心理資本與工作投入、工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系［19］。

3.5 通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，研究組培訓(xùn)后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結(jié)果的取得，將直接間接地促使護(hù)理人員，在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心并能付出必要的努力來(lái)獲得成功［20］。自我效能高的護(hù)士更愿意表現(xiàn)自我才能，展示工作成績(jī)及職業(yè)愿景。同時(shí)儲(chǔ)備所需知識(shí)，積累自我資本和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及致力于臨床服務(wù)的內(nèi)驅(qū)力。

總之，通過(guò)該項(xiàng)研究進(jìn)一步驗(yàn)證，采用不同方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，可有效地提高不同層級(jí)和不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不斷更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)護(hù)士的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital

LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097

Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resourcemanagement for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P＜0.001）. After different method training，nurses psychological capital assessment team different titles，the dimension scores of the research group were higher than of thoses of the control group，the differences were statistically significant（P＜0.01）.Conclusion：Different technical titles nursing staff given hierarchical target training with aimed and can inmprove psychological capital，organizational efficiency and organizational goals.

Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target；Psychological capital

①嘉應(yīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院 廣東 梅州 514000

李梅珠

10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025

（2016-05-04） （本文編輯：程旭然）