劉新建

強(qiáng)化公立醫(yī)院績效管理的思考

劉新建

隨著我國公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院各部門的在崗人員也逐漸增多，這就對工資管理提出了更高的要求。當(dāng)前，大多數(shù)公立醫(yī)院在工資管理方面實(shí)行的是崗位績效工資制度，也就是將績效工資納入員工工資構(gòu)成之中，根據(jù)員工的績效考核成績來確定其績效工資。這種績效管理模式具有一定的科學(xué)性，有利于促進(jìn)我國公立醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文針對強(qiáng)化公立醫(yī)院績效管理進(jìn)行了思考和研究。

強(qiáng)化 公立醫(yī)院 績效管理

一、公立醫(yī)院績效管理的主要作用

（一）有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)的協(xié)調(diào)性

績效管理模式的實(shí)行促進(jìn)了醫(yī)院各部門、各科室的團(tuán)結(jié)，因?yàn)榇蠹叶颊驹谕焕媪⒆泓c(diǎn)之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會(huì)診等都隸屬于臨床這一等級(jí)，這些科室所有醫(yī)生、護(hù)士在日常工作中都會(huì)相互協(xié)調(diào)和配合，爭取獲得最好的績效考評(píng)成績。

（二）有利于促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展

績效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展?？冃Ч芾碇饕卺t(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，這種指導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導(dǎo)?？冃Ч芾砟軐︶t(yī)院實(shí)行績效工資這種新型的工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的成效，進(jìn)行全面考核，進(jìn)而有效反饋其實(shí)際應(yīng)用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對醫(yī)院工作漏洞的指導(dǎo)。諸多公立醫(yī)院在實(shí)際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績效管理的方法可以對日常工作進(jìn)行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問題，進(jìn)而指導(dǎo)醫(yī)院的工作。

（三）有利于提升工資分配的科學(xué)性

在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級(jí)、崗位的等級(jí)作為基本依據(jù)，存在嚴(yán)重的向重點(diǎn)科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實(shí)施績效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門、各科室完全依靠自身的實(shí)際績效考核成績作為工資評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們在自身的崗位上盡職盡責(zé)。

二、公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題

（一）績效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，絕大部分實(shí)行績效管理的公立醫(yī)院都存在績效考核機(jī)制不完善的問題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設(shè)置也比較多，同一科室的不同崗位在職責(zé)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒有根據(jù)崗位的工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作的復(fù)雜程度等，來制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績效考核成績不能充分反映出員工的工作貢獻(xiàn)程度。一些工作風(fēng)險(xiǎn)較大、工作復(fù)雜程度較高的員工與普通員工的績效工資幾乎沒有差別，這對員工的積極性來說是一種極大的挫傷。

此外，績效考核機(jī)制中缺乏對員工的獎(jiǎng)懲條例，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有給予績效加分，對于犯錯(cuò)誤的員工也沒有給與績效減分，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生做好做壞無所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

（二）未樹立正確的績效管理意識(shí)

績效管理對于當(dāng)代公立醫(yī)院的發(fā)展來說具有重要作用，它能對醫(yī)院的價(jià)值觀起到正確的引導(dǎo)作用。但是，當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院都沒有樹立正確的績效管理意識(shí)，對績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，不明白績效管理對醫(yī)院各科室、各職能部門建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績效管理工作的時(shí)候，往往抱著一種無關(guān)輕重、可有可無的態(tài)度，純粹只是為了完成任務(wù)而走走形式。正是由于這種錯(cuò)誤的意識(shí)，導(dǎo)致員工在績效考核時(shí)不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績效工資比自己高時(shí)很容易產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)偏心的結(jié)果。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為了解決這種問題，常常采取隨意調(diào)整績效指標(biāo)的方法，這在很大程度上影響了績效管理的規(guī)范化發(fā)展。

（三）績效管理方法不科學(xué)

績效管理制度在我國醫(yī)院的實(shí)踐運(yùn)用時(shí)間相對較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理工作質(zhì)量偏低，通常很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。具體來說，我國公立醫(yī)院在績效管理方法上主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

第一，沒有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專業(yè)水平的不同，都會(huì)對績效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實(shí)際管理過程中必須堅(jiān)持因地制宜、因人而異的原則。然而，當(dāng)前大部分醫(yī)院都沒有做到這一點(diǎn)，在績效管理理念與技術(shù)方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務(wù)人員跟不上節(jié)奏。第二，在績效考評(píng)方面沒有遵循分層、分級(jí)的原則，對于各層級(jí)科室的績效考評(píng)都采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難體現(xiàn)出針對性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績效管理方面對經(jīng)濟(jì)激勵(lì)過于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵(lì)理論的作用。

三、強(qiáng)化公立醫(yī)院績效管理的對策

（一）改進(jìn)和完善績效考核機(jī)制

一個(gè)健全的績效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、高效化績效管理的基礎(chǔ)。針對當(dāng)前絕大部分公立醫(yī)院績效考核機(jī)制不完善的問題，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)一步提升對績效考核機(jī)制的重視度，并在不斷的實(shí)踐中改進(jìn)和完善績效考核機(jī)制。

首先，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的成本核算評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對醫(yī)院各項(xiàng)開支的管理，進(jìn)而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應(yīng)完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對整個(gè)績效考核的過程進(jìn)行全面有效的監(jiān)督，確?？己说恼鎸?shí)性和規(guī)范性，同時(shí)還必須對考核結(jié)果進(jìn)行審核，讓每位員工心服口服。最后，應(yīng)當(dāng)完善績效考核機(jī)制中的獎(jiǎng)懲模塊，適當(dāng)添加一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，提升員工對工作的重視度，讓他們對自身的工作時(shí)刻保持積極的態(tài)度。

（二）樹立正確的績效管理意識(shí)

首先，應(yīng)強(qiáng)化公立醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員對績效管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，了解績效管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應(yīng)強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素質(zhì)，了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，并在這一核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下去開展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應(yīng)定期開展績效管理知識(shí)講座，鼓勵(lì)各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個(gè)員工對績效管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)，才能讓他們激起為績效考核成績而努力奮斗的強(qiáng)烈意識(shí)。

（三）提高績效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)的績效管理方法必須符合以下幾點(diǎn)要求：第一，應(yīng)體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來說，就是在實(shí)際管理過程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平，制定科學(xué)的績效管理方法，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能嚴(yán)格落實(shí)職責(zé)。第二，應(yīng)采用分層級(jí)的績效考核方法，針對每個(gè)科室的實(shí)際情況，包括工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、科研重點(diǎn)等，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)出績效考核的針對性。第三，應(yīng)提升對績效管理理論的重視度，改變過度重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵(lì)理論在績效管理中的作用。

四、結(jié)語

我國當(dāng)代的公立醫(yī)院在績效管理方面取得了一定成效，但同時(shí)也存在各方面的不足和缺陷，包括績效考核機(jī)制不完善、管理意識(shí)不正確、管理方法不科學(xué)等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績效管理工作的有效開展。因此，必須在實(shí)際工作中采取完善績效考核機(jī)制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進(jìn)公立醫(yī)院績效管理的科學(xué)化進(jìn)程。

（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）

［1］ 王玉靜.我國公立醫(yī)院績效考核工作的思考與設(shè)計(jì)［J］.企業(yè)改革與管理，2015（16）：78-79.