周華東

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各事業(yè)單位內(nèi)部管理中對人才的管理與培養(yǎng)成為了關(guān)鍵性的問題。目前，績效工資制度的管理是我國工資制度管理的主要方法，而績效工資制度主要是針對個人業(yè)績進行的考核，有優(yōu)點亦存在缺陷。因此，本文以績效工資制度的含義為出發(fā)點，了解績效工資制度改革的必要性與存在的問題，在此基礎(chǔ)上進行深入的探究事業(yè)單位績效工資制度的改革與創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資制度；改革與創(chuàng)新

對人才管理的問題隨著高度重視人才的培養(yǎng)而受到廣泛的關(guān)注。在社會各界的共同努力下，提高了人才的工資制度管理，并且深入貫徹了人事制度。工資管理制度也應(yīng)與時俱進，這樣才能將其科學有效性充分體現(xiàn)出來。

1.績效工資制度的含義

所謂績效工資制度，是指對員工崗位價值的評定是依據(jù)崗位需求、崗位性質(zhì)、崗位任務(wù)和工作環(huán)境等，對員工崗位績效工資的統(tǒng)計是按照員工的業(yè)績來計算，其計算方式即為績效工資制度。績效工資制度又分為四個方面：一，薪級工資，對該項工資標準的制定是按照員工所在崗位的表現(xiàn)和工齡；二，崗位工資，這個方面工資標準的制定是依據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)和技術(shù)含量；三，津貼補貼，這項工資內(nèi)容屬于補償性的，是由崗位特性而決定的特殊的補償；四，績效工資，員工工資的多少是由員工自身的業(yè)績成果來決定的，同時，由國家進行績效工資推行的總調(diào)控，且事業(yè)單位能夠按照自身內(nèi)部制度進行調(diào)整績效工資制度，績效工資的工資具有較強的靈活性。

2.績效工資制度的必要性

2.1為績效評估奠定了基礎(chǔ)。單一、固定、缺乏活力的工資制度是之前常用的常規(guī)工資制度，而常規(guī)工資制度所統(tǒng)計出的薪資是固定的，通常按照職務(wù)工資的百分比來制定薪資中的津貼和補助，統(tǒng)計工作十分復(fù)雜、繁瑣，并且程序繁多，因此，常規(guī)的工資制度已不能適應(yīng)社會的發(fā)展。我國在績效工資制度推行之后，事業(yè)單位可按照自身實際狀況對績效工資實施靈活調(diào)動，這就為事業(yè)單位的績效評估奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.2操作過程更簡便、快捷。崗位薪資的四個方面工作構(gòu)成了績效工資制度，且這四個方面不沖突也不重疊，為各項薪資內(nèi)容分配得以有序進行提供了保障。在國家總調(diào)控的目標下，部分單位內(nèi)部決定，即單位的內(nèi)部微調(diào)，可由事業(yè)單位自由制定。對崗位實施分類，工資的標準可按照崗位的差異進行的設(shè)置，對崗位等級的了解就知道其工資的高低。

2.3使崗位價值與薪資相連接。以往的事業(yè)單位主要是“人本位”的崗位管理制度，過于注重人身份的高低，而忽視了崗位的實際價值，導致員工所付出的工作與其收獲呈反比。按照員工在事業(yè)單位中的身為與地位來確定其工資的多少，嚴重局限了社會的崗位薪資。事業(yè)單位績效工資制度則充分的體現(xiàn)了國家所制定的按勞分配的原則，使崗位價值與薪資相聯(lián)系。

3.單位績效工資制度改革中所存在的問題

3.1“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。我國雖為事業(yè)單位的崗位設(shè)置進行了改革，且對各崗位間結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整是由國家進行總體控制，但由于滯后的崗位設(shè)置辦法，國家規(guī)定在崗位設(shè)置完成之前，員工的崗位工資標準依舊按照其目前所在的崗位，以保證順利完成收入分配制度的改革。這樣的操作方式雖使改革程序簡潔化，維護了社會的穩(wěn)定，保證了收入分配的改革，但事實上與按照崗確定薪資的正常程序形成了背道而馳的局面。

3.2滯后的績效工資體系。績效工資將國家事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容充分的體現(xiàn)出來。就目前事業(yè)單位的工資制度改革看來，很少考慮績效工資的實施過程，而只是按照國家的統(tǒng)一政策將基本工資部分進行了套改。

3.3不到位的收入規(guī)范工作。把事業(yè)單位員工的工資收入納入調(diào)控范圍，將收入秩序規(guī)范化，加強監(jiān)督檢查，把國家收入分配政策的嚴肅性進行維護，都屬于事業(yè)單位績效工資制度改革的目標。我國現(xiàn)行的收入分配政策和辦法非常多，且存在地方性與行業(yè)性的差異，國家將收入分配規(guī)范化后，每個實施單位都將面臨如何認定地方性與行業(yè)性的收入分配項目、如何銜接新的績效工資制度。目前，國家還沒有規(guī)范事業(yè)單位工作人員的工資收入項目。

3.4困難的事業(yè)單位績效評估。首先，事業(yè)單位績效評估的產(chǎn)出屬于無形的服務(wù)，難以進行量化；其次，事業(yè)單位的績效評估由于較籠統(tǒng)、模糊的事業(yè)單位服務(wù)目標而變得困難重重；最后，周圍環(huán)境對員工工作的影響常常被事業(yè)單位的績效評估體系所忽視，致使員工的能力與績效呈反比。

4.探究事業(yè)單位績效工資制度的改革與創(chuàng)新

4.1從身份管理逐步過渡到崗位管理。首先，將“鐵飯碗”、“終身制”等固有的、傳統(tǒng)觀念的用人機制，轉(zhuǎn)變?yōu)閾駜?yōu)聘用、按崗聘用等；其次，要保證從身份管理過渡到崗位管理的平穩(wěn)性，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理的過渡。

4.2科學的銜接崗位管理和工資體系。我國事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)的不同將內(nèi)部崗位劃分為三類將各種崗位涵蓋于其中，分別為：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。但目前大部分事業(yè)單位中有的員工含有雙重或多重身份，這樣的員工通常為管理上的領(lǐng)導人員，兼技術(shù)上的骨干人員，對于這樣的員工如何安排崗位與薪資，直接影響到其工作積極性的調(diào)動，與隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定也存在這直接的聯(lián)系。因此，將事業(yè)單位自主分配的權(quán)利充分發(fā)揮出來，科學的銜接崗位管理與工資體系。

4.3基于工資總量調(diào)控下，將自身分配自主權(quán)充分發(fā)揮?；诠べY總量調(diào)控下的事業(yè)單位，應(yīng)充分發(fā)揮出自身分配自主權(quán)，對工資的分配應(yīng)嚴格按照崗位、任務(wù)、業(yè)績、生產(chǎn)要素等差異性進行定酬，這樣，才能保證把廣大員工的工作積極性充分調(diào)動起來，更為事業(yè)單位挽留住人才。

4.4建立科學有效的績效工資評估體系。崗位績效工資結(jié)構(gòu)份額中績效工資占據(jù)的比例最大，只有建立科學合理的績效工資體系，才能保證事業(yè)單位收入分配制度改革的順利完成。而績效工資是以績效評估為依據(jù)，由此看來，建立科學有效的績效工資評估體系，對于事業(yè)單位績效工資制度的改革具有重要的作用。

總結(jié)

我國社會、政治和經(jīng)濟領(lǐng)域自改革開放以來，發(fā)生了巨大的變化，事業(yè)單位等諸多領(lǐng)域的改革也都在熱火朝天的進行之中，且成績十分顯然。事業(yè)單位績效工資制度的改革與創(chuàng)新過程中雖困難重重，但其是順應(yīng)時代發(fā)展的制度性變革，對我國社會和事業(yè)單位都具有重要的意義。

參考文獻

[1]王麗梅.事業(yè)單位績效工資實施的難點與建議.《中國人力資源開發(fā)》，2010年2期.