【摘 要】 從油瓶倒了該誰扶這一問題出發(fā)，在對問題進(jìn)行分析之后，導(dǎo)入企業(yè)績效管理的問題，通過對績效管理的研究，提出企業(yè)如何構(gòu)建有效績效管理的方法和理念，以及在實施績效管理過程中應(yīng)該注意的誤區(qū)。

【關(guān)鍵詞】 績效管理

一.引言

由一個很經(jīng)典的問題“油瓶倒了該誰扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來扶，原因很簡單，即使不是自己的責(zé)任，也要先解決損失問題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責(zé)任誰承擔(dān)。第三種答案是：油瓶倒了無人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個問題之所以有趣，是因為在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑?，大家首先想到的是推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題。其實該問題的根源在于，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，績效考核指標(biāo)和依據(jù)依靠幾個部門配合才能完成， 人力資源部門一家是無法完成的。因此， 一旦某個指標(biāo)沒有達(dá)到， 績效考核的“主要任務(wù)”就變成可推諉責(zé)任了。

二.企業(yè)績效管理

實施績效管理， 前提是要讓每一個員工都有明確的目標(biāo)。因此除了必要的員工角色定位， 確保事事有人做， 人人有事做以外， 還必須提出衡量個人努力程度的指標(biāo)， 這樣才能使員工的努力更科學(xué)地量化出來， 以有效激勵先進(jìn)者，鞭策落后者。績效管理包括四個階段： 計劃階段、輔導(dǎo)與實施階段、考核與評估階段、反饋面談階段。很多時候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責(zé)任”。通過對事不對人的質(zhì)詢會議，使企業(yè)的業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績的方案。通過改進(jìn)行動，將改進(jìn)方案落實到行動上。企業(yè)進(jìn)行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應(yīng)當(dāng)從績效管理的角度來重新認(rèn)識績效考核的實施和作用。要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式， 不管是通過績效考核再造管理模式， 還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核， 目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來， 重視每一個細(xì)節(jié)， 落實每一個細(xì)節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾肀夭豢煞值慕M成部分之一， 績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效， 使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升?？冃Э荚u是對結(jié)果的評價， 而績效管理是管理者管理水平提升的工具， 在不斷的發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題中， 提高自身素質(zhì)的同時， 也提高了組織績效。管理者學(xué)習(xí)并有效的運用這個工具， 將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾怼？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)。計劃績效是整個績效管理過程的起點，當(dāng)新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標(biāo)，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個績效，是在整個績效期間一直進(jìn)行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進(jìn)行考核，它是在績效時間結(jié)束時進(jìn)行的；反饋績效是進(jìn)行績效考核面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。實現(xiàn)報酬反饋，也是在績效時間結(jié)束時進(jìn)行的?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾恚皇强冃Ч芾淼囊粋€部分。如果按照績效管理的原則，各部門都應(yīng)制定自己的績效目標(biāo)。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標(biāo)，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責(zé)任。當(dāng)每個部門都完成了自己的績效目標(biāo)時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終保持優(yōu)勢。

三.績效管理循序漸進(jìn)

績效管理第一階段的工作要點是確定績效管理目標(biāo)。要注意三點：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績效計劃的設(shè)計，績效指標(biāo)應(yīng)該定量和定性相結(jié)合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個員工在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。進(jìn)入第三階段，就需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評價了。這一過程一般是要求員工首先進(jìn)行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃來對員工的業(yè)績進(jìn)行評價。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級就評價結(jié)果進(jìn)行溝通，一方面是為了使主管和員工對員工的績效達(dá)成情況形成共識， 使員工接受績效評價結(jié)果； 另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因， 通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效；同時這一過程也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。

四.績效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績效考評定位?？冃Э荚u是績效管理的核心問題， 其實質(zhì)就是通過績效考評要解決什么問題， 績效管理工作的管理目標(biāo)是什么?？荚u的定位直接影響到考評的實施， 定位的不同必然帶來實施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。不少企業(yè)的績效指標(biāo)中， 在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量， 過于單一化， 很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去， 而很多工作僅僅靠經(jīng)營指標(biāo)是不可以充分衡量的。由于所采用的指標(biāo)多為評價性的描述， 不是行為性的描述， 評價時多依賴評價者的主觀感覺， 缺乏客觀性， 而行為性的描述， 則可以進(jìn)行客觀評價。

誤區(qū)三： 績效考評的周期設(shè)置不盡合理。所謂評價的周期， 就是指多長時間進(jìn)行一次評價，多數(shù)企業(yè)都是一年進(jìn)行一次評價，也有一些企業(yè)一個季度或者半年評價一次，還有一些企業(yè)一個月評價一次。

誤區(qū)四： 重考核， 輕溝通?？冃Ч芾硎且粋€員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。簡單表述為： 計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分， 這四個部分是一個整體， 不能人為地把它們割裂開來。

誤區(qū)五： 實施主體角色錯位。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情， 由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對績效管理作原則性的指示， 剩下的工作全交給人力資源部門， 做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實際是對績效管理中角色分配上的認(rèn)識誤區(qū)。誠然， 人力資源部門對于績效管理的實施負(fù)有無可替代的責(zé)任， 但不是所有的事情都由人力資源部門來做。

五.結(jié)論

如果績效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當(dāng)責(zé)任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時，這個組織就注定是沒有未來的。當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外。綜上所述， 作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者， 作為被考核對象， 要認(rèn)真對待績效考核工作， 進(jìn)而整合企業(yè)資源， 優(yōu)化人力資源， 使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地， 讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度， 都達(dá)到更高的水平。

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作者簡介：朱筱琪，（1993- ），女，安徽合肥人，安徽大學(xué)2015級會計學(xué)碩士，研究方向：財務(wù)會計。