董小英

中國改革開放后創(chuàng)業(yè)的第一代企業(yè)家，目前有一大批都面臨子女接班的問題，但并不是所有二代都能順利接班。

實(shí)際上，不少二代的接班意愿并不強(qiáng)。主要是因?yàn)樗麄兊某砷L經(jīng)歷和父輩差別很大。父輩更多是在比較窮困的情況下，為了生計(jì)走上創(chuàng)業(yè)這條路的，那時(shí)人們對(duì)金錢和成功特別渴望。但是，在二代的成長環(huán)境下，生存問題已經(jīng)不是當(dāng)務(wù)之急，他們的價(jià)值取向更多元，不把金錢作為唯一的人生追求。他們通常很小就被送出國，在國外接觸的文化環(huán)境與中國也不一樣。另外，他們看到父輩、家族在創(chuàng)業(yè)當(dāng)中的艱辛，給家庭的時(shí)間有限，付出非常大，他們也希望選擇一種不同的生活方式。所以，一些二代更多是出于個(gè)人愛好來選擇職業(yè)，比如從事創(chuàng)意、藝術(shù)、服務(wù)業(yè)等，而不是子承父業(yè)。這是可以理解的。

二代接班的問題并不是中國企業(yè)獨(dú)有。德國有非常多百年歷史的家族企業(yè)，一些企業(yè)已經(jīng)傳了很多代。這些企業(yè)的二代、三代、四代之所以能順利接班，得益于企業(yè)掌門人通常在孩子很小的時(shí)候就告訴他非常明確的目標(biāo)：這個(gè)家族將來要傳給你。所以會(huì)對(duì)孩子的教育體系進(jìn)行審慎的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，比如，孩子從小就跟著父輩一起去工廠熟悉工人，了解經(jīng)營業(yè)務(wù)和企業(yè)文化。有些企業(yè)家會(huì)把孩子先送到政府系統(tǒng)、跨國公司等機(jī)構(gòu)去鍛煉，讓他了解成功企業(yè)、政府的運(yùn)行機(jī)制，提升綜合素質(zhì)，等30多歲再接班。或者讓孩子自己去創(chuàng)業(yè)，在一個(gè)相對(duì)有限的條件下鍛煉，看看他有沒有這方面的能力和意愿。還有，引進(jìn)外援或內(nèi)部選擇導(dǎo)師輔佐二代。很多德國企業(yè)通過一代又一代漸進(jìn)式的創(chuàng)新，成為隱形冠軍和百年優(yōu)秀企業(yè)。

總的來說，接班的問題一定要盡早考慮，盡早布局，要在自己盛年時(shí)就著手，不要等干不動(dòng)了再交班，那時(shí)已經(jīng)太晚了。而中國企業(yè)家通常沒有很早思考接班的問題。直到已經(jīng)50歲、60歲，才匆忙考慮讓孩子接班。

讓二代接班一定對(duì)企業(yè)好嗎？這個(gè)問題要一分為二地看。從優(yōu)勢(shì)上講，如果二代接班，企業(yè)的所有制會(huì)比較穩(wěn)定，而且子女對(duì)父輩創(chuàng)下的家業(yè)有很深的情感，會(huì)更盡心盡力地做這個(gè)事業(yè)。如果孩子有意愿、有能力擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)的重任，二代接班是比較理想的選擇。當(dāng)然，也有一些二代有意愿接班，但能力上難以承受，如果沒有很好的輔佐團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的傳承會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，那就要考慮其他傳承方法了。

如今，中國企業(yè)整體上面臨市場(chǎng)轉(zhuǎn)型、技術(shù)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)制靈活，而民營企業(yè)命運(yùn)的決定性力量是一把手的思維、視野和學(xué)習(xí)能力。如果一把手善于學(xué)習(xí)，很快理解環(huán)境的變化，就能抓住機(jī)會(huì)。如果產(chǎn)生思想上、組織上的惰性，其適應(yīng)社會(huì)的步伐就非常艱難。在這種情況下，年輕二代接受更新的理念和方法論，也許可以比父輩更好地適應(yīng)新的變革。比如我接觸到一位做傳統(tǒng)停車場(chǎng)管理的企業(yè)家，他的兒子28歲接班，做的是線上停車管理，把事業(yè)一下子發(fā)展起來了。他并不是簡單接手這個(gè)企業(yè)，而是把企業(yè)帶上一個(gè)新臺(tái)階。所以說，二代接班不只是坐守父輩打下的基業(yè)，更需要與時(shí)俱進(jìn)，去發(fā)展基業(yè)、創(chuàng)基業(yè)?！?/p>

（本文作者為北京大學(xué)光華管理學(xué)院博士生導(dǎo)師、副教授）