黃桂林，劉加順

（武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070）

社會網(wǎng)絡(luò)對員工個人績效的影響研究

黃桂林，劉加順

（武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070）

員工個人績效影響企業(yè)績效，所以員工個人績效一直是企業(yè)關(guān)注的焦點。影響員工個人績效的因素很多，比如員工個人的知識與技能、動機和工作環(huán)境等，文章從員工所處的企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)這一角度出發(fā)，研究社會網(wǎng)絡(luò)對員工個人績效的影響，并結(jié)合案例進行分析，最終得出提高員工個人績效的建議，以期對企業(yè)的人力資源管理起到一定的啟示。

社會網(wǎng)絡(luò)；員工個人績效；管理者

一、引言

Mitchell將社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)界定為“某一群體中個人之間特定的聯(lián)系關(guān)系，其整體的結(jié)構(gòu)，可以稱之為該群體中個人的社會行動”。我們可以將社會網(wǎng)絡(luò)簡單地稱為行動者之間連接而成的關(guān)系結(jié)構(gòu)。社會網(wǎng)絡(luò)理論認為關(guān)系是資源流動的渠道，而世界是由關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)組成的。如何提高企業(yè)的績效和生產(chǎn)力一直以來是企業(yè)最關(guān)心的問題，企業(yè)績效和生產(chǎn)力的提高依賴于員工個人績效的提高，而員工個人績效受到員工所在的企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)的影響。社會網(wǎng)絡(luò)是員工友好合作的平臺，文章通過研究社會網(wǎng)絡(luò)對員工績效的影響，得出相應(yīng)的提高員工績效的相關(guān)建議。

二、員工個人績效影響因素

1997年，Motowidlo等人通過研究，將個人績效劃分為兩個方面，分別為任務(wù)績效和關(guān)系績效。其中任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進行評價的那部分績效指標，關(guān)系績效則是指對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用的那部分績效指標，其又稱為周邊績效。員工個人績效高低受多方面因素的影響，具有多因性的特征，王芳等人在前人的研究基礎(chǔ)上，將個人績效的決定因素細分為稟賦、知識與技能、動機、內(nèi)部工作條件、內(nèi)部工作環(huán)境、外部工作環(huán)境6個因素，這6個因素通過影響個人的任務(wù)績效和關(guān)系績效，最終影響個人績效。

基于上述學者的研究，文章對個人績效影響因素模型進行了改進，在個人績效的決定因素中加入了社會網(wǎng)絡(luò)，著重研究社會網(wǎng)絡(luò)對員工個人績效的影響。

三、社會網(wǎng)絡(luò)與員工個人績效的關(guān)系

1、社會網(wǎng)絡(luò)模型

社會網(wǎng)絡(luò)分析是一種特殊的研究方法，強調(diào)從網(wǎng)絡(luò)整體和關(guān)系視角解釋優(yōu)于從個體屬性視角解釋問題，它提供了一種獨特的研究社會活動的視角和構(gòu)建活動模型的基礎(chǔ)框架。

將社會網(wǎng)絡(luò)定位到個人工作的企業(yè)，重點研究身處于企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)對員工個人績效的影響。在這里選擇管理者為例來進行具體研究。

根據(jù)管理者在企業(yè)中所處的位置以及管理者的主要聯(lián)系對象構(gòu)建出影響管理者個人績效的社會網(wǎng)絡(luò)模型，如圖1所示：

圖1　社會網(wǎng)絡(luò)

對處于企業(yè)中的管理者來說，管理者的上級、下級、同事和管理者本身形成了一個小型的社會網(wǎng)絡(luò)，管理者位于這個網(wǎng)絡(luò)的中心，接收著通過社會網(wǎng)絡(luò)各個關(guān)系渠道輸送的資源：

（1）上級。管理者工作的開展離不開上級的信任和支持，上級信任和支持管理者，便會給予管理者更多的工作職權(quán)，比如決策自主權(quán)和資源配置權(quán)，這些是管理者提高自身績效的先決條件。

（2）下屬。下屬的信任和配合是管理者提高績效的必要條件，管理者的任何決策都必須通過下屬得以實施，試想下屬不配合管理者的工作，管理者的任何決策都會毫無意義，自然談不上取得好的績效。

（3）同事。同事的合作有助于管理者順利、出色的完成任務(wù)，相關(guān)同事間的信息共享也有助于管理者作出正確的決策，由此可見，同事也是管理者的社會網(wǎng)絡(luò)中不可或缺的角色。

2、案例分析

某企業(yè)旗下一熱電廠，其主營業(yè)務(wù)是向總公司提供熱電并附加向工廠所在地區(qū)居民提供生活所需熱水、電。在此，我們以財務(wù)部徐部長為例，結(jié)合上述績效影響模型，分析社會網(wǎng)絡(luò)對徐部長個人績效的影響。

徐部長從建廠之初便開始在工廠工作，其間與廠領(lǐng)導(dǎo)一起經(jīng)歷了工廠成長過程中的起起伏伏，這些經(jīng)歷見證了其對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，并使其成長為一位資深的財務(wù)人員。這些使得廠領(lǐng)導(dǎo)非常信任徐部長，經(jīng)常與徐部長討論工廠的重大決策，對徐部長的工作也是給予十分的支持。對于工廠有關(guān)財務(wù)方面的工作給徐部長以絕對的自主權(quán)，有關(guān)工廠重大的財務(wù)決定也十分尊重徐部長的意見。廠領(lǐng)導(dǎo)的這種支持對于徐部長完成各項關(guān)鍵任務(wù)是十分有利的，有助于其任務(wù)績效的提高。而且，廠領(lǐng)導(dǎo)的這種信任和支持，使得徐部長感到自己的責任重大的同時干勁十足，主動給自己部門和其他部門的員工提供幫助和指導(dǎo)，無形之中提高了自己的關(guān)系績效。

其次徐部長與人力資源部、企劃部部長之間關(guān)系不太融洽，相互之間不信任。其他兩位部長也在工廠中工作多年，深得廠領(lǐng)導(dǎo)信任和賞識。雖然這幾位部長之間合作多年，但私下暗暗攀比、較勁，都希望自己是最受廠領(lǐng)導(dǎo)信任的人。他們之間這種不信任、較勁導(dǎo)致的是工作上的不合作，彼此間的交流也十分少。對于其他兩部門的有關(guān)財務(wù)安排，徐部長也是能拖則拖，縱容屬下消極應(yīng)付。而其他兩部門也是對有關(guān)財務(wù)部的工作開展諸多不配合。這些導(dǎo)致了徐部長較低的任務(wù)績效和關(guān)系績效。

最后徐部長在對待下屬上雖然做到了關(guān)心下屬，與下屬進行溝通交流，且自身的業(yè)務(wù)能力也令下屬折服，但其卻在工作安排和獎懲上有失公平和正直，尤其是對待工作多年的老員工的安排上有失妥當，造成頗多怨言。這造成下屬只認真完成自己工作范圍內(nèi)的任務(wù)，對有關(guān)部門業(yè)績的職責以外的任務(wù)很少去積極承擔。下屬的這種工作態(tài)度會拉低整個部門的績效，自然也會影響徐部長的績效。

徐部長要想提高自己的績效，首先便應(yīng)樹立社會網(wǎng)絡(luò)的觀念，再將上級納入到自己的社會網(wǎng)絡(luò)的同時，也應(yīng)把相關(guān)同事和下屬納入到自己的社會網(wǎng)絡(luò)中來，不再把自己的部門視為單獨的個體，不再把自己與下屬割裂開來，徐部長須與除了上級外的另兩個網(wǎng)絡(luò)主體建立良好關(guān)系，讓其共同為自己績效的提高貢獻力量，實現(xiàn)多贏。

徐部長績效的提高與上級、下級、同事這三者密切相關(guān)。強關(guān)系理論認為人們的經(jīng)濟行為基于社會網(wǎng)絡(luò)的信任機制而進行，而信任的建立與維護有賴于網(wǎng)絡(luò)個體長期的接觸、交流與交往，即強關(guān)系的建立。徐部長要想收獲“社會網(wǎng)絡(luò)”中的資源，有必要與這三者建立“強關(guān)系”。

（1）上級。徐部長可以通過個人才能的表現(xiàn)表明自己具備完成本職工作的能力以及通過對上級領(lǐng)導(dǎo)做毫不保留的奉獻，忠貞不二，且愿意作出額外的努力表明自己對上級的忠誠去贏得上級的信任和支持；

（2）下屬。徐部長要想獲得下屬的信任和配合，一方面需要對下屬進行人文關(guān)懷，做到為下屬著想，關(guān)心下屬，積極指導(dǎo)和支持下屬的工作，另一方面徐部長要做誠信的表率，重承諾、守信用、言行一致，尤其在工作安排和獎懲上確保公平公正；

（3）同事。在企業(yè)中，徐部長與其處于同一層級，徐部長可以通過平時提供真誠的關(guān)心和幫助以及通過發(fā)展共同的愛好，溝通思想感情等建立性格相投、整體感這些真情為基礎(chǔ)的信任和友誼。

四、結(jié)論

員工若想充分利用社會網(wǎng)絡(luò)提高個人的績效， 必須學會從網(wǎng)絡(luò)的角度分析問題：

首先，個人要樹立從網(wǎng)絡(luò)整體和關(guān)系視角去看待個人績效。在互聯(lián)網(wǎng)時代，個人不再是單獨存在的個體，而是處于與別人相互聯(lián)系的無形網(wǎng)絡(luò)中，因此個人要想提高績效，光靠改善個人因素是不夠的，要學會利用自身所處的社會網(wǎng)絡(luò)中的資源，學會與別人合作。

其次，個人要時刻維護和加強自己的社會網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)“強關(guān)系”理論，信任的建立與維護依賴于網(wǎng)絡(luò)個體長期的接觸、交流和交往，而信任是人們進行經(jīng)濟行為的基礎(chǔ)，所以個人要與自己社會網(wǎng)絡(luò)成員經(jīng)常溝通，保持聯(lián)系，對自己的社會網(wǎng)絡(luò)進行維護和加強，否則自己的社會網(wǎng)絡(luò)有可能關(guān)鍵時刻起不了作用。

［1］ Mitchell，J.C.，The concept and the use of social network. In Social Networks in Urban Situations［M］.Manchester University Press，Manchester，1969：1-32.

［2］ Motowidlo，S.J.，Borman，W.C.，Schmit，M.J.，A theory of individual differences in task and contextual performance［J］. Human performance，1997，10（2）：71-83.

［3］ 王芳，王美萃，侯玲.員工個人績效與同事信任關(guān)系的博弈分析［J］.北方經(jīng)濟，2011（10）：31-34.

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［5］ 秦劍.社會網(wǎng)絡(luò)前沿理論發(fā)展及其應(yīng)用價值研究［J］.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2013，34（2）：128-131.

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（責任編輯：劉 康）