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        有價值的資源

        2016-10-17 18:45:07吳蕊
        財經天下周刊 2016年20期
        關鍵詞:才干價值理論

        吳蕊

        資源從哪里來呢,除了要素市場、內部培養(yǎng),

        還有一條就是運氣。

        上次介紹的資源基礎觀,核心觀點就是具備了VRIN特征的資源能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢?;胤乓幌拢篤RIN分別對應有價值的(valuable)、稀有的(rare)、難以模仿的(inimitable)、不可替代的(non-substitutable)。幾個字母說來簡單,理念推廣起來也容易,可落到實處,人們必然會問:什么樣的資源才算具備這些屬性呢?上哪兒找去?

        當年資源基礎觀一出,很快就此被質疑。巴尼(Jay Barney)教授從要素市場入手,指出典型的VRIN資源之一就是優(yōu)秀的經理人、或者說杰出的管理才干。既然是才干,必然對企業(yè)有價值,也不會隨處可得;各人才干不同,神通各異,自然難以模仿或替代。所以巴尼說,企業(yè)一定得找對管理者,否則再拉風也風光不了多久,所謂成也蕭何敗也蕭何。發(fā)達國家通常具備較為成熟的經理人市場,因此來源也不成問題——成問題的,無非是挑選才干的伯樂。

        要素市場上的資源對于企業(yè),其重要性無可辯駁。用管理才干為例,簡直不能更到位。但學術界有個頑固的習慣,所有研究成果都要放在臺面上供大家批評拷問。于是,以Priem和Butler為代表的一批學者,對資源最重要的特征——“價值”的定義提出了質疑:到底什么是有價值的資源?一邊說具備VRIN特征的資源創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,也就是創(chuàng)造價值;另一邊卻定義有價值的東西能為企業(yè)帶來價值——也就是說,邏輯變成“能為企業(yè)帶來價值的資源能創(chuàng)造價值”,這不是循環(huán)論證么?其理論意義何在呢?

        對一個論述性的理論,說它在論述過程中存在循環(huán)論證、用果去證因,不啻為動搖根基的批評了。巴尼迅速寫了一篇回復,對Priem和Butler的觀點逐條反駁,來證明資源基礎觀如何合乎邏輯。然后,兩位批判者又回了一篇,含蓄的語氣體現(xiàn)了對于巴尼的尊重,但內容上依然犀利表達了吃瓜群眾的心聲:您還是沒解決循環(huán)論證的問題,有價值的資源為企業(yè)創(chuàng)造價值……因果關系好像不大對?。窟@幾個回合以對話論文的形式發(fā)表在2001年的《管理學會綜述》中,成為戰(zhàn)略管理博士生必讀的文章;至于批評者的其他作品,大家倒是知之甚少。

        論戰(zhàn)很遺憾地以巴尼的失敗告終,好在他的理論一直被稱作資源基礎“觀”而不是“論”,說到底是一種看待問題的角度,因此繼續(xù)占據著戰(zhàn)略管理主要理論的地位。但因資源價值的問題有待解決,學者們抓住這個領域,繼續(xù)挖掘下去。自上世紀90年代初期起,涌現(xiàn)了一批試圖改進價值定義的理論流派。首先,Kogut和Zander在1992年把組織的知識從資源堆里單拿出來,提出知識造就了企業(yè)間從運營到架構到績效的差異。知識的默會性、在組織內部和組織間傳播的不同方式、知識傳遞的粘性、在人際交往中不可避免的外溢性……都是造成競爭優(yōu)勢差別的動因。而且不同企業(yè)的知識具備不同的基礎和結構,必然符合稀有、難以替代、難以復制的特征。這一觀點被定名為知識基礎觀(knowledge-based view),借了巴尼的命名方式,簡稱KBV,很快成為組織管理的主流理論之一。

        然后在1996年左右,以格蘭特(Robert M. Grant)等人為代表的學者提出,組織的能力是形成競爭優(yōu)勢的主要資源——光有資源或知識不夠,還得有能力把這些資源適當運用,才可以創(chuàng)造價值。這一思想把資源中的知識又往前推進了一步,提煉為企業(yè)運用和管理知識的能力,該觀點和50年代潘若絲(Edith Penrose)等組織學者的思想一脈相承,強調對既有資源使用、重組等過程中的能力。

        同一時期,已經在經濟管理領域很有名氣的伯克利教授提斯(David Teece)指出,企業(yè)能力需要隨著時間和環(huán)境變化,隨時調整、因地制宜,由此提出了著名的動態(tài)能力(Dynamic Capability)概念,認為可以隨形式調整的能力才是企業(yè)競爭力的來源。2000年,斯坦福大學的艾森哈特教授發(fā)表了著名的關于動態(tài)能力的論述(Dynamic Capabilities: What are They?),分析了何種能力才算企業(yè)的動態(tài)能力。她認為,具體的財務、技術、運營能力只是一時一地的資源,而企業(yè)的規(guī)范和程序(norms and routines)——比如重大問題的處理方式、知識在內部的傳播和維護等等——才是能適應環(huán)境變化的能力。自提出至今,動態(tài)能力收獲了學界非常廣泛的支持。艾森哈特教授帶領了許多博士生,都在此領域做出博士論文,并在畢業(yè)后成為美國各高校的研究生力軍。

        不久前談過的社會資本理論,也是一種具備動態(tài)性的企業(yè)能力。就企業(yè)內部而言,社會資本存在于員工之間、團隊之間、上下級之間的社會交往,或者說在工作職能之外的交往關系所帶來的資源。比如員工的奉獻精神、團隊擰成一股繩、領導和職工的友誼與信任等等。在企業(yè)外部,社會資本來自企業(yè)與外部利益相關者的關系,如上下游企業(yè)、政府機構、科研學府、社會團體等等。這些外部關系帶來組織之間的熟稔和信任——可能是信任優(yōu)秀品質,也可能是信任執(zhí)行能力——幫助企業(yè)在不同環(huán)境、不同時期中合理分配內部資源,提升管理效率,創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

        縱觀以上理論方向,都是從分析資源價值的角度出發(fā),把資源具體化到企業(yè)內部或外部。對中國企業(yè)來說,更合適的角度顯然是內外部資源的結合。而中文里外部關系的涵義,遠超過社會資本理論所涉及的有限幾個概念。咱們說時勢造英雄,即是具備了比資源本身更廣闊的格局。一則時,時代特征造就資源的價值差異,比如幾十年前曾經熱門的司機工作,如今已成了基本技能;一則勢,無論任何時代,豬要想飛起來,還得看找對了風口沒有。比如飯館還是那些飯館,但有的能和互聯(lián)網加得起來、火得起來,有的卻是因為骯臟的操作間被315晚會曝了光。其實,巴尼在用經理人才干論證資源基礎觀時就曾說過,資源從哪里來呢,除了要素市場、內部培養(yǎng),還有一條就是運氣——時也運也,某種資源好不好用,也得看趕上了好時候沒有。

        理論探討經常假設理想化的模型,但真實世界里,哪有什么純粹內部的資源。著名華人管理學者、西交利物浦大學的李平教授曾和我討論過,究竟是資源真有優(yōu)劣之分,還是在于人們在既有條件下利用資源的方式不同?這么看來,分析中國的企業(yè)和管理問題,還是從環(huán)境出發(fā)的制度理論更有前途。嗯,看書去。

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