鄧沛琦

（湖北省社會科學(xué)院經(jīng)濟所，湖北　武漢　430077）

淺析城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員養(yǎng)老金公平性失衡
——基于對湖北省基本養(yǎng)老金調(diào)整政策的分析

鄧沛琦

（湖北省社會科學(xué)院經(jīng)濟所，湖北武漢430077）

本文分析了湖北省某市城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員養(yǎng)老金待遇中的年齡虧損、性別虧損、身份虧損等問題，并有針對性地提出了養(yǎng)老金調(diào)整應(yīng)堅持規(guī)則公平和社會公平的建議。

養(yǎng)老金調(diào)待；年齡虧損；性別虧損；身份虧損；高齡待遇失衡

一、問題與分析

近十年來，養(yǎng)老金連續(xù)調(diào)整而引起先后退休人員之間的養(yǎng)老金差距具有不合理性。影響?zhàn)B老金差距的因素主要有“年齡虧損”、“性別虧損”、“身份虧損”和“高齡失衡”。這一差距顯失規(guī)則公平和社會公平，部分企業(yè)退休人員因此而社會心理失衡。

1、年齡虧損

年齡虧損是指同一性別因年齡不同，退休時間不同而造成的養(yǎng)老金差異。在同一個企業(yè)內(nèi)部，同年同日參加工作的同性別職工，在可比年份內(nèi)，他（她）們的工資水平與繳費基數(shù)均相等，由于他（她）們的年齡不同，退休時間不同，年齡大、退休早的職工趕上了提前享受調(diào)標機會，其退休養(yǎng)老金水平反而高于年齡輕、退休晚、繳費年限長、繳費工資基數(shù)高的職工。如某企業(yè)女工張某與女工余某同年同月參加工作，在可比年份內(nèi)，兩人的繳費工資基數(shù)相同，而張某因大余某一歲，早一年退休，其退休養(yǎng)老金早一年調(diào)標，由此，比晚一年退休且多繳一年費的余某要多出92元的養(yǎng)老金（見表1）。

2、性別虧損

性別虧損是指因性別不同，退休時間不同而造成的養(yǎng)老金差異。在同一個企業(yè)內(nèi)部，同年同日參加工作，并且其工資水平與繳費基數(shù)均相等的男性職工與女性職工，由于法定退休年齡相差10年（男職工60歲退休，女職工50歲退休），退休早的女性職工趕上了提前享受調(diào)標機會，其退休養(yǎng)老金水平反而高于退休晚、繳費年限長的男性職工。如某企業(yè)2008年退休的男工李某與2004年退休的女工張某，他們同年同月參加工作，在可比年份內(nèi)，兩人的繳費基數(shù)相同，而李某晚3年零4個月退休，與女工張某的退休金差距達191元（見表1）。

表1　某企業(yè)退休人員養(yǎng)老金對比表

3、身份虧損

身份虧損是指養(yǎng)老金調(diào)待按職稱身份等級調(diào)標而造成的養(yǎng)老金差異。每一年度養(yǎng)老金調(diào)待政策均向具有正副高級以上職稱退休人員傾斜，即增加其養(yǎng)老金的絕對額，每次調(diào)待均比普通退休人員高出30元（副高級）至45元（正高級）。調(diào)待向高級職稱人員傾斜，而不向中級職稱人員傾斜，這明顯不夠合理、不夠公平。

4、高齡待遇失衡

高齡待遇失衡是指按供給制、薪金制、1953年底前參加工作人員和70—80歲普通退休人員等四個不同等級調(diào)整而造成的養(yǎng)老金差異，其中，供給制調(diào)待傾斜高，薪金制次之，1953年底前參加工作的退休人員再次之，70—80歲普通退休人員傾斜最低。對比2005年至2008年湖北與北京的調(diào)待，湖北建國享受供給制人員，4年累計增加養(yǎng)老金待遇為425元，而北京為1086元；湖北享受薪金制人員累計增加養(yǎng)老金待遇為210元，而北京為1060元；湖北1953年底前參加工作人員累計增加養(yǎng)老金待遇為110元，而北京為980元；湖北70—80歲普通老人，前者每年為10元，后者每年為20元，而北京（以2008為例）65以上退休老人，普調(diào)后每月還能增加60元至150元不等的養(yǎng)老金，并分四個年齡段，即65—69周歲、70—74周歲、75—79周歲以及80周歲以上進行了增調(diào)傾斜，對應(yīng)調(diào)整的養(yǎng)老金水平為60元、90元、120元和150元，明顯高于湖北。

以上四種現(xiàn)象說明：一是養(yǎng)老金調(diào)待增長速度快于在職人員（主要是低端繳費人群）的工資增長水平，存在“逆向調(diào)節(jié)”（即多繳費的少得，少繳費的多得）現(xiàn)象，廣大低端繳費人群反應(yīng)強烈。目前，我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，參保體制內(nèi)的大部分國有企業(yè)變成了虧損企業(yè)，并且處在不同形式的停產(chǎn)、關(guān)閉、破產(chǎn)、合并或民營化的改制過程中，大部分參保職工只能選擇在崗職工工資60%最低工資水平繳費，因而很難使后者（即后退休人員）通過繳費工資基數(shù)增長所帶來的養(yǎng)老金增長來抵消乃至超過前者（即退休早的人員）調(diào)標帶來的養(yǎng)老金增長。二是繳費激勵機制較弱。如湖北省2008年調(diào)待政策規(guī)定，對符合調(diào)整范圍的退休人員每人每月增加基本養(yǎng)老金65元，退職人員每人每月增加基本養(yǎng)老金45元。在此基礎(chǔ)上，再按繳費年限（含視同繳費年限，不含特殊工種換算的繳費年限），每滿一年計1元（近幾年已調(diào)至3元）的標準增加基本養(yǎng)老金。三是按職稱身份調(diào)整養(yǎng)老金，身份固化，這與市場經(jīng)濟條件下的養(yǎng)老保險繳費機制不相符。四是高齡退休人員待遇差距大，制造養(yǎng)老金二次分配公平缺失，沒有體現(xiàn)老齡人生活水平的一致性，這有悖于構(gòu)建和諧社會目標。五是各省養(yǎng)老金水平初始替代率相差大，但調(diào)待政策的差異，又進一步加大了養(yǎng)老金水平不平衡，這說明調(diào)待后其定向傾斜調(diào)整的校正作用很小。

二、政策建議

基本養(yǎng)老金調(diào)整應(yīng)與養(yǎng)老保險制度這一內(nèi)在運行機制相協(xié)調(diào)，亦要兼顧公平與效率，以發(fā)揮制度保障功能和造血功能雙重作用，實現(xiàn)其在財務(wù)上的可持續(xù)性，從而促進養(yǎng)老保險制度健康發(fā)展。養(yǎng)老金調(diào)整應(yīng)該沿著這根主線軸，建立既有激勵又有約束的掛鉤調(diào)整長效機制，同時，也要通過傾斜調(diào)整，緩解企業(yè)退休人員養(yǎng)老金收入差距的矛盾，體現(xiàn)養(yǎng)老金二次分配的社會公平性。

1、養(yǎng)老金調(diào)整應(yīng)著力堅持規(guī)則公平和社會公平

（1）體現(xiàn)規(guī)則公平，堅持“等值待遇”原則，即退休人員的養(yǎng)老金待遇增加應(yīng)與其價值貢獻相對對等，按照其勞動價值貢獻大小給予其相應(yīng)的待遇調(diào)整水平，使職工在職期間的價值創(chuàng)造在退休時得到相應(yīng)的利益回報，同時既形成在職貢獻與退休待遇增長的良性互動機制，促進參保繳費人延長繳費時間，使現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度成為一個正向激勵的繳費制度，以實現(xiàn)養(yǎng)老基金財務(wù)上的可持續(xù)發(fā)展，確保養(yǎng)老保險制度安全正常運行，制止提前退休而增加養(yǎng)老金支出壓力，確保繳費與支付基本平衡的約束力度，從而規(guī)避基金風(fēng)險和財政風(fēng)險，以此體現(xiàn)規(guī)則公平。

（2）體現(xiàn)社會公平，堅持尊重生命原則，即對“人的基本尊重”。社會公平，是指按照社會經(jīng)濟成果分享理論，對勞動貢獻小、養(yǎng)老金水平較低人員，在按繳費貢獻調(diào)整后仍達不到基本生活水平的，應(yīng)根據(jù)工資增長指數(shù)、生活費用指數(shù)、物價指數(shù)及國民收入變動指數(shù)，適當增加生活補貼，以顯示社會公平。體現(xiàn)對生命價值的尊重，實現(xiàn)社會公平，促進社會和諧，是養(yǎng)老保險制度的本質(zhì)要求和社會制度目標所在。

堅持上述兩個公平，就是堅持在制度和規(guī)則面前人人平等。這種平等應(yīng)強調(diào)退休人員之間在獲得價值回報上的一種平等性。平等不是平均，它既包含著“一視同仁”的平等，又包含著正當合理的差別對待，以此體現(xiàn)社會公平。

2、調(diào)待向高齡老人傾斜，適當控制養(yǎng)老金調(diào)標速度

（1）體現(xiàn)對高齡老人生活水平基本一致性的關(guān)懷。針對高齡退休人員養(yǎng)老金水平傾斜政策偏低問題，湖北應(yīng)學(xué)習(xí)北京和其他省份的做法，在調(diào)待時，適當加大對高齡退休人員養(yǎng)老金待遇傾斜力度，以確保他們晚年生活水平不下降。

（2）適當控制養(yǎng)老金調(diào)標速度和調(diào)標水平。養(yǎng)老金調(diào)整要顧及前后退休人員養(yǎng)老金水平的平衡和銜接。養(yǎng)老金連續(xù)調(diào)整，調(diào)整范圍廣、調(diào)整水平高，養(yǎng)老金水平增長快，這是一種特殊時期的特殊調(diào)整。我國連續(xù)10年調(diào)標，暴露的突出問題是后退休人員繳費能力始終趕不上早退休人員養(yǎng)老金調(diào)待水平。在今后的調(diào)整中，應(yīng)適當擴大養(yǎng)老金調(diào)整范圍，將當年退休人員納入調(diào)整范圍，以確保前后退休人員的養(yǎng)老金水平相對平衡。

3、淡化職稱調(diào)標，統(tǒng)一調(diào)整制度

淡化甚至完全取消向高級職稱調(diào)標傾斜，其理由是：第一，自統(tǒng)賬結(jié)合養(yǎng)老保險制度以來，職工繳費無論職務(wù)或職稱高低，其繳費標準都是按參保所在地上年度在崗職工平均工資的60%至300%進行保底和封頂繳費的。由于現(xiàn)行養(yǎng)老保險繳費的規(guī)定，一些效益好的壟斷行業(yè)企業(yè)，高層管理人員和普通員工選擇的繳費水平基本一樣。有些單位職工的繳費水平全部按封頂線繳。因此，再不能以職稱來規(guī)定養(yǎng)老金調(diào)整水平。第二，養(yǎng)老金不等于工資。養(yǎng)老金調(diào)整應(yīng)該徹底淡化工資結(jié)構(gòu)中的“職務(wù)工資”或“職稱工資”。職務(wù)職稱是職工初次分配中在職使用的激勵手段。高級職稱人員已經(jīng)在職期間獲得了“價值回報”，退休了就不應(yīng)該有“職務(wù)職稱”的調(diào)待差別了，應(yīng)一視同仁地以繳費貢獻、工齡貢獻進行調(diào)整，從而使所有參保繳費人心理感到平衡。第三，現(xiàn)行工資制度改革都按崗位定工資，在什么崗拿什么錢，而退休分配是另一套運行機制，即二次分配講公平，退休之后講國民待遇。因此，“職稱不能固化和終身化”，身份調(diào)標再不能繼續(xù)向養(yǎng)老金延續(xù)。

4、提高女性退休年齡，適當延長最低繳費年限

（1）提高女性退休年齡。從實際情況看，我國女性比男性的平均壽命長，退休年齡卻早于男性，這不僅容易造成女性養(yǎng)老保險參保人員的基金收付難以平衡，而且也給整個退休群體的養(yǎng)老待遇造成不平衡。因此，國家今后應(yīng)著重考慮提高女性的退休年齡，與男性一樣，將年滿60歲作為法定退休年齡。

（2）適當延長最低繳費年限?，F(xiàn)行養(yǎng)老保險最低繳費年限的規(guī)定實際上為那些選擇低端繳費水平的人開了政策口子，也與實際平均壽命不相符。以15年為享受按月發(fā)放養(yǎng)老金的最低繳費年限，與我國平均壽命尤其是享受養(yǎng)老金人員的平均余命相比，顯得過短，繳費年限定得過短，容易讓部分人在繳滿15年后就停繳，影響基金收付的基本平衡。

［1］鄭秉文、牟兵：養(yǎng)老金調(diào)待機制存在的問題與建議——基于2008年養(yǎng)老金上調(diào)的案例分析［J］.宏觀經(jīng)濟研究，2009（1）.

［2］關(guān)于北京市2008年調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知［Z］.京勞社養(yǎng)發(fā)〔2007〕243號.

［3］關(guān)于湖北省2008年調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知［Z］.鄂勞社發(fā)〔2007〕102號.

（責任編輯：劉冰冰）