【摘 要】 高管薪酬制度是公司法上的重要制度，也是公司治理的重要內(nèi)容。近年來(lái)，我國(guó)上市公司高管天價(jià)薪酬的頻繁曝光引起了社會(huì)各界關(guān)注，并且對(duì)高管薪酬制度產(chǎn)生了強(qiáng)烈質(zhì)疑。本文首先對(duì)高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了說(shuō)明，著重提出了我國(guó)針對(duì)這一問(wèn)題應(yīng)該理性選擇，進(jìn)行司法介入。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 司法介入

一、高管薪酬現(xiàn)狀及特點(diǎn)簡(jiǎn)述

縱觀高管薪酬的發(fā)展，可以總結(jié)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：

薪酬過(guò)高且增速過(guò)快。近年來(lái)許多大企業(yè)的高管薪水持續(xù)攀升。1998年上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理這兩個(gè)職位的平均年薪還只有51761元，到2001年則增長(zhǎng)了一倍到1116萬(wàn)元。據(jù)上海榮正咨詢公司對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的統(tǒng)計(jì)分析，2007年，中國(guó)平安公布的年報(bào)顯示，該公司有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)4000萬(wàn)元，董事長(zhǎng)馬明哲稅前報(bào)酬為4616萬(wàn)元。到2012年，這一數(shù)據(jù)有增無(wú)減，馬明哲的薪酬達(dá)到驚人的5927萬(wàn)元。這不是個(gè)別，上市公司高管人員年薪畸高現(xiàn)象大有蔓延之勢(shì)。

薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)不相關(guān)性。據(jù)證券時(shí)報(bào)數(shù)據(jù)部統(tǒng)計(jì)，2012年有25家公司的39位高管在去年公司虧損的情況下卻拿著百萬(wàn)以上的年薪。25家公司共虧損149.91億元，而其378位高管年薪合計(jì)達(dá)到了1.7億元，其中百萬(wàn)年薪的39位高管拿走薪酬0.58億元，平均每人近150萬(wàn)元。在25家公司中，16家公司去年全年虧損超過(guò)億元，這些公司的29位高管年薪過(guò)百萬(wàn)。其實(shí)遠(yuǎn)非如此，比如國(guó)內(nèi)上市企業(yè)科龍電器2004年虧損高達(dá)6416萬(wàn)，但公司高管最高年薪達(dá)450萬(wàn)，連續(xù)四年穩(wěn)居中國(guó)內(nèi)地上市公司排行榜前列。公司連年虧損，股東顆粒無(wú)收，而高管卻荷包鼓鼓，業(yè)績(jī)下滑，薪酬反而上漲。可以確定無(wú)疑地說(shuō)，中國(guó)上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模以及公司業(yè)績(jī)沒(méi)有表現(xiàn)出明顯的相關(guān)性。

薪酬體現(xiàn)不公平性。1998年高管人員薪酬僅為普通工人的619倍，但到2002年則驟增到1216倍，2005年則為1612倍。上海一項(xiàng)調(diào)查表明，50.16%的國(guó)企職工在近3年內(nèi)沒(méi)有加過(guò)工資，最長(zhǎng)的6年來(lái)分文未漲。與之相對(duì)，一些高管的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車”扶搖直上，與一線職工的差距越拉越大。難怪有人驚呼，CEO是文明世界的強(qiáng)盜。

二、高薪酬形成原因分析

高薪酬之所以形成主要有以下三個(gè)方面的原因：

最關(guān)鍵的原因是高管薪酬沒(méi)有與公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)聯(lián)系。目前高管的天價(jià)薪酬，相比普通職工之收入，顯得如此不協(xié)調(diào)。為此根據(jù)有關(guān)的實(shí)證分析，我們可知我國(guó)大多數(shù)上市公司高管人員報(bào)酬的決定因素主要是企業(yè)規(guī)模的大小，并沒(méi)有和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，并且一旦上市公司的股價(jià)下跌，對(duì)普通股民的沖擊性更大，然而對(duì)高管的薪酬的影響確是另一種局面。

最基本的原因是天價(jià)薪酬大多來(lái)源于壟斷利潤(rùn)?？v觀這些獲取天價(jià)薪酬的高管后發(fā)現(xiàn)，他們大多來(lái)自金融等壟斷行業(yè)，金融業(yè)與其它市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的行業(yè)存在本質(zhì)差別。2007年我國(guó)滬深兩市共有612 位上市公司高管年薪超過(guò)百萬(wàn)，其中金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司高管薪酬水平普遍較高。金融保險(xiǎn)業(yè)只有 28家上市公司，但是卻有209位高管年薪超過(guò)百萬(wàn)，其中中國(guó)平安有三名高管的年薪超過(guò)4500萬(wàn)元，民生銀行有 9 位高管年薪超過(guò)500 萬(wàn)元。

最直接的原因是內(nèi)部控制薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定。目前我國(guó)很多上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并不相關(guān)，很大程度上是因?yàn)樯鲜泄境霈F(xiàn)了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會(huì)決定，甚至由所謂的“薪酬委員會(huì)”進(jìn)行考核，但都是公司高管自己說(shuō)了算。上市公司的高管們自己為自己制定很高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在股東大會(huì)上以控股股東的面貌出現(xiàn)，高薪酬標(biāo)準(zhǔn)以高票通過(guò)。

三、高薪酬的理性歸宿——司法介入

（一）內(nèi)部解決前置原則

《公司法》規(guī)定了股東訴訟的前置程序，只要求股東在訴訟前先請(qǐng)求監(jiān)事會(huì)向法院提起訴訟。當(dāng)監(jiān)事會(huì)拒絕或怠于起訴時(shí)，股東才可以直接行使訴權(quán)。但這忽略了一個(gè)重要環(huán)節(jié)，即尋求公司內(nèi)部機(jī)制解決。公司內(nèi)部解決前置原則可以防止股東濫用訴訟，節(jié)省司法資源，同時(shí)也平衡了股東和公司利益。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)完善對(duì)于股東尋求公司內(nèi)部救濟(jì)的規(guī)定。股東在提請(qǐng)監(jiān)事會(huì)訴訟前，應(yīng)有權(quán)請(qǐng)求董事與高級(jí)管理人員就股東異議的事項(xiàng)予以答復(fù)，并糾正公司不良行為。當(dāng)股東用盡公司內(nèi)部救濟(jì)而被迫提起訴訟時(shí)，法院應(yīng)有權(quán)要求股東出示董事會(huì)、高級(jí)管理人員對(duì)股東異議事項(xiàng)所作出的書面答復(fù)，以及股東對(duì)答復(fù)不滿的理由，以決定是否受理。股東拒不提交答復(fù)或不說(shuō)明異議理由的，法院可以駁回起訴。

（二）介入合理化原則

所謂合理化，其實(shí)就是要求司法介入的限制與其所發(fā)揮的作用達(dá)到相抑相生的程度，即實(shí)現(xiàn)限制主義與能動(dòng)主義相結(jié)合。首先法院應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬確定程序進(jìn)行審查如，如果程序合法，原則上應(yīng)不再介入公司內(nèi)部治理；其次凡薪酬沒(méi)有明顯與業(yè)績(jī)脫鉤、未超出正常水平的一般不予實(shí)質(zhì)審查。

（三）介入法定化原則

立法是司法的前提，司法介入高管薪酬必然要以法律為依據(jù)，就目前立法來(lái)看，法律還未對(duì)司法介入公司糾紛的前提、程度等作出全面規(guī)定，因而法官經(jīng)常在案件中遭遇法律空白，導(dǎo)致各地法院判決的不一致。為統(tǒng)一執(zhí)法，確保司法審查的合理、適度，有必要完善公司立法，為司法提供指導(dǎo)。我國(guó)目前的立法需要完善的地方包括：完善公司高管薪酬確定程序的立法；制定高管薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)；明確董事義務(wù)等等。只有實(shí)現(xiàn)司法介入的法定化，司法濫用才能避免，司法介入的效果也才值得期待。

作者簡(jiǎn)介：杜穎，1994年，女，漢族，河北省石家莊市新華區(qū)，河北大學(xué)政法學(xué)院法學(xué)專業(yè)2013級(jí)在讀本科生。