李萬明　李君銳

(石河子大學(xué)，石河子　832000)

心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系
——心理契約新視角的中介作用

李萬明李君銳

(石河子大學(xué)，石河子832000)

〔摘要〕本文研究心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并引入了員工感知到的“員工對(duì)組織的責(zé)任”這一心理契約視角為中介變量，通過對(duì)不同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，共收集312份問卷，進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響；心理契約在工作意義、自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用，在自我決策、影響力對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中不起中介作用。

〔關(guān)鍵詞〕心理授權(quán)心理契約創(chuàng)新行為中介作用假設(shè)檢驗(yàn)

引　言

員工創(chuàng)新有利于組織進(jìn)行正當(dāng)?shù)淖兏铮灿欣诮M織績(jī)效的提高，因而，如何促進(jìn)員工創(chuàng)新成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。部分企業(yè)為了激發(fā)員工創(chuàng)新，無論在資金還是設(shè)備上，給予了員工大量的支持，并設(shè)置了誘人的成果獎(jiǎng)，但創(chuàng)新成果仍不理想。企業(yè)員工創(chuàng)新行為到底受哪些因素的影響，本文以心理授權(quán)為前因變量，員工感知到的“員工對(duì)組織的責(zé)任”這一心理契約視角為中介變量，探討對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

影響員工創(chuàng)新行為的因素有很多，主要可以歸為兩類：組織環(huán)境壓力下的被動(dòng)形成機(jī)制、個(gè)體特征的內(nèi)在形成機(jī)制。國內(nèi)外學(xué)者大多認(rèn)為心理授權(quán)會(huì)通過影響員工的工作動(dòng)機(jī)從而產(chǎn)生有利于組織的行為或態(tài)度，但將心理契約納入心理授權(quán)與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究還較少，與以往學(xué)者們將心理契約定義為“員工感知到的組織對(duì)員工的責(zé)任”這一視角不同，本文將心理契約定義為“員工感知到的員工對(duì)組織的責(zé)任”，而這一心理契約正是員工內(nèi)在的一種工作動(dòng)機(jī)來源。因而，創(chuàng)新行為作為一種對(duì)組織有利的行為，會(huì)受到心理授權(quán)的影響，而心理契約在一定程度上又影響了創(chuàng)新行為。本文以此展開，把心理契約視為中介變量，研究心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

1　理論背景和研究假設(shè)

1.1心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

1.1.1心理授權(quán)

Conger等人認(rèn)為心理授權(quán)是下屬在心理上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的感知過程；Thomas將心理授權(quán)定義為個(gè)體被授權(quán)時(shí)內(nèi)心體驗(yàn)的綜合體；Spreitzer從個(gè)體體驗(yàn)的角度來研究心理授權(quán)，并認(rèn)為心理授權(quán)是工作豐富化涵義的延伸和發(fā)展；國內(nèi)學(xué)者李超平提出應(yīng)該從個(gè)體感知的角度來研究授權(quán)。

有關(guān)心理授權(quán)維度的劃分，有學(xué)者認(rèn)為心理授權(quán)就是自我效能感；有學(xué)者將其分為工作意義、工作能力和個(gè)人影響力3個(gè)維度；也有學(xué)者提出心理授權(quán)的工作意義、自我效能感、自主決定和工作影響力四維說，隨后，Speritzer驗(yàn)證了這一四維模型，并對(duì)各個(gè)維度做出了準(zhǔn)確的定義，工作意義是個(gè)體對(duì)從事工作目標(biāo)的理解和認(rèn)知；自我效能感是個(gè)體對(duì)自己完成工作任務(wù)的信心；自主決定是員工對(duì)自己所面對(duì)的工作任務(wù)的控制力和決策能力；工作影響力是個(gè)體對(duì)自己的工作對(duì)于組織重要性的認(rèn)知。

1.1.2員工創(chuàng)新行為

隨著對(duì)創(chuàng)新研究的不斷深入，學(xué)者們?cè)絹碓蕉嗟匕蜒芯康慕裹c(diǎn)置于個(gè)體的創(chuàng)新行為。有的學(xué)者將創(chuàng)新行為定義為在一個(gè)工作角色內(nèi)，為了對(duì)個(gè)體或組織績(jī)效有益，而創(chuàng)造或是應(yīng)用新想法的過程；也有學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新行為雖然有利于提升個(gè)人和組織的績(jī)效，但它是一種角色外行為，由員工自主決定[1]；國內(nèi)學(xué)者劉云、石金濤在前人研究的基礎(chǔ)上將創(chuàng)新行為定義為在員工組織的相關(guān)活動(dòng)中，產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用有益的新穎想法或構(gòu)想的過程[2]。

1.1.3心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

于組織而言，心理授權(quán)是對(duì)員工的一種內(nèi)在激勵(lì)，于員工而言，心理授權(quán)是員工的一種內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。有學(xué)者把創(chuàng)新行為理解為一種角色外行為和組織公民行為，認(rèn)為心理授權(quán)有助于產(chǎn)生益于組織的行為或態(tài)度[3]。當(dāng)員工體驗(yàn)到的授權(quán)程度高時(shí)，就會(huì)有更多的工作自主性與靈活性，而較少受到資源等方面的限制，其行為就會(huì)更加主動(dòng)，更加富有創(chuàng)造性[4]。綜合學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在一定程度上影響了員工的創(chuàng)新行為。因而提出假設(shè)：

H1a：工作意義對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1b：自我決策對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1c：自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1d：影響力對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.2心理授權(quán)與心理契約

1.2.1心理契約

對(duì)心理契約的研究，主要分為兩個(gè)學(xué)派，“Rousseau學(xué)派”從狹義的角度把心理契約定義為個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此應(yīng)盡責(zé)任和義務(wù)的主觀理解和感知；“古典學(xué)派”從廣義的角度把心理契約定義為雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此應(yīng)盡責(zé)任和義務(wù)的主觀理解和感知[5]。本文從狹義的角度出發(fā)，將心理契約定義為員工感知到的“員工對(duì)組織的責(zé)任”。

1.2.2心理授權(quán)與心理契約

Robinson，Rousseau等人認(rèn)為員工感知到的授權(quán)可促進(jìn)員工對(duì)組織責(zé)任感的提升。按照社會(huì)交換理論，員工感知到的權(quán)力越大，責(zé)任就越大，因而，心理授權(quán)對(duì)心理契約具有正向影響。

H2a：工作意義對(duì)心理契約有顯著正向影響。

H2b：自我決策對(duì)心理契約有顯著正向影響。

H2c：自我效能感對(duì)心理契約有顯著正向影響。

H2d：影響力對(duì)心理契約有顯著正向影響。

1.3心理契約與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為作為員工行為、態(tài)度的重要組成部分，能夠有效提高員工與組織的工作績(jī)效。有的學(xué)者把創(chuàng)新行為視為一種組織公民行為，也有學(xué)者把創(chuàng)新行為視為一種角色外的行為[6]。Robinson認(rèn)為心理契約是形成員工工作行為或態(tài)度的重要因素。本文把心理契約定義為員工感知到的“員工對(duì)組織的責(zé)任”，員工這種積極主動(dòng)的心理狀態(tài)會(huì)促使員工形成積極的工作行為與態(tài)度，從而做出對(duì)組織有利的行為[7]。因而，提出假設(shè)：

H3：心理契約對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.4心理契約的中介作用

授權(quán)作為員工的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，是促進(jìn)創(chuàng)新的重要因素。Paul等學(xué)者通過構(gòu)建理論模型認(rèn)為員工的授權(quán)會(huì)影響心理契約程度，進(jìn)而影響員工的行為或態(tài)度[8]。因此，本文認(rèn)為心理契約在心理授權(quán)與創(chuàng)新行為之間起中介作用，故提出假設(shè)：

H4：心理契約在心理授權(quán)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

綜合以上假設(shè)，本文的研究模型可以總結(jié)為：

圖1　研究模型

2　研究設(shè)計(jì)

2.1問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷分為兩個(gè)階段，第一階段為預(yù)調(diào)研，主要是對(duì)石河子大學(xué)MBA學(xué)員及在職博士進(jìn)行調(diào)研，他們來自不同行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)，遍布中國多數(shù)省份，共發(fā)放問卷230份，對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行過探索性因子分析和信度分析，修改完善。第二個(gè)階段為正式調(diào)研，歷時(shí)4個(gè)月，主要調(diào)研地為：新疆、河南、上海、山東、廣東、浙江，共發(fā)放問卷356份，有效回收312份，有效回收率為87.6%，基本情況統(tǒng)計(jì)如表1所示：

表1　正式測(cè)試有效樣本情況統(tǒng)計(jì)

2.2測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的信度和效度，本研究所用測(cè)量量表均來自于成熟量表，并根據(jù)中國本土化實(shí)際情況進(jìn)行了修正。

2.2.1心理授權(quán)

心理授權(quán)測(cè)量量表主要是采用Spreitzer于1995年編制，李超平、李曉軒、時(shí)勘等人在國內(nèi)修訂而成，包括工作意義、自我效能感、自主性和工作影響4個(gè)維度、12個(gè)題項(xiàng)。

2.2.2心理契約

在Rousseau編制的《心理契約調(diào)查問卷》、Millard編制的《心理契約測(cè)量問卷》的基礎(chǔ)上，參考李原、余琛、郭德俊的研究，本文的心理契約量表主要是采取了其中的員工應(yīng)對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)維度，包含11個(gè)題項(xiàng)。

2.2.3員工創(chuàng)新行為

在Scott和Bruce等人編制的量表的基礎(chǔ)上，劉云、石金濤等人結(jié)合中國情景開發(fā)出的包含5個(gè)題項(xiàng)的單維量表。

2.2.4控制變量

為了控制其他變量對(duì)研究帶來的影響，在相關(guān)研究基礎(chǔ)上，本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位級(jí)別、企業(yè)性質(zhì)等6個(gè)人口學(xué)變量作為控制變量。

3　實(shí)證分析

3.1信度和效度分析

3.1.1信度分析

本研究運(yùn)用Cronbach’s α系數(shù)來檢驗(yàn)各量表的信度。如表2所示，心理授權(quán)總體Cronbach’s α系數(shù)為0.901，各個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.888，0.868，0.862，0.902。心理契約的Cronbach’s α系數(shù)為0.911，員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s α系數(shù)為0.901。所有概念的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.8，因而本研究所使用的量表具有較高的信度。

表2　量表信度檢驗(yàn)結(jié)果

3.1.2效度分析

為了保證每個(gè)變量的單維度性，本文應(yīng)用探索性因子分析。首先進(jìn)行KMO和Barlett球度檢驗(yàn)，各變量的檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。心理授權(quán)的KMO值為0.807，Barlett球度檢驗(yàn)顯著。進(jìn)行因子分析，抽取特征根大于1的公因子有4個(gè)，分別對(duì)應(yīng)其4個(gè)維度，解釋了總方差的74.657%。心理契約的KMO值為0.904，Barlett球度檢驗(yàn)顯著。進(jìn)行因子分析，通過抽取1個(gè)特征根大于1的因子進(jìn)行探索性因子分析，解釋了總方差的67.47%。員工創(chuàng)新行為的KMO為0.861，Barlett球度檢驗(yàn)顯著。進(jìn)行因子分析，按照特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取出的公因子有1個(gè)，解釋了總方差的72.016%，所有量表每個(gè)題項(xiàng)單一維度下的因子負(fù)荷都大于0.5，表明本研究的測(cè)量量表具有較好的單維度性。

表3　各量表KMO值和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c數(shù)據(jù)的擬合程度，本文采用驗(yàn)證性因子分析。分別用Amos軟件對(duì)心理授權(quán)、心理契約、創(chuàng)新行為構(gòu)建二階四因子結(jié)構(gòu)方程模型、一階結(jié)構(gòu)方程模型、一階結(jié)構(gòu)方程模型。各測(cè)量指標(biāo)如表4所示。

表4　測(cè)量問卷的驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)

3.2控制變量的測(cè)量

控制變量的具體賦值如表5所示。

表5　控制變量賦值情況

3.3研究結(jié)果與假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表6，所研究變量及其各維度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表6　變量相關(guān)系數(shù)表

注：樣本容量為312；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

3.3.2回歸分析

回歸分析結(jié)果如表7所示，工作意義對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.211，p<0.01)，假設(shè)H1a得到支持；自我決策對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，假設(shè)H1b得到支持；自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.173，p<0.01)，假設(shè)H1c得到支持；影響力對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.184，p<0.01)，假設(shè)H1d得到支持。

從表7可以發(fā)現(xiàn)，工作意義對(duì)心理契約有顯著正向影響(β=0.463，p<0.01)，假設(shè)H2a得到支持；自我決策對(duì)心理契約影響不顯著，假設(shè)H2b沒有通過檢驗(yàn)；自我效能感對(duì)心理契約有顯著正向影響(β=0.459，p<0.01)，假設(shè)H2c得到支持；影響力對(duì)心理契約影響不顯著，假設(shè)H2d沒有通過檢驗(yàn)。

從表7可以發(fā)現(xiàn)，心理契約對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.616，p<0.01)，假設(shè)H3得到支持。

通過以上回歸分析發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)的自我決策和影響力維度不滿足中介作用的前提假設(shè)。將工作意義、自我效能感(自變量)和心理契約(中介變量)同時(shí)放入回歸模型來預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為(因變量)，結(jié)果如表7中的model4所示，心理契約的預(yù)測(cè)效果顯著(β=0.416，p<0.01)，而工作意義和自我效能感的系數(shù)均變小且變得不顯著，因而存在完全中介作用，假設(shè)H4得到部分驗(yàn)證。

表7　變量的回歸分析

續(xù)　　表

注：***表示在0.01水平上顯著，**表示在0.05水平上顯著，*表示在0.1水平上顯著。

4　研究結(jié)論與啟示

4.1研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，工作意義、自我效能感完全通過心理契約的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而自我決策、影響力直接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，對(duì)心理契約的影響不顯著。

(1)心理授權(quán)各個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新行為均有顯著影響。工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對(duì)創(chuàng)新行為均具有顯著正向影響。按照社會(huì)認(rèn)知理論，人們并不是被動(dòng)地面對(duì)世界中的種種事物，當(dāng)員工感知到所從事的工作充滿意義，對(duì)組織有重大影響，員工有較多的工作自主權(quán)，且自信心較高時(shí)，就會(huì)對(duì)新問題產(chǎn)生興趣并全力投入其中，不斷克服困難，產(chǎn)生有利于組織的行為[10]。

(2)心理授權(quán)各個(gè)維度對(duì)心理契約有不同的影響。此結(jié)論的原因可能是當(dāng)員工感知到自己的工作有意義時(shí)，員工就會(huì)積極主動(dòng)去承擔(dān)更多責(zé)任；當(dāng)員工在工作中有更多的自主決策權(quán)時(shí)，員工便會(huì)自己選擇去承擔(dān)或是不承擔(dān)更多的責(zé)任，基于X理論，人天生是懶惰的，會(huì)逃避工作；當(dāng)員工的自我效能感較高時(shí)，就會(huì)積極主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，愿意承擔(dān)更多責(zé)任，在不斷的磨練中成長(zhǎng)；當(dāng)員工意識(shí)到自己的工作對(duì)組織有影響時(shí)，就會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而滿足于現(xiàn)狀，不愿去承擔(dān)更多責(zé)任。

(3)心理契約在工作意義、自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用。此結(jié)論的原因可能是當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作充滿意義，或是自我感覺很好時(shí)，員工便會(huì)積極主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任，在不斷的探索與進(jìn)取中激發(fā)靈感，獲得新想法。

4.2啟示

這些實(shí)證研究結(jié)論可以為企業(yè)激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新提供指引。(1)在創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要切實(shí)做好人力資源實(shí)踐活動(dòng)，提高員工的心理授權(quán)感知狀態(tài)，以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。(2)人崗匹配，把每位員工分配到適合自己的崗位上，使之感受到工作的樂趣，同時(shí)，加強(qiáng)人文關(guān)懷，注重對(duì)員工的激勵(lì)，增加其自我效能感，以便員工會(huì)積極主動(dòng)承擔(dān)更多的組織責(zé)任，從而產(chǎn)生有利于組織的行為或態(tài)度。

4.3局限與展望

本研究可能還存在一些不足之處：(1)同源偏差。由于每份問卷包含的3個(gè)量表均是由同一人填寫，可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)存在同源方差，后期研究設(shè)計(jì)可以更加復(fù)雜。(2)截面數(shù)據(jù)，本研究只是進(jìn)行截面數(shù)據(jù)的收集，在樣本量與其代表性方面可能比較欠缺。后期可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)的縱向數(shù)據(jù)研究。(3)本文是從員工個(gè)體層面研究創(chuàng)新行為，與組織整體的創(chuàng)新行為可能有所不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)需要的是組織整體的創(chuàng)新能力，未來研究可以從組織層面對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行研究。

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(責(zé)任編輯：王平)

A Research on the Effect of Psychological Empowerment on Innovative Behavior——New Perspective of Psychological Contract Intermediary Role

Li WanmingLi Junrui

(Shihezi University，Shihezi 832000，China)

〔Abstract〕This paper researches the effect of psychological empowerment on innovative behavior,and a intervening variable that is psychological contract is introduced.The investigating to the enterprises of differenet industries have collected 312 questionnaires.The experiment proves that work significance,self decision,self-efficacy and influence have a positive effect on employee innovative behavior;psychological contract plays an intermediary role completely on the relationship between the work significance,self-efficacy and employee innovative behavior,however,it doesn’t play intermediary role on the relationship between self decision,influence and employee innovative behavior.

〔Key words〕psychological empowerment;psychological contract;innovative behavior;intermediary role;hypothesis testing

〔中圖分類號(hào)〕F272

〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．10．010

作者簡(jiǎn)介：李萬明，石河子大學(xué)兵團(tuán)屯墾戍邊研究中心研究院教授，博士生導(dǎo)師。研究方向：綠洲生態(tài)經(jīng)濟(jì)，農(nóng)墾企業(yè)管理，區(qū)域創(chuàng)新。李君銳，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金“基于水權(quán)視角的瑪納斯流域水資源利用效率研究”(項(xiàng)目編號(hào)：41361101)。

收稿日期：2016—05—05