劉文濤 李慧敏

【摘 要】 2009年，我國首次明確對所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，然后對限薪令前后，高管薪酬對企業(yè)績效是否受到影響進行梳理。最后，提出建議，對我國高管薪酬的管理有一定指導意義。

【關鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機中美林、雷曼等金融機構巨額虧損甚至破產倒閉和大量員工失業(yè)導致的“占領華爾街運動”與高管領取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績下滑仍領取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質疑和不滿。為加強對高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機構高管發(fā)放獎金，并將薪酬最高標準設立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會1998年開始強制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續(xù)出臺了針對國有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導意見，提出對企業(yè)負責人實行以業(yè)績?yōu)閷虻哪晷街啤?009年9月16日，出臺的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績之間的關系是委托代理理論中的根本問題，同時也是企業(yè)薪酬激勵設計的理論基礎。一些學者就認為薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關。李增泉（2000）得出我國上市公司經理人員的年度報酬與企業(yè)業(yè)績并不相關的結論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經理報酬則與公司績效無關有學者對金融行業(yè)進行了相關研究。茍開紅（2004）認為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營業(yè)務收入、凈利潤無顯著相關性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現(xiàn)了負的相關系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統(tǒng)計上仍然不存在顯著的相關關系。

另一些學者，認為高管薪酬與企業(yè)績效有一定的相關性，但相關性不大。我國學者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結論：經理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的關系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計銀行高管人員薪酬激勵水平與企業(yè)績效之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績聯(lián)系較為緊密，而與資產效率業(yè)績聯(lián)系相對較弱

還有一些學者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著或比較顯著的關系，而且還得出二者是正相關關系。武治國，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經營績效顯著正相關。中國自改革開放以來，不斷摸索對企業(yè)的管理，但由于中國的產權制度等因素，國有和非國有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對企業(yè)改革的進一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認為國有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結合國有資產管理體制的背景進行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經濟因素和公司治理因素后，不管是在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中，政治關聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見高管薪酬對企業(yè)績效的影響，不僅與行業(yè)、產權等有關，與政府管制有很大的關系，因此，對限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對企業(yè)績效的影響需進一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績效的研究

近年來，國有企業(yè)高管的薪酬問題頻頻引發(fā)社會熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠地產董事長的薪酬也高達758.17萬元這樣的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)高管過高的薪酬水平，引發(fā)了社會各界巨大的爭議。一些學者，通過研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒有達到預期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國上市企業(yè)中存在顯著的高管運氣薪酬現(xiàn)象；并且國有企業(yè)更為嚴重；政府法規(guī)發(fā)布后國有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業(yè)高管運氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運氣薪酬中的運氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績變動”。這與王傳彬，朱學義（2012）的研究一致。

但有研究認為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺降低了對國有企業(yè)高管的激勵，其公司業(yè)績較民營企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績效，目前學術界還沒有一致的結論，亟待我們進一步解決。

四、研究結論

“限薪令”仍需進一步改進。從長遠來看，基于不完全契約理論應加強對高管關系契約收益的披露測度和監(jiān)管，比如在職消費。同時，健全企業(yè)權力的制衡機制，進而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預。

【參考文獻】

[1] 趙衛(wèi)斌，陳志斌.政府控制與企業(yè)高管人員薪酬績效敏感度[J].管理學報，2012，9（2）.

[2] 唐松，孫錚.政治關聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經營績效[J].管理世界，2014，（5）.

[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績和運氣關系的研究[J].中國工業(yè)經濟，2010，（11）.