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        薪酬保密抑制績(jī)效

        2016-10-21 20:05:19
        董事會(huì) 2016年4期
        關(guān)鍵詞:業(yè)績(jī)實(shí)驗(yàn)

        薪酬的不公平隨處可見(jiàn),而工資透明化已經(jīng)成為對(duì)抗這種不公的最新武器。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬總統(tǒng)前不久宣布,他將尋求國(guó)會(huì)通過(guò)一項(xiàng)新法案:中大型公司(員工超過(guò)100人)必須提交薪酬報(bào)告,詳細(xì)說(shuō)明各民族、種族、性別之間的工資差距。

        除了能促進(jìn)個(gè)體員工之間薪酬的公平,工資透明化還有很多好處。

        當(dāng)前,公司的“正常”模式是:薪酬保密。而我們不知不覺(jué)已經(jīng)為這種模式付出了慘痛的代價(jià)。研究表明,薪酬保密制度可能會(huì)拉低員工的表現(xiàn),而工資透明化則會(huì)提高產(chǎn)出,激發(fā)員工潛力。這項(xiàng)制度對(duì)頂級(jí)員工的影響尤其大。

        康奈爾大學(xué)的研究員Elena Belogolovsky,協(xié)同特拉維夫大學(xué)的彼得?班貝克做了一個(gè)實(shí)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)薪酬保密確實(shí)會(huì)使員工的績(jī)效下降。他們找來(lái)了280名以色列本科生,所有人都必須完成某款游戲的三輪通關(guān),才能拿到底薪;然后玩得好的會(huì)有額外的獎(jiǎng)金。盡管參與者都是各玩各的,但所有人都被分成一個(gè)一個(gè)的四人小組。

        有一半的參與者只知曉他們自己的業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金(薪酬保密);另外的一半不僅知曉自己的情況,同時(shí)對(duì)自己組里的其他三個(gè)人的薪酬也很明晰(薪酬透明)。每個(gè)工作小組的成員都可以互相交流,但薪酬保密的那些組就嚴(yán)禁討論任何與薪酬相關(guān)的話題。此外,一部分學(xué)生是根據(jù)自己所玩游戲的數(shù)量拿獎(jiǎng)金(絕對(duì)績(jī)效),剩下的學(xué)生則是按照所在小組整體的游戲數(shù)量而定(相對(duì)績(jī)效)。

        當(dāng)這項(xiàng)研究開(kāi)始統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí),他們就發(fā)現(xiàn),薪酬保密制度與業(yè)績(jī)低下是有關(guān)聯(lián)的。一部分學(xué)生,他們被告知自己薪酬的一部分與別的成員的表現(xiàn)掛鉤(與此同時(shí),他們不知道別人薪酬的算法),最后發(fā)現(xiàn),他們的表現(xiàn)非常糟糕。此外,參與者的工作能力越強(qiáng),他們就越在乎自己的薪酬會(huì)多大程度與別的成員掛鉤。

        那么這是不是意味著,公開(kāi)薪酬信息就可以提高員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)?為了回答這個(gè)問(wèn)題,明德學(xué)院的教授埃米利亞諾在加州大學(xué)伯克利分校攻讀博士時(shí),做了另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn),目的是研究一下,如果員工同時(shí)掌握自己與他人的薪酬信息,那么他的工作熱情會(huì)受到怎樣的影響。為此,他第一次在亞馬遜土耳其機(jī)器人上招募了2000多人。

        這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)要求參與者完成兩輪的數(shù)據(jù)錄入任務(wù),每一次正確輸入都可以得到相應(yīng)的報(bào)酬。第一輪結(jié)束時(shí),一部分參與者知曉自己和他人的收入,而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二輪工作開(kāi)始時(shí),實(shí)行透明薪酬的參與者,其工作比其他人要更努力。尤其是在第一輪表現(xiàn)優(yōu)秀的人,他們?cè)诘诙喌墓ぷ髦型黄谱畲?。換句話說(shuō),佼佼者繼續(xù)保持著很高的績(jī)效。

        綜合起來(lái),這兩個(gè)研究表明,薪酬保密制度確實(shí)會(huì)抑制個(gè)人的業(yè)績(jī),而薪酬透明則可以提高績(jī)效,尤其是頂級(jí)員工的績(jī)效。

        在實(shí)驗(yàn)之外,實(shí)行工資透明制度的公司也可以印證這一觀點(diǎn),包括小的創(chuàng)業(yè)公司如Buffer和SumAll,也包括全球巨頭,如Whole Foods。在這些公司里,薪酬信息和業(yè)績(jī)指標(biāo)都在內(nèi)網(wǎng)公開(kāi)分享。在這種情況下,知道彼此工資的新鮮感會(huì)逐步淡去,取而代之的是關(guān)于如何提高薪酬公平性的討論,或者思考如何提高個(gè)人績(jī)效。

        Whole Foods公司的約翰?麥基說(shuō),“關(guān)于薪水的分歧是Whole Foods高層有意為之的,它有利于刺激關(guān)于薪酬的更深入的討論。”如果A員工把自己的工資與B員工進(jìn)行比較后,內(nèi)心不服,就會(huì)來(lái)找他,這時(shí)候,他就會(huì)說(shuō):“B員工更有價(jià)值。如果你取得了和B員工一樣的成績(jī),我也會(huì)付給你和他一樣高的薪水。”

        當(dāng)人們知道自己目前所處的位置,以及要怎么做才能往上爬,他們就會(huì)更有動(dòng)力去工作,去改善自己的表現(xiàn),提高自己的位置。這對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō),都是一件不可多得的好事。

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