吳蕊

資源從哪里來呢，除了要素市場、內部培養(yǎng)，

還有一條就是運氣。

上次介紹的資源基礎觀，核心觀點就是具備了VRIN特征的資源能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢?；胤乓幌拢篤RIN分別對應有價值的（valuable）、稀有的（rare）、難以模仿的（inimitable）、不可替代的（non-substitutable）。幾個字母說來簡單，理念推廣起來也容易，可落到實處，人們必然會問：什么樣的資源才算具備這些屬性呢？上哪兒找去？

當年資源基礎觀一出，很快就此被質疑。巴尼（Jay Barney）教授從要素市場入手，指出典型的VRIN資源之一就是優(yōu)秀的經理人、或者說杰出的管理才干。既然是才干，必然對企業(yè)有價值，也不會隨處可得；各人才干不同，神通各異，自然難以模仿或替代。所以巴尼說，企業(yè)一定得找對管理者，否則再拉風也風光不了多久，所謂成也蕭何敗也蕭何。發(fā)達國家通常具備較為成熟的經理人市場，因此來源也不成問題——成問題的，無非是挑選才干的伯樂。

要素市場上的資源對于企業(yè)，其重要性無可辯駁。用管理才干為例，簡直不能更到位。但學術界有個頑固的習慣，所有研究成果都要放在臺面上供大家批評拷問。于是，以Priem和Butler為代表的一批學者，對資源最重要的特征——“價值”的定義提出了質疑：到底什么是有價值的資源？一邊說具備VRIN特征的資源創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，也就是創(chuàng)造價值；另一邊卻定義有價值的東西能為企業(yè)帶來價值——也就是說，邏輯變成“能為企業(yè)帶來價值的資源能創(chuàng)造價值”，這不是循環(huán)論證么？其理論意義何在呢？

對一個論述性的理論，說它在論述過程中存在循環(huán)論證、用果去證因，不啻為動搖根基的批評了。巴尼迅速寫了一篇回復，對Priem和Butler的觀點逐條反駁，來證明資源基礎觀如何合乎邏輯。然后，兩位批判者又回了一篇，含蓄的語氣體現(xiàn)了對于巴尼的尊重，但內容上依然犀利表達了吃瓜群眾的心聲：您還是沒解決循環(huán)論證的問題，有價值的資源為企業(yè)創(chuàng)造價值……因果關系好像不大對?。窟@幾個回合以對話論文的形式發(fā)表在2001年的《管理學會綜述》中，成為戰(zhàn)略管理博士生必讀的文章；至于批評者的其他作品，大家倒是知之甚少。

論戰(zhàn)很遺憾地以巴尼的失敗告終，好在他的理論一直被稱作資源基礎“觀”而不是“論”，說到底是一種看待問題的角度，因此繼續(xù)占據著戰(zhàn)略管理主要理論的地位。但因資源價值的問題有待解決，學者們抓住這個領域，繼續(xù)挖掘下去。自上世紀90年代初期起，涌現(xiàn)了一批試圖改進價值定義的理論流派。首先，Kogut和Zander在1992年把組織的知識從資源堆里單拿出來，提出知識造就了企業(yè)間從運營到架構到績效的差異。知識的默會性、在組織內部和組織間傳播的不同方式、知識傳遞的粘性、在人際交往中不可避免的外溢性……都是造成競爭優(yōu)勢差別的動因。而且不同企業(yè)的知識具備不同的基礎和結構，必然符合稀有、難以替代、難以復制的特征。這一觀點被定名為知識基礎觀（knowledge-based view），借了巴尼的命名方式，簡稱KBV，很快成為組織管理的主流理論之一。

然后在1996年左右，以格蘭特（Robert M. Grant）等人為代表的學者提出，組織的能力是形成競爭優(yōu)勢的主要資源——光有資源或知識不夠，還得有能力把這些資源適當運用，才可以創(chuàng)造價值。這一思想把資源中的知識又往前推進了一步，提煉為企業(yè)運用和管理知識的能力，該觀點和50年代潘若絲（Edith Penrose）等組織學者的思想一脈相承，強調對既有資源使用、重組等過程中的能力。

同一時期，已經在經濟管理領域很有名氣的伯克利教授提斯（David Teece）指出，企業(yè)能力需要隨著時間和環(huán)境變化，隨時調整、因地制宜，由此提出了著名的動態(tài)能力（Dynamic Capability）概念，認為可以隨形式調整的能力才是企業(yè)競爭力的來源。2000年，斯坦福大學的艾森哈特教授發(fā)表了著名的關于動態(tài)能力的論述（Dynamic Capabilities： What are They？），分析了何種能力才算企業(yè)的動態(tài)能力。她認為，具體的財務、技術、運營能力只是一時一地的資源，而企業(yè)的規(guī)范和程序（norms and routines）——比如重大問題的處理方式、知識在內部的傳播和維護等等——才是能適應環(huán)境變化的能力。自提出至今，動態(tài)能力收獲了學界非常廣泛的支持。艾森哈特教授帶領了許多博士生，都在此領域做出博士論文，并在畢業(yè)后成為美國各高校的研究生力軍。

不久前談過的社會資本理論，也是一種具備動態(tài)性的企業(yè)能力。就企業(yè)內部而言，社會資本存在于員工之間、團隊之間、上下級之間的社會交往，或者說在工作職能之外的交往關系所帶來的資源。比如員工的奉獻精神、團隊擰成一股繩、領導和職工的友誼與信任等等。在企業(yè)外部，社會資本來自企業(yè)與外部利益相關者的關系，如上下游企業(yè)、政府機構、科研學府、社會團體等等。這些外部關系帶來組織之間的熟稔和信任——可能是信任優(yōu)秀品質，也可能是信任執(zhí)行能力——幫助企業(yè)在不同環(huán)境、不同時期中合理分配內部資源，提升管理效率，創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

縱觀以上理論方向，都是從分析資源價值的角度出發(fā)，把資源具體化到企業(yè)內部或外部。對中國企業(yè)來說，更合適的角度顯然是內外部資源的結合。而中文里外部關系的涵義，遠超過社會資本理論所涉及的有限幾個概念。咱們說時勢造英雄，即是具備了比資源本身更廣闊的格局。一則時，時代特征造就資源的價值差異，比如幾十年前曾經熱門的司機工作，如今已成了基本技能；一則勢，無論任何時代，豬要想飛起來，還得看找對了風口沒有。比如飯館還是那些飯館，但有的能和互聯(lián)網加得起來、火得起來，有的卻是因為骯臟的操作間被315晚會曝了光。其實，巴尼在用經理人才干論證資源基礎觀時就曾說過，資源從哪里來呢，除了要素市場、內部培養(yǎng)，還有一條就是運氣——時也運也，某種資源好不好用，也得看趕上了好時候沒有。

理論探討經常假設理想化的模型，但真實世界里，哪有什么純粹內部的資源。著名華人管理學者、西交利物浦大學的李平教授曾和我討論過，究竟是資源真有優(yōu)劣之分，還是在于人們在既有條件下利用資源的方式不同？這么看來，分析中國的企業(yè)和管理問題，還是從環(huán)境出發(fā)的制度理論更有前途。嗯，看書去。