田濤

摘 要 響應國務院深化體制改革，人社部逐步取消不符合市場需求的職業(yè)資格，將評價主體交給市場與企業(yè)。本文在分析高技能人才各發(fā)展階段評價措施與體制的優(yōu)、缺點后，提出創(chuàng)新高技能人才的評價新模式。即基于企業(yè)對高技能人才專業(yè)技術結構與技能層次的要求，依據高技能人才成長規(guī)律，以“國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位業(yè)務要求相結合，理論知識與日常工作業(yè)績相結合”的原則，創(chuàng)新企業(yè)高技能人才評價模式。即從員工崗位綜合素質、理論知識、工作行為業(yè)績和現場實操四方面順序綜合評價。

關鍵詞 高技能人才評價模式 綜合素質 行為業(yè)績

一、高技能人才評價現狀

隨著各種職業(yè)資格證書在就職、升遷中重要性的顯著增加，其門類和管理也紛繁復雜。截至2013年底，各類職業(yè)資格在國務院部門共設置618項，地方自行設置1875項。過多、過細、過亂的職業(yè)資格具體表現在：第一，混淆水平評價類與準入類職業(yè)資格。第二，為了收費而進行培訓認證，“交錢拿證”現象層出不窮。第三，職業(yè)資格評價與市場、企業(yè)實際需求相脫節(jié)，證書考核與鑒定內容不能滿足企業(yè)崗位要求。

2014年來，國家提出全面深化改革的戰(zhàn)略需求，提出政府應簡政放權的戰(zhàn)略舉措。截至2015年底，人社部已經先后3次取消了部分職業(yè)資格，包括國務院設置的職業(yè)資格149項，第四批預計取消62項，計劃2016年底完成第五批規(guī)劃。以上措施有效地釋放了市場活力，降低了就業(yè)門檻，激發(fā)了社會創(chuàng)造力，擴大了就業(yè)，推動了政府管理創(chuàng)新，取得了一定成效。

今后，水平評價類的職業(yè)資格將由市場、企業(yè)的實際需求決定。那么，在本輪改革中，市場和企業(yè)對于高技能人才評價，將如何結合企業(yè)崗位需求和技能內涵進行創(chuàng)新，本文就高技能人才評價模式進行了總結和創(chuàng)新。

二、高技能人才評價發(fā)展歷程

建國以后，我國職業(yè)能力評價體系在不同的社會經濟發(fā)展階段，大體經歷了三個重要的發(fā)展階段：工人考核、職業(yè)技能鑒定和技能人才評價。

（一）工人考核

計劃經濟時代，我國主要實行工人考核制度，針對企業(yè)生產實際的需要和用人管理的需求，進行具體生產崗位員工的技術等級考核和業(yè)績考評。工人考核制度成為考核生產員工技術水平的基本標尺，是企業(yè)勞動組織、定額管理和職業(yè)培訓的參考依據。工人考核是為生產而考核，為工作而考核。

（二）職業(yè)技能鑒定

20世紀90年代，隨著企業(yè)生產經營機制轉換和政府行政管理職能轉變，勞動生產管理工作逐步由政府計劃管理向政府指導下的市場化管理轉型。要求就業(yè)崗位面向全社會，勞動者依靠自我水平進行競爭就業(yè)和企業(yè)建立標準自主用人的新機制。黨的十四屆三中全會提出，“要制定各種職業(yè)的資格標準和錄用標準，實行學歷文憑和職業(yè)資格證書制度”。從此，從就業(yè)政策方面逐步建立雙證制，扭轉社會、企業(yè)只片面追求學歷與文憑的局面。

（三）高技能人才評價

21世紀初，受我國以人為本和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略影響，職業(yè)技能鑒定管理體系方面逐步關注勞動者職業(yè)生涯發(fā)展在不同階段的需要，建立健全多元化評價機制。在2003年《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》中，國家決定將高技能人才評價體系開始回歸企業(yè)的生產活動，落實企業(yè)對技能評價的主導權，并關注職業(yè)發(fā)展過程的能力培養(yǎng)。

三、高技能人才評價模式創(chuàng)新

技能是指在工作情境中權變運用“工具”解決實際問題或進行創(chuàng)造的能力。即技能的高低不是一個人掌握了多少理論知識，而是指能夠運用所學知識解決多少或何種實際問題。高技能人才是技能型應用人才的一個高級層次，主要指國家職業(yè)資格等級中的高級、技師和高級技師。本文結合國家職業(yè)標準、人才成長規(guī)律、高技能獲得機理、高技能內涵、行業(yè)發(fā)展特點與趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等高技能人才評價影響要素，創(chuàng)新構建了高技能人才評價新模式。即綜合考察員工的崗位綜合素質、理論知識、工作過程行為業(yè)績和現場實操，就是內外雙重考察的“素質、技能+行為業(yè)績”的評價模式。

（一）綜合素質評價

綜合素質是指人在先天生理的基礎上，在受后天環(huán)境和教育的影響下，通過個體實踐形成的相對穩(wěn)定的身心發(fā)展基本品質。這種品質涵蓋“人文道德素質”“文化素質”“專業(yè)學習素質”和“身心素質”等方面。綜合素質評價、衡量員工的價值觀、自我認知、品質、動機與現職崗位的匹配性。

綜合素質評價是在資格初審通過后進行，是高技能人才評價四大模塊的首要模塊。采用量表形式，三級評價機制，即班組評價、部門領導評價和公司領導對申報員工的綜合崗位素質進行評價。

（二）理論知識考試

員工達到技能等級的職業(yè)標準需要掌握一定的理論知識，包括基礎知識、專業(yè)知識和公司知識。

第一，基礎知識?？梢詤⒖紘衣殬I(yè)標準涉及的知識，如維修電工的基礎知識，包括物理知識、電工知識等。第二，專業(yè)知識。與本崗位對應的特有專業(yè)知識，如信號維修工需掌握信號基本理論、各種信號設備的基本原理與構成、工作中需要的工具和平臺。第三，公司知識。包括公司相關的規(guī)章制度、職責分工和相關配合關系、工作中需要的相關業(yè)務流程、企業(yè)文化等。

理論知識試題可參照各工種的國家職業(yè)標準，依據技能鑒定中心命題標準和企業(yè)實際工作出相關崗位的理論知識的題庫。由專家小組命制考試題目，上報鑒定中心審核印制試卷，高技能人才評價委員會人員隨機抽取試卷。

（三）行為業(yè)績評價

行為業(yè)績評價是考察員工的業(yè)務行為是否達到了相應的高技能等級標準和要求。目的是引導員工規(guī)范業(yè)務行為，以提高技能，改進業(yè)績。評價方法主要有兩種：行為業(yè)績日常評價和行為業(yè)績的面試會。

第一，行為業(yè)績日常評價。首先，根據高技能等級的不同定位，設計各技能等級的行為業(yè)績評價標準。然后，對照行為業(yè)績標準對員工日常的業(yè)務行為及時評價、認可與記錄，形成員工高技能人才行為的業(yè)績檔案。這項工作主要是由員工和直接主管在日常工作中共同來完成，再分年度或季度上交公司人力資源部備案。第二，行為業(yè)績面試。面試者按照行為業(yè)績標準內容以單元為單位進行自述，既包括自己做了哪些，能做哪些，也包括自己的不足點。自述完一個單元，評議小組成員提問，并對行為業(yè)績相應的項目進行打分。

（四）現場實操考核

現場實操考試是考試者在監(jiān)考老師的監(jiān)督下和規(guī)定時間內，現場操作規(guī)定的業(yè)務活動，用以評價員工的具體操作技能。高技能人才的現場實操考核以生產現場實操為主，輔以與生產現場相關的情景認知、分析、實操方案設計和問題解決思路對考生進行面試答辯，考官由此對員工的專業(yè)技術水平和能力做出客觀、公正、公平的評價。

根據高技能人才高級、技師和高級技師的不同定位，首先建立不同級別的實操題庫，并設計不同的評分標準。實操考試采取考試現場隨機抽題的方式。主考官必須高于實操考試人申請的等級，如高級工的實操考官必須是技師及以上。

四、結語

根據新的高技能人才評價模式內容及流程，其呈現以下優(yōu)點：

第一，緊密結合企業(yè)崗位需求，按照崗位不同技能的等級定位，完成精細化評價。第二，關注人才的價值取向和綜合素質，深層次挖掘員工潛力與職業(yè)崗位匹配度，為人崗匹配做好基礎。第三，由重知識考試向重工作業(yè)績發(fā)展，將員工日常工作業(yè)績與技能評價掛鉤，調動了員工的工作積極性。第四，提升在企業(yè)技能評價過程參與度，增強企業(yè)對高技能人才的認可度。

（作者單位為中央財經大學商學院）

參考文獻

[1] 張竟成，張甲華.基于行為業(yè)績的高技能人才評價[M].北京：清華大學出版社，2010.

[2] 周紅. CS電業(yè)局高技能人才培養(yǎng)模式研究[D].長沙理工大學，2010.

[3] 劉劍云. DF公司高技能人才培養(yǎng)體系研究[D].華中科技大學，2010.