郭小花

摘 要：

甘肅省高校數(shù)量相對較少，高層次人才規(guī)模非常有限，且長期受到區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展滯后的影響，高層次人才因激勵內(nèi)容、方式及機制等方面的原因而外流的現(xiàn)象較為普遍，而高校高層次人才普遍存在的心理契約將為我們研究甘肅省高校高層次人才的激勵問題提供一個很好的切入點。從甘肅省高校對其高層次人才的激勵實際出發(fā)，在系統(tǒng)分析心理契約與激勵之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，為甘肅省高校高層次人才組合激勵機制的構(gòu)建提供了相應(yīng)對策及建議。

關(guān)鍵詞：

心理契約；甘肅省高校高層次人才；激勵

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2016）04009401

甘肅地處西北，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，各領(lǐng)域人才外流現(xiàn)象普遍，尤其是高校高層次人才外流。截止2014年，甘肅省共有44所高校，其中一本（211工程）1所，二本14所，三本5所，高職高專24所。近些年甘肅省高校高層次人才外流開始呈現(xiàn)加速趨勢，使得高層次人才本已嚴(yán)重匱乏的甘肅省高校雪上加霜，甚至已經(jīng)嚴(yán)重影響到了甘肅高校的發(fā)展。究其原因，很大程度上與甘肅省高校的激勵機制相關(guān)。

由于心理契約在高校高層次人才中普遍存在，因此甘肅省高校應(yīng)在滿足高層次人才合理需求基礎(chǔ)上，結(jié)合多種激勵模式及心理契約的特點，對高層次人才進行組合激勵，將單一的以書面契約為基礎(chǔ)的激勵機制轉(zhuǎn)變?yōu)閷⑿睦砥跫s與書面契約相結(jié)合的激勵機制，尤其強調(diào)心理契約在激勵中的重要作用。

1 心理契約概述

“心理契約”是由美國心理學(xué)家Schein所提出，其是指“人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。簡單來說就是組織與員工之間、組織內(nèi)員工與員工之間隨時隨地都存在著一整套沒有明文規(guī)定的期望。Schein認(rèn)為，組織與員工之間經(jīng)濟與物質(zhì)上的需求遠(yuǎn)不及這兩者間的相互期望。

一般而言，存在于員工和其所在組織之間的心理契約包括了個人目標(biāo)、組織目標(biāo)及組織承諾的契合程度以及在組織經(jīng)理基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系。與其它性質(zhì)的契約相似，心理契約也存在著違約現(xiàn)象。心理契約違約是指員工在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上所形成的一種以憤怒情緒為核心的情緒體驗。

2 高校高層次人才的界定及特點

教師隊伍建設(shè)是高校生存及發(fā)展的根本保障，而教師隊伍中的高層次人才則是高校核心競爭力的具體體現(xiàn)。高層次人才承擔(dān)著一所高校的教學(xué)、科研及學(xué)科專業(yè)建設(shè)等重要工作，發(fā)揮著舉足輕重的作用。高層次人才不僅僅是反映一所高校人才競爭力的核心指標(biāo)，更是反映我國科技實力及高等教育質(zhì)量的主要指標(biāo)。

2.1 高校高層次人才界定

高校高層次人才的界定主要是從職稱和學(xué)歷兩個維度出發(fā)，主要是指具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)和碩士研究生以上學(xué)歷的人才，簡單來說就是高校教師隊伍中的高職稱、高學(xué)歷人才。

2.2 高校高層次人才的特點

（1）創(chuàng)新性。高校高層次人才所主要從事的科研工作往往都具備一定的創(chuàng)新性，無論是在理論層面還是在應(yīng)用層面都能夠?qū)τ诂F(xiàn)有體系進行一定的補充、完善和發(fā)展，甚至提出根本性的新觀點、新思路。

（2）自主性。對于科研及日常的教學(xué)工作而言，高校高層次人才能夠在大體的框架約束下根據(jù)自己研究興趣及專長安排具體的活動，具備一定的自主性。

（3）彈性。高校高層次人才所從事的是復(fù)雜的腦力勞動，事前沒有精確的計劃，事中沒有嚴(yán)格的工作流程，事后沒有詳盡的評價指標(biāo)體系。

（4）個人貢獻(xiàn)難以界定。高?？蒲屑敖虒W(xué)成果的取得往往是一個或者多個團隊共同努力的結(jié)果，是多人智慧的結(jié)晶，參與其中的高層次人才的個人貢獻(xiàn)難以明確界定。

（5）流動性。高校高層次人才正是因為其具備高職稱及高學(xué)歷所以具備更高的流動性，其所關(guān)注的是自己潛能的發(fā)展，追求的是一個更能夠?qū)崿F(xiàn)其學(xué)術(shù)理想和事業(yè)的平臺。

3 基于心理契約的甘肅省高校高層次人才激勵問題研究

3.1 進一步明確甘肅省高校高層次人才的心理預(yù)期

既然高校與其高層次人才相互之間的心理預(yù)期是心理契約的基礎(chǔ)，那么心理契約的構(gòu)建及管理就應(yīng)該以明確雙方的心理預(yù)期尤其是甘肅省高校高層次人才的心理預(yù)期為根本的出發(fā)點。但需要說明的是，心理預(yù)期帶有一定的隱藏性，甘肅省高校管理者應(yīng)盡最大可能使之明確化。甘肅省高校數(shù)量相對較少，高校高層次人才規(guī)模非常有限，且長期受到區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展滯后的影響。因此，甘肅省高校高層次人才不論是個人還是群體對于高校的心理預(yù)期往往都處于合理區(qū)間范圍內(nèi)。因為他們明白，哪怕是放在經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的那些合理的心理預(yù)期可能對于甘肅省高校的實際而言都是“過高”的而根本無法實現(xiàn)。久而久之，心理預(yù)期不斷被下調(diào)，最終基本處于不僅合理甚至是最最基本的區(qū)間。而這合理且最最基本的心理預(yù)期，使之明確化對于甘肅省高校的管理者而言可能不是太大的問題。

3.2 雙方尤其是甘肅省高校應(yīng)信守承諾

信守承諾往往是雙向的。甘肅省高校高層次人才應(yīng)在明確高校心理預(yù)期的基礎(chǔ)上信守自身的承諾，反過來更是如此。高層次人才非常關(guān)注自身知識及技能的價值與回報之間的相關(guān)性，但回報往往又與高校是否信守承諾息息相關(guān)。但是由于雙方在承諾達(dá)成及履行過程中的地位不平等，甘肅省高校明顯具備相對優(yōu)勢的地位，因此其往往在履行承諾過程中大打折扣，這在甘肅省高校中已屢見不鮮，甚至成為了普遍現(xiàn)象。這在導(dǎo)致心理契約違約出現(xiàn)的同時也在一次次沖擊著甘肅省高校高層次人才對于高校的信任底線。心理契約違約一旦出現(xiàn)，對于甘肅省高校的損害是非常大的，高層次人才要么外流，要么準(zhǔn)備外流，即便有人可能留下來也不會將精力放在高校教學(xué)科研工作上。甘肅省高校應(yīng)該明白，自己“信守承諾”這一塊是時候該加強了。

3.3 形成有效溝通的長效機制

心理契約既然是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，那么其勢必不可避免的會帶有主觀性及動態(tài)性。這里所提到的主觀性在實質(zhì)上是指主觀感受，即甘肅省高校高層次人才個體與高校之間責(zé)任的一種相互認(rèn)知，這種主觀感受在很大程度上成為了彼此之間對于對方進行評判的依據(jù)。但需要進一步明確的是，心理契約的內(nèi)容并不像其它的契約形式那樣明確而具體甚至是達(dá)到理解層面沒有歧義的程度，其在很大程度上帶有“意會”的味道。那么，在甘肅省高校高層次人才個體與高校之間相互“意會”的過程中就很有可能出現(xiàn)因為主觀性的存在而對于心理契約的另一方產(chǎn)生“誤讀”甚至“誤判”的情況。這里所提到的動態(tài)性是指心理契約是不斷變化的，即甘肅省高校內(nèi)外部因素的變化都有可能造成心理契約的變化。心理契約的主觀性及動態(tài)性的存在充分反映出了有效溝通長效機制存在的必要性及重要性。一旦雙方有效溝通的長效機制形成，就會盡最大限度降低雙方“誤讀”、“誤判”的概率，進而實現(xiàn)對于心理契約的科學(xué)、有效管理。

3.4 營造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新性高校文化氛圍

高校高層次人才在科研及教學(xué)過程中的不斷學(xué)習(xí)及創(chuàng)新是其職業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。甘肅省高校應(yīng)有意識的為高層次人才的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新營造氛圍，并能夠形成長效機制，進而對于高層次人才產(chǎn)生激勵，最終提升甘肅省高校的綜合實力。甘肅高校在營造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新性高校文化氛圍時應(yīng)從以下方面入手：首先，進一步了解高層次人才對于學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的氛圍要求；其次，開展豐富多彩的校內(nèi)、校間教學(xué)、科研活動，促進甘肅省高層次人才及高校的相互學(xué)習(xí)及提升；最后，要形成營造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新性高校文化氛圍的長效機制，使各項活動能夠長期開展下去。

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