滕騰 王迦佳

摘要：醫(yī)院后勤服務(wù)是確保整個(gè)醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行的基礎(chǔ)條件，其管理水平直接影響著整個(gè)醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院后勤服務(wù)改革成為公立醫(yī)院關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。本文就醫(yī)院后勤服務(wù)人員社會(huì)化利弊進(jìn)行分析，為探索醫(yī)院后勤服務(wù)改革趨勢(shì)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 后勤 社會(huì)化

后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院開(kāi)展醫(yī)療、教學(xué)、科研等工作的主要陣地，如何對(duì)現(xiàn)有的后勤人力資源進(jìn)行有效的利用，提高醫(yī)院后勤管理水平，是當(dāng)前醫(yī)院管理工作面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。近年來(lái)，后勤社會(huì)化成為改革方向和熱點(diǎn)話題。

一、我院后勤合同工用工現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民健康需求的提升促使醫(yī)院招入了更多的衛(wèi)生人才。在有限的編制數(shù)控制下，各級(jí)公立醫(yī)院都出現(xiàn)這樣一種狀況：將編制數(shù)傾向衛(wèi)技人員，而在后勤部門(mén)使用較多的編外人員。以我院為例，截止2016年6月，我院共有編外人員436人，包含合同制人員、本院勞務(wù)公司人員、返聘人員。其中后勤合同工共有157人，具體構(gòu)成為收費(fèi)員27人、院辦室2人、計(jì)算機(jī)維修4人、醫(yī)?？?人、總務(wù)科45人、保安22人、食堂40人、導(dǎo)醫(yī)11人、雜工5人。

二、事業(yè)單位編外用工政策變化

溫州市政府2016年發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范事業(yè)單位編外用工的意見(jiàn)》中明確規(guī)定，差額撥款事業(yè)單位使用編外用工的數(shù)量不得超過(guò)正式編制數(shù)的20%。其中、人事、財(cái)務(wù)、檔案、涉密崗位等一律不得使用編外人員，保安、保潔、綠化等一般應(yīng)面向社會(huì)購(gòu)買(mǎi)服務(wù)。這從制度上限制了公立醫(yī)院編外用工的使用人數(shù)和范圍，并為其改革編外人員管理體制提供了參考方向。以我院正式編制數(shù)1753計(jì)算，最多可招聘350名編外人員。很顯然我院目前編外人員數(shù)已超標(biāo)，而其中有很多服務(wù)于臨床的醫(yī)護(hù)人員。由于醫(yī)院對(duì)臨床一線的傾斜性政策，采取何種措施既可以不影響后勤工作，又可以控制編外人員總數(shù)，已成為醫(yī)院需解決的重要事項(xiàng)。

三、實(shí)行后勤社會(huì)化的優(yōu)點(diǎn)

實(shí)行后勤服務(wù)社會(huì)化是當(dāng)前的改革熱點(diǎn)，也是各級(jí)醫(yī)院較為青睞的改革途徑。它的優(yōu)勢(shì)是較為突出的。

1.降低支出成本。通過(guò)市場(chǎng)化招標(biāo)，醫(yī)院可根據(jù)自身需求，自主選擇較有實(shí)力和價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力的后勤服務(wù)公司，簽訂服務(wù)協(xié)議，這在一定程度上可降低支出成本。對(duì)人員較為集中的辦公場(chǎng)所的文印、保潔、保安、食堂等進(jìn)行整合，通過(guò)建立后勤服務(wù)中心等方式統(tǒng)一調(diào)配，實(shí)現(xiàn)資源共享，減少人員數(shù)量，降低服務(wù)成本。外包人員的社保由派遣公司繳納，也減少了醫(yī)院在社保費(fèi)用上的支出。

2.降低用工風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)清理整治，進(jìn)一步規(guī)范與編外人員的關(guān)系，杜絕了少數(shù)不簽合同、合同不規(guī)范、用工不規(guī)范等現(xiàn)象。通過(guò)清退超齡、不符合崗位要求的人員，使用工人員隊(duì)伍得到規(guī)范。通過(guò)市場(chǎng)參與用工，實(shí)行勞務(wù)公司派遣，一定程度上將用工行為市場(chǎng)化，降低了醫(yī)院用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.轉(zhuǎn)變醫(yī)院后勤職能。職能科室從直接指揮調(diào)度生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾砼c質(zhì)量監(jiān)督、檢查，使后勤產(chǎn)業(yè)走上專(zhuān)業(yè)集約經(jīng)營(yíng)、社會(huì)化生產(chǎn)的軌道。

四、實(shí)行后勤社會(huì)化的缺點(diǎn)

然而也應(yīng)該看到，后勤社會(huì)化并不是解決后勤服務(wù)難題和提升后勤服務(wù)質(zhì)量的“萬(wàn)金油”，是否外包還需取決于醫(yī)院實(shí)際需求。實(shí)行后勤社會(huì)化也有其不利因素。

1.社會(huì)化的員工沒(méi)有歸屬感。后勤服務(wù)公司僅有派遣權(quán)，而醫(yī)院僅需他們提供服務(wù)。這種割裂的身份認(rèn)同使得外包人員對(duì)醫(yī)院沒(méi)有歸屬感。社會(huì)化用工人員的教育和引導(dǎo)由于人事隸屬的關(guān)系而顯得相對(duì)較弱，其對(duì)工作的關(guān)心程度及責(zé)任感往往不如與醫(yī)院直接建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，使得他們對(duì)于醫(yī)院的情感聯(lián)系較弱，致使消極心態(tài)。服務(wù)質(zhì)量低下，出工不出力的現(xiàn)象也就可以理解了。

2.完全清理現(xiàn)有合同工成本較高。因計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的歷史問(wèn)題，公立醫(yī)院通常由自己招聘后勤人員開(kāi)展工作，形成自己的后勤管理體系。其中一些后勤人員已在醫(yī)院工作十幾年?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，由用人單位提出的解除勞動(dòng)合同的行為，每年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)筆者估計(jì)，若欲與所有后勤合同工解除勞動(dòng)合同，醫(yī)院需付出約400多萬(wàn)元的補(bǔ)償金。這對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)是一筆不小的開(kāi)支。因此，在符合法律法規(guī)和保證員工利益的前提下，醫(yī)院應(yīng)制定合理的清理計(jì)劃，逐步縮減后勤人員數(shù)量。

3.編外人員數(shù)量限制嚴(yán)格。2013年發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》尤為值得關(guān)注的一大亮點(diǎn)，就是限定了用工單位使用勞務(wù)派遣工的比例——“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%”，并明確“用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和”。可見(jiàn)，在不向上級(jí)部門(mén)申請(qǐng)?jiān)鼍幍那闆r下，我院使用勞務(wù)派遣工有最高人數(shù)的限制。因此，在使用勞務(wù)派遣用工上，醫(yī)院還需審慎制定用工計(jì)劃，合理安排用工數(shù)量和崗位，使得同醫(yī)院建立勞動(dòng)關(guān)系的合同工與勞務(wù)派遣用工之間形成有機(jī)結(jié)合、相互補(bǔ)充的良好局面。

五、結(jié)語(yǔ)

可以預(yù)見(jiàn)，在醫(yī)院的后勤管理建設(shè)中，社會(huì)化改革各有利弊。因此，在政府層面大力控制編外人員數(shù)量的形勢(shì)下，如何建立統(tǒng)一的量化評(píng)價(jià)體系，使得不管是合同工亦或是服務(wù)外包公司提供的服務(wù)，都有可供評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院后勤走上專(zhuān)業(yè)化、集約化的道路，是今后有待繼續(xù)研究的問(wèn)題。

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