江先鋒

(上海工程技術大學　黨委宣傳部，上海　201620)

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骨干教師教學團隊中青年教師職業(yè)精神現(xiàn)狀調(diào)查
——基于上海某高校的實證分析

江先鋒

(上海工程技術大學黨委宣傳部，上海201620)

通過對上海某高校骨干教師教學團隊中青年教師的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前青年教師職業(yè)精神總體狀況較好，但也存在著一些問題：工作壓力需要進一步舒緩；個性愛好需要進一步施展；收入分配需要進一步政策性傾斜；工作條件需要進一步改善。鑒于此，就進一步推進骨干教學團隊青年教師職業(yè)精神培育，提出對策建議：建立有效的激勵措施以舒緩青年教師心理的壓力，提升工作的責任感；展現(xiàn)包容并蓄以尊重和培養(yǎng)青年教師的個性與愛好，提升工作的成就感；制定相關政策以提高團隊經(jīng)費中青年教師分配比率，提升工作的尊嚴感；挖掘?qū)W校潛力以改善青年教師工作條件與環(huán)境，提升工作的幸福感。

骨干教師教學團隊；青年教師；職業(yè)精神；實證分析；對策建議

為了提升本科教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，2014年，上海率先實施骨干教師教學激勵計劃，上海某大學組建了骨干教師教學團隊推進該計劃的實施。骨干教師教學團隊既是推進教學的組織形式，也是青年教師成長發(fā)展的重要平臺。職業(yè)精神作為青年教師從事、堅守與奉獻教育事業(yè)的動力源泉與精神支撐，日益成為制約青年教師職業(yè)發(fā)展與人生價值實現(xiàn)的重要因素。全面準確把握骨干教師教學團隊中青年教師職業(yè)精神現(xiàn)狀，是當前推進其培養(yǎng)與發(fā)展工作的一項重要任務。

一、研究的概述

(一)研究的意義

1.全面準確把握骨干教師教學團隊實施背景下高校青年教師職業(yè)精神狀況，為進一步推進青年教師培養(yǎng)與發(fā)展工作提供實證材料。當前，隨著新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)革命蓄勢待發(fā)，世界大國競相聚焦教育競爭力，紛紛制定出臺教育發(fā)展規(guī)劃，國內(nèi)各高校也將“人才強?！弊鳛樽陨戆l(fā)展的首要戰(zhàn)略。青年教師是“人才強校”戰(zhàn)略的生力軍，是高等教育現(xiàn)代化的推動者。因此，了解和把握骨干教師教學團隊實施背景下高校青年教師職業(yè)精神現(xiàn)狀，進而有針對性地培養(yǎng)，不僅關乎他們個人的成長發(fā)展，更是事關高等教育能不能很好適應新形勢新任務新要求，為建設創(chuàng)新型國家和人力資源強國提供有力支撐的關鍵。

2.梳理分析骨干教師團隊中青年教師職業(yè)精神方面存在的一些不足，探究其原因，有針對性地提出相關培育建議。骨干教師教學團隊作為一項教學改革措施，其重點是把教學重心從課程轉(zhuǎn)向?qū)W生認知，致力于提高學生的實際動手能力，將教與學目標有機結合。這對青年教師提出了一個新的要求，需要他們不僅要掌握較強的職業(yè)能力，還必須使自己具備高尚職業(yè)精神。因此，迫切需要把握骨干教師教學團隊中青年教師在職業(yè)精神方面存在的問題和不足，認真探尋少數(shù)青年教師“理想信念模糊、職業(yè)情感與職業(yè)道德淡化、服務意識不強”[1]的內(nèi)在原因，進而有針對性地提出相關對策建議。

(二)相關概念界定

1.青年教師

迄今，關于青年教師年齡范圍，國內(nèi)還沒有比較權威和統(tǒng)一的界定，學術界在青年教師年齡區(qū)間劃分上也存在著分歧。本研究在借鑒已有相關研究成果的基礎上，將高校“青年教師”界定為具有高校教師資格，從事教學、科研、管理、實驗等工作，年齡在40周歲以下的教師。

2.骨干教師教學團隊

2014年，上海實施骨干教師教學激勵計劃，首批共有8所試點高校入選該計劃。某高校為了推進骨干教師教學激勵計劃，組織了骨干教師教學團隊。團隊由教授領銜，推行本科生全程導師制，著力落實教師彈性坐班制、坐班答疑制度和校內(nèi)自習輔導制度，強化教師對學生的輔導和指導，目的是使教學工作回歸教育本源，引導教師潛心教學，提高教育教學質(zhì)量和提高學生綜合素質(zhì)。

3．職業(yè)精神

作為一個人從事一項職業(yè)其所具有的精神狀態(tài)，職業(yè)精神至今沒有一個公認的概念，但一般都認為職業(yè)精神應包括：職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責任、職業(yè)技能、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)信譽等。本研究中的職業(yè)精神，是指青年教師應該具有一種職業(yè)精神狀態(tài)，依據(jù) “有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的要求，主要包含職業(yè)滿意度、職業(yè)情感認同、職業(yè)能力提升意識與職業(yè)理想追求四方面內(nèi)容。

(三)調(diào)查問卷的結構

為準確把握上海某高校骨干教師教學團隊中青年教師職業(yè)精神狀況，我們在綜合理論界有關教師職業(yè)精神理論與實證研究的基礎上，結合青年教師個性、團隊的具體特點，圍繞著職業(yè)精神的四個方面編制了一份由20個題目組成的《骨干教師教學團隊中青年教師職業(yè)精神狀況調(diào)查問卷》。

本次調(diào)查問卷的內(nèi)容結構如下:

1.個人的基本情況。本部分主要包括以下內(nèi)容：被調(diào)查者的性別、學歷、專業(yè)類別、職稱和參加工作年限。

2.職業(yè)精神認知的現(xiàn)狀。職業(yè)精神是個綜合概念，本部分主要調(diào)查團隊青年教師關于以下幾個方面的認知情況:提升教學質(zhì)量重視度、履行彈性坐班制自覺度、課外答疑和自習輔導熱情度、擔任學生全程導師認真度以及對融入團隊工作、打造同事間通力協(xié)作關系態(tài)度等。

3.個人內(nèi)在影響因素。本部分將團隊青年教師的工作壓力感、個性愛好、自我評價及在團隊中獲得的成就感作為影響他們職業(yè)精神的內(nèi)在因素。

4.外在環(huán)境影響因素。本部分將收入水平、專業(yè)發(fā)展、工作條件、人際氛圍、學校的領導管理體制等，作為影響團隊中青年教師職業(yè)精神的外在因素。

5.青年教師可能的選擇趨向。職業(yè)精神狀態(tài)會對團隊青年教師行為和行為意向產(chǎn)生一定的影響。本部分主要關注他們可能的選擇:認真投入團隊之中、暫且加入、離職意向以及對學校的歸屬感與認同感。

二、調(diào)查的基本情況與結果

(一)調(diào)查對象基本情況

本次調(diào)查采用隨機抽樣的方法，抽取了上海某大學100名青年教師進行問卷調(diào)查，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，收回97份，其中經(jīng)核查有效問卷為91份，有效回收率為91%。

調(diào)查對象的基本情況如下：從性別來看，男教師44人，占48.4%，女教師47人，占51.6%；從年齡構成上看，30歲以下的13人，占14.3%，30至40歲的78人，占85.7%；從學歷構成上看，本科學歷的3人，占3.3%，碩士研究生51人，占56.0%，博士研究生37人,占40.7%；從職稱構成上看，助教2人，占2.2%，講師59人，占64.8%，副教授27人，占29.7%，教授3人，占3.3%；從工作年限上看，1-3年的52人，占57.1%，4至5年的28人，占30.8%，6至10年的9人，占9.9%，10年以上的2人，占2.2%；從專業(yè)結構來看，文法學科11人，占12.1%，理工科62人，占68.1%，經(jīng)濟管理學科14人，占15.4%，藝術學科4人，占4.4%。

本次調(diào)查問卷全部采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表非常贊同、比較贊同、一般、比較不贊同、很不贊同。對于問卷進行整理輸入后，用SPSS(11.0)進行了統(tǒng)計分析。

(二)調(diào)查的數(shù)據(jù)分析

1.青年教師對職業(yè)精神的認知狀況

(1)青年教師對加入骨干教師教學團隊中成長發(fā)展職業(yè)滿意度較高

本次調(diào)查以“您是否認為骨干教師教學團隊是當前推進本科教學的重要舉措，愿意全身心投入”問題的回答，來了解青年教師當前在骨干教師教學團隊中總體的職業(yè)滿意度。調(diào)查結果顯示：19.2%的人對高校教師的職業(yè)“很贊同”，56.5%的人表示“比較贊同”，而表示“比較不贊同”和“很不贊同”的只分別占3.9%和0.5%，19.9%的人回答“一般”。即有75.7%的青年教師具有較高的職業(yè)滿意度，與之相對，僅有4.4%的青年教師的職業(yè)滿意度較低。此外，就“您是否認為要加強教學績效考核和規(guī)范教師教學行為”這一問題，38%的教師“非常贊同”，43%“比較贊同”，“比較不贊同”和“非常不贊同”的只有1.1%。上述調(diào)查結果說明，青年教師對以骨干教師教學團隊推進本科教學、提高教學質(zhì)量，總體上是支持的，積極性比較高。

(2)青年教師對骨干教師教學團隊制度措施情感認同度較高

彈性坐班制、課外答疑以及自習輔導是骨干教師教學團隊的重要制度。本次調(diào)查以“您是否認為骨干教師教學團隊必須實行彈性坐班制”、“您是否認為課外答疑和自習輔導是提高教學質(zhì)量必需措施”的回答，來了解青年教師對骨干教師教學團隊制度措施的情感認同度。調(diào)查結果如表1所示，從中我們可以看出，對上述兩個問題持“非常贊同”和“比較贊同”意向均超過了70%。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)青年教師對骨干教師教學團隊及其相關制度有著較高的情感認同度，且通過對比分析發(fā)現(xiàn)，職稱高的比職稱低的、理工科的比文法學科的青年教師認同度高。

表1　青年教師對骨干教師教學團隊的情感認同度

(3)青年教師對在骨干教師教學團隊中提升職業(yè)能力認可度較高

職業(yè)能力提升是骨干教師教學團隊重要職能之一，其具體措施有：集體研討、教學競賽、擔任學生全程導師等。本次調(diào)查以“您是否認為教學團隊的教學研討、帶教活動大大提高了自己的教學能力”、“您是否認為擔任本科生全程導師是提高自己育人能力的重要方面”、“您是否認為團隊打造了同事間通力協(xié)作關系”的回答，來把握青年教師對以骨干教師教學團隊提升自己教學育人等能力的認可情況。從調(diào)查結果來看，如表2所示，對于上述三個問題青年教師選擇贊同(包括“非常贊同”和“比較贊同”)的比例均超過了80%。調(diào)研結果顯示了青年教師對以骨干教師教學團隊提升自己職業(yè)能力、促進職業(yè)發(fā)展較為認可，精神狀態(tài)較為飽滿。同時對比分析也可以看出：這種認可度與學歷程度、入校時間相關，即學歷越高其認可度越高，入校時間越短其認同度越高。

表2　青年教師對在骨干教師教學團隊中職業(yè)能力提升的認可度

(4)青年教師對通過骨干教師教學團隊中實現(xiàn)職業(yè)理想信心度較高

本次調(diào)查以“加入骨干教師教學團隊之后，您是否覺得它更有利于實現(xiàn)自己的職業(yè)理想”這一問題的回答，來把握青年教師對通過投入團隊建設來助推自己實現(xiàn)職業(yè)理想的信心度。調(diào)查結果如圖1所示，79.4%“比較認同”甚至“非常認同”，顯示了青年教師總體上對通過骨干教師教學團隊實現(xiàn)自己職業(yè)理想抱有很大期望，信心度較高。青年教師與老教師相比，有著較為強烈的職業(yè)理想。對比分析發(fā)現(xiàn)，學歷層次與期待值有關，即職稱越低其期待值越高。本次調(diào)研結果反映了骨干教師教學團隊中青年教師對自己職業(yè)發(fā)展前景比較自信。

圖1　青年教師對通過團隊實現(xiàn)職業(yè)理想的信心度

2. 青年教師個人內(nèi)在因素對職業(yè)精神的影響

(1)多數(shù)青年教師認為加入骨干教師教學團隊后工作壓力增大

工作的身心壓力狀態(tài)對職業(yè)精神的形成與維持有著重要而又長遠的影響。在調(diào)查中以“您是否覺得加入骨干教師教學團隊后自己身心壓力比之前大”這一設問來了解青年教師工作壓力因素對他們職業(yè)精神的影響。調(diào)查如圖2所示。這一調(diào)查結果表明：當前在教學綜合改革的背景下，骨干教師教學團隊各項要求、考核等指標，給教師尤其是青年教師心理造成了一定的壓力，且對比分析發(fā)現(xiàn)，入校時間越短其壓力感越大。

(2)青年教師覺得加入骨干教師教學團隊后個性愛好受到了一定的制約

個性愛好是推動人們從事某種職業(yè)的內(nèi)動力之一，發(fā)揮程度如何對于一個人職業(yè)精神的形成有著一定的激勵作用。調(diào)查中通過“您是否認為加入骨干教師教學團隊之后影響了自己個性愛好的發(fā)揮”的回答，來了解青年教師的個性愛好發(fā)揮情況對其職業(yè)精神的影響。結果如圖3所示：認為“非常贊同”和“比較贊同的”超過70%。這說明多數(shù)青年教師都感受到了由于骨干教師教學團隊規(guī)章制度及任務要求，使自己的個性愛好受到了一定的制約。

圖2　團隊中青年教師的壓力感

圖3　團隊青年教師對個性愛好受制約的感覺

3.學校外在因素對青年教師職業(yè)精神的影響

(1)青年教師對提高收入水平抱有很大期待

圖4　團隊青年教師對提高收入水平的期待狀況

收入水平是影響青年教師職業(yè)精神的一個重要的外在動機因素。收入水平的滿意度既源于個人內(nèi)心的預期，也來自于其他高校、其他行業(yè)的橫向比較。在調(diào)查中，就“您是否認為當前的收入，包括骨干教師教學團隊津貼是比較滿意的”設問中(如圖4所示)，高達76.4%的人不贊同，其中“非常不贊同”近50%。從這一結果中可以看出：盡管骨干教師教學團隊有一定的津貼，收入有所提高，但是，多數(shù)青年教師對自己的收入水平還是較不滿意。對比分析發(fā)現(xiàn)：這種期待感與職稱、入校時間相關，即職稱低比職稱高的、入校時間短的比長的期待感更強。

(2)青年教師對當前工作環(huán)境還有改善的期待

圖5　團隊青年教師對改善工作環(huán)境的期待狀況

工作環(huán)境對于一個人身心舒暢有著重要的作用，進而也對職業(yè)精神的形成有著一定影響。在調(diào)查中對于“您是否認為當前學校辦公環(huán)境、學校設施滿足了您的需要”這一問題，選擇結果如圖5所示。從調(diào)查結果來看，近60%的青年教師認為當前的辦公環(huán)境、學校相關配套設施還不能較好地滿足自己的工作學習需要。通過與年齡階段進行對比分析之后，發(fā)現(xiàn)30歲及以下的青年教師對工作環(huán)境改善的愿望最強烈，對進一步改善抱有期待值最高。

4.骨干教師教學團隊中青年教師未來職業(yè)選擇趨向

為了了解和把握青年教師在骨干教師教學團隊深入推進的背景下，其下一步職業(yè)選擇意向，特就“您是否決心認真投入到團隊的建設中，不會離開團隊另謀他職”進行設問，問卷調(diào)查結果如圖6所示：選擇“非常贊同”和“比較贊同”近70%。這顯示了當前青年教師雖對收入水平、工作環(huán)境有一定抱怨情緒，但具有離職心理傾向的不多，這既與當前教師的職業(yè)地位上升有關，也與他們的職業(yè)精神狀態(tài)尚比較正面，對學校的歸屬感與認同感較強有關。

圖6　團隊青年教師下一階段職業(yè)選擇趨向

三、調(diào)查的幾點結論

本次問卷調(diào)查，盡管并非很全面、系統(tǒng)，但調(diào)查結果還是比較客觀地反映了當前某高校骨干教師教學團隊中青年教師職業(yè)精神狀態(tài)的一些實際情況，從中我們可以看出：當前青年教師雖總體上職業(yè)精神狀況比較好，但也存在著一些值得關注的問題。

1.青年教師在團隊中承受的工作壓力需要進一步舒緩

工作壓力是影響青年教師精神狀態(tài)的一個重要因素。在調(diào)查中，青年教師80%以上對自己參加骨干教師教學團隊之后，對工作壓力增加有著明顯的感受。骨干教師教學團隊為了切實提高教學質(zhì)量，實行了彈性坐班制，制定了坐班答疑細則，團隊成員坐班答疑時間網(wǎng)上公示等，并結合信息化手段予以動態(tài)管理，保證各項制度落到實處。這些制度的實施，對青年教師帶來一定的工作壓力是必然的，關鍵是如何加以舒緩，不能讓這種緊張情緒影響到他們的精神狀態(tài)。

2.青年教師個性愛好需要通過制度設計進一步施展

青年教師一般都有著廣泛的興趣愛好，崇尚個性展示，其成長環(huán)境又決定了他們具有自我為中心的特征，希望追求個性化的生活，希望通過事業(yè)發(fā)展能提升自己的生活品質(zhì)。通過調(diào)查可以看出：一些青年教師認為加入骨干教師教學團隊之后，由于工作任務增加，加上團隊規(guī)章制度對自由支配時間相對限制，在一定程度上壓抑了部分青年教師的個性愛好。因此，必須要關注他們在個性愛好方面合理的需求，保證有一定的施展空間。

3. 青年教師的收入分配仍需要作進一步政策性傾斜

青年教師因為剛?cè)胄２痪茫置媾R著結婚、買房、子女入學、老人贍養(yǎng)等現(xiàn)實問題，經(jīng)濟壓力較大，對收入格外關注。對于青年教師來說，加入骨干教師教學團隊之后雖有一定的激勵經(jīng)費，收入有了一定的提高，但是由于職稱低、課時量等因素，總體而言，在激勵經(jīng)費分配中處于不利地位，增長量不大，與他們的心理預期還有一定的距離，本次調(diào)查顯示高達76%的青年教師對收入水平不滿意。因此，有必要從政策上對收入分配作一些傾斜，避免使青年教師產(chǎn)生失衡、失落的情緒。

4. 青年教師的工作條件需要根據(jù)學校規(guī)劃進一步改善

在調(diào)查中，57%的青年教師表達了希望自己的工作條件能得到改善。骨干教師教學團隊的成立，某種程度上對工作環(huán)境、條件的改善有了進一步的需求。相較于以往，他們在學校的時間長了、需要處理的事情多了，沒有一個好的工作環(huán)境和條件，難以高效率地達到目標。這里的工作條件，既是指辦公條件優(yōu)化，如辦公室面積的增加、環(huán)境的美化等，也包括休閑空間的創(chuàng)設，如咖啡吧、書吧的設立，為教師們提供可以比較輕松地與學生交流互動的場所。因此，可以根據(jù)學校的規(guī)劃，進一步改善青年教師工作環(huán)境，激發(fā)他們教書育人的動力。

四、對策與建議

骨干教師教學團隊實施背景下，青年教師職業(yè)精神問題日益成為影響他們職業(yè)認同的重要因素。對于當前青年教師職業(yè)精神方面存在的一些問題，認真探尋符合時代需要、青年教師身心特點的培育路徑，應當成為當前的一項重要任務。

1.建立有效的激勵措施以舒緩青年教師的壓力，不斷提升他們工作的責任感

在團隊中，青年教師面對著教學科研、課外答疑輔導、學生管理等多重任務，工作量比較大，時間一長往往容易產(chǎn)生心理壓力，甚至職業(yè)倦怠感?？陀^地說，適度的壓力能夠促進青年教師的成長，但如果不能采取措施舒緩這種壓力不僅可能會對青年教師的成長帶來負面影響，而且直接影響到團隊的教學水平。因此，為了舒緩青年教師的這種心理壓力，必須要建立有效的激勵措施，主要包括情感激勵和機會激勵?！扒楦屑钭钅荏w現(xiàn)人性化的管理，最有利于組織中的個體由消極被動的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動的進取者”[2]。青年教師作為入校時間相對較短的群體，對受到他人尊重的渴望比其他群體要高，因此，在骨干教師教學團隊中，充分尊重青年教師的地位，傾聽他們的意見，給予情感上的關心和激勵，培育其對教學工作的熱愛，舒緩因工作任務重而產(chǎn)生的心理壓力大有裨益。另一方面，還要在對青年教師進行機會激勵，即在團隊中不斷為他們搭建平臺、創(chuàng)造機會，幫助他們加速實現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，“只有通過一系列激勵機制，才能夠為青年教師發(fā)揮才能、增長才干提供新的平臺，才能夠進一步增強其社會責任感和時代使命感”[3]。

2. 展現(xiàn)包容并蓄以尊重和培養(yǎng)青年教師的個性，不斷提升他們工作的成就感

當前青年教師由于個人成長背景，富有鮮明的個性特征，“要善于運用溝通、協(xié)商、談心等方式做好知識分子思想工作，多了解他們工作學習生活中的困難，多同他們共同探討一些問題，多鼓勵他們?nèi)〉玫某煽兒瓦M步”[4]。團隊成立之后，如何處理好協(xié)同一致與尊重包容青年教師個性的關系顯得尤為重要。教學團隊的規(guī)章制度是所有人必須要遵守的，唯如此，方能展現(xiàn)團隊的戰(zhàn)斗力，完成學校賦予的各項任務；但教學團隊作為培養(yǎng)和造就教學骨干、學科帶頭人的沃土，其包容并蓄文化氛圍的形成，對青年教師隊伍的成長起著關鍵的帶動作用。因此，高校要展現(xiàn)包容并蓄來培養(yǎng)青年教師，首先，團隊管理相關制度的制定要體現(xiàn)“以人為本”原則，強調(diào)共同承擔責任、照顧個體差異。其次，團隊對青年教師的管理與考核也要結合青年教師的特點，不要與其他教師“一刀切”，在堅持團隊總的方向之下允許青年教師有自己的興趣點和學術追求。第三，團隊應根據(jù)青年教師的興趣與所長，鼓勵他們以團隊發(fā)展方向為指引，發(fā)揮各自的“比較優(yōu)勢”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，產(chǎn)生放大效應，不斷提升青年教師職業(yè)的成就感。

3. 制定相關政策以提高團隊經(jīng)費中青年教師分配比率，不斷提升他們工作的尊嚴感

青年教師剛?cè)肼毑痪?，職稱相對較低，在學校收入分配體系中處于低端?，F(xiàn)實中，青年教師又面臨著買房、結婚等一系列經(jīng)濟壓力。在目前行業(yè)間收入差距較大的現(xiàn)實環(huán)境下，“在對比中，青年教師容易發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)學習與得到的物質(zhì)回報和享受遠不成正比，社會上物欲橫流，物質(zhì)享樂、金錢主義使得比較清貧的部分青年教師心理失衡，落差增大”[5]。經(jīng)濟的壓力感傳導到內(nèi)心就是心理上的焦慮與工作激情減退、職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。這種情緒外化就表現(xiàn)在與學生之間存在著疏離感，甚至將消極情緒傳導給學生。正如美國著名的教育心理學家吉諾特博士所言“在學校當了若干年的教師之后，我得到了一個令人惶恐的結論——教學的成功與失敗，‘我’是決定性因素。我個人采用的方式和每天的情緒是造成學習氣氛和情緒的主因。身為教師，我具有極大的力量，能夠讓孩子們活得愉快或悲慘; 我可以是制造痛苦的工具，也可能是啟發(fā)靈感的媒介”[6]。因此，要通過制定相關政策，在團隊激勵經(jīng)費中，適當提高青年教師的分配比例，緩解他們的經(jīng)濟壓力，特別是要幫助青年教師在教學科研上盡快地成長，提升他們工作的尊嚴感。

4.挖掘?qū)W校潛力以改善青年教師工作條件與環(huán)境，不斷提升他們工作的幸福感

團隊成立后，由于實行彈性坐班制、課外答疑以及擔任學生全程導師等工作需要，教師對工作的條件有了新的要求。由于目前高校的資源是有限的，青年教師剛?cè)胄：蟛痪茫谶@些辦公設施的分配中，往往排在后面，往往是多人共用一個辦公場所等情況。工作環(huán)境因素一定程度上影響了他們對教師職業(yè)的認同度，如果不盡快加以改善，就很容易導致青年教師無法全心投入工作，職業(yè)情感變得淡薄，這對于教師職業(yè)發(fā)展和教學團隊長遠發(fā)展是十分有害的。因此，高校必須將改善青年教師工作條件與環(huán)境擺在骨干教師教學團隊建設的重要位置，根據(jù)青年教師的需求特征，激發(fā)他們積極工作的內(nèi)在動力，從而引導其正確行為方式及價值觀念的形成。具體來說，這種改善主要體現(xiàn)在一是盡可能挖掘潛力，盡量滿足青年教師個人工作的辦公條件，保證他們能擁有一定的個人空間；二是軟環(huán)境建設，如對辦公場所環(huán)境布置、公共物品免費提供等，此外還包括學校內(nèi)部咖啡吧、茶吧等建設，讓青年教師能有更多的從事研究、與學生交流的空間，創(chuàng)造條件讓他們展示才華，充分調(diào)動其積極性與歸屬感，不斷提升工作的幸福感。

[1]中共中央組織部，中共中央宣傳部，中共教育部黨組.關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見[EB/OL].(2013-05-04)[2016-06-04].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7060/201305/152333.html.

[2]周揚，石青.青年教師激勵機制探析——基于職業(yè)滿意度的調(diào)查[J].高校教育管理，2009(6)：54-57.

[3]江文.多元文化視野下高校青年教師思想政治教育工作新機制建設問題思考[J].成都中醫(yī)藥大學學報：教育科學版，2012(1)：64-67.

[4]習近平.在知識分子、勞動模范、青年代表座談會上的講話[N].人民日報，2016-04-30(2).

[5]譚瑋煒.高校青年教師思想政治教育的思考[J].青年與社會，2014(10)：36-37．

[6]王丹平．美國大學教師職業(yè)精神的特點及其啟示[J]．華南理工大學學報：社會科學版，2007(5)：51-54．

(責任編輯：趙惠君)

An Investigation of the Present Situation of Professionalism of Young Teachers’among the Backbone Teaching Teams：Based on an Empirical Analysis of a Certain University in Shanghai

JIANG Xian-feng

(PublicityDepartmentofthePartyCommittee，ShanghaiEngineeringTechnologyUniversity，Shanghai201620，China)

By investrgating questionaires done by young teachers in the backbone teachers team of a certain university in Shanghai，the auther finds out that at present the integral situation of young teachers’professionalism is fairly good，but there exist some problems：work tension needs to be further soothed；individual hobbies need to be displayed；policy in favor of young eachers and working conclitions need to should be carried out in income distribution；be improved. Consequently，in order to promote professionatism-cultivating of young teachers of backbone teachers team，the paper puts fornard countermeasccres and suggestion，namely，establishcicg effective excitation mechanism helps soothe young teachers’psychotogical tension，strengthening their responsibility in work，displaying and respecting young teachers’persconahty and hobbies and enhancing their accomplishment sense；formulating policies to raise young teachers’distribution rate in the team’s fund and increasing their dignity of work；exploiting potentiality to better young teachers’working conditions and surrounding and enhancing their sense of happiness in work.

backbone teachers team；young teachers；professionalism；empirical analysis；countermeasures and suggestion

2016-06-06

2016年度上海市學校德育實踐研究課題(2016-D-088)

江先鋒(1978-)，男，安徽青陽人。上海工程技術大學講師，博士，主要從事馬克思主義理論與思想政治教育研究。

G645

A

1672-8874 (2016) 03-0076-08