楚學(xué)娟，張　勇

（吉林師范大學(xué)，吉林 四平 136000）

“工作豐富化”融入高校教師培養(yǎng)機制研究

楚學(xué)娟，張勇

（吉林師范大學(xué)，吉林 四平 136000）

高校是知識型員工的聚集地，高校教師的激勵更多地來自于工作本身。“工作豐富化”理論的分析和應(yīng)用將有效針對高校教師這一群體。本文針對高校教師職業(yè)的特點，分析其影響因素，以激勵理論分層次對其進行豐富與再設(shè)計，以期達到可操作性強的目的。

工作豐富化；高校教師；培養(yǎng)機制；激勵

專業(yè)化程度日益加強的今天，很多人長期從事單一、枯燥的工作，其身心及人格方面受到了負面影響。赫茲伯格首次從工作角度全面論證了人的自我實現(xiàn)如何與工業(yè)化社會相結(jié)合，這就是工作豐富化（Job Enrichment）。現(xiàn)如今“工作豐富化”已是企業(yè)管理者必不可少的基礎(chǔ)管理理念之一，然而，絕大多數(shù)人并不認為高校教師的工作會出現(xiàn)這一現(xiàn)象。實際上，教師這個神圣的職業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始遭受懷疑，教師個人的生存狀態(tài)令人堪憂：抱怨、麻木、疲憊，教師一味地、被動地被教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)趕著走，很多教師在無奈中過日子。在日益人性化的今天，高校也需要借鑒“工作豐富化”理論，對教師的職業(yè)生涯進行再設(shè)計。

一、工作豐富化與激勵理論

工作豐富化（Job Enrichment）是指“以人為中心”的工作再設(shè)計，實現(xiàn)工作豐富化與激勵理論是分不開的，其中，最為直接的理論基礎(chǔ)是“雙因素理論”，簡稱“雙因”?！半p因”的主要思想是：影響人的行為有兩種因素，即保健因素和激勵因素，會使員工感到不滿意的因素為“保健因素”，使員工感到滿意的因素是“激勵因素”，但二者不是對立的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意（見圖1）。

對這兩種因素進行分析，其主要特征是：首先，由于他與人的身體的需要緊密相連，因此，它們是循環(huán)性的，經(jīng)過努力，可能使人達到一個零的狀態(tài)或是達到滿意的一個基本點，但這個基本點不是一成不變的；其次，這個基本點或者說是讓人滿意的點會隨著時間而提高；最后，人的滿足和不滿足并不是絕對的，而是與其他人在哪個狀態(tài)相關(guān)。

二、高校教師培養(yǎng)中的影響因素

根據(jù)赫茲伯格關(guān)于“雙因”理論的闡述，我們列出了“高校教師培養(yǎng)中的影響因素”（見圖2）。五個基本的保健因素：一是組織機構(gòu)的政策；二是團隊和他們的人際關(guān)系；三是與工作環(huán)境有關(guān)，不管提供的條件有多好，保持滿意的水平線會一直往上漲，需要永遠是更多的，這是人的本性；四是主管人；五是錢，教師的工資，不管給多少，最后的不滿足是不可避免的，滿足的工資要每年都增加，這是一種心理特征。不管對這五個要素做了多少工作，教師們都不會得到激勵，因為這些只是改善不滿意的保健因素。

那么，什么能使教師感到激勵呢？第一個激勵的方法是給教師感興趣的事去做；第二是希望工作具有挑戰(zhàn)性；第三個因素是要有某種成就感；第四個因素是對工作的認可，人的激勵的力量會因為他人正式和非正式的認可而增加；第五個激勵因素是有提升職位或增加責(zé)任感的機會。這一點最應(yīng)該注意的是：只有在從事的工作本身有內(nèi)在興趣的前提下，才能通過增加責(zé)任感的機會，達到激勵人的目的。最后一點還是錢。不可否認，大多數(shù)人會把獲得更多的錢作為一個主要的動機。

圖1　不同工作狀態(tài)示意圖

圖2　高校教師培養(yǎng)中的影響因素示意圖

三、高校教師職業(yè)的豐富與再設(shè)計

1.對高校教師這個職業(yè)進行分析

高校教師職業(yè)的核心工作是培養(yǎng)社會有用之才，同時，高校教師還承擔(dān)著各領(lǐng)域科學(xué)前沿研究的重任，相對于其他職業(yè)，高校教師是一個智力高度密集的行業(yè)，平均學(xué)歷高、學(xué)識深，前期投入大，知識更新壓力大；其次，高校教師工作較穩(wěn)定，工作自主性大；再次，高校教師工作以腦力勞動為主要特征，勞動成果難以測量；最后，高校教師社會地位比較高，在滿足基本的生活需求后，工作更看重自我價值的實現(xiàn)。

2.注意工作環(huán)境中的任何一種保健因素，并確保被關(guān)注，這將把不滿意降到最低

第一，政策不要僅僅用于約束，同時也能起到降低教師不滿意因素的作用。第二，教師需要學(xué)術(shù)團體，這讓新入職教師有了安全感和歸屬感。每個人都是這個團隊中重要且不可缺少的一員，利用成員間的相互影響和輻射作用，為每個成員提供一個奮斗的平臺。團隊還能夠起到擴大教師教育場域的作用。第三是工作環(huán)境，環(huán)境適宜才能夠使腦力勞動者靜下心來創(chuàng)造成果。第四是主管領(lǐng)導(dǎo)，高校教師更加看中的是自己的專業(yè)，而不是領(lǐng)導(dǎo)者，他們希望在工作中擁有更多的自由度和決定權(quán)，但同時也看中支持。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者不要試圖用自身的權(quán)利去設(shè)置目標(biāo)并讓職工們完成，成功的領(lǐng)導(dǎo)者首先要做好榜樣，決策之前要充分與職工探討，盡量使教師的需求滿足與工作績效聯(lián)系到一起，并能及時提供輔導(dǎo)、支持和獎勵。

3.對應(yīng)激勵因素進行豐富，橫向視野方面更值得關(guān)注

興趣是一種認知的源動力，以興趣為出發(fā)點的激勵突出表現(xiàn)為自我激勵，并有利于形成互相激勵、充滿激情的組織環(huán)境。在管理上，需要領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變“約束”的舊觀念，建立“信任”的新理念，以培養(yǎng)、激發(fā)、保持教師工作興趣為導(dǎo)向，通過放寬管理、鼓勵創(chuàng)新、職業(yè)引導(dǎo)等方式，給予教師充分的、自由發(fā)展的平臺和空間，充分體現(xiàn)出高等教育追求“學(xué)術(shù)自由”的良好氛圍。

知識的更新對教師的挑戰(zhàn)是永遠的，問題是怎樣把這種挑戰(zhàn)內(nèi)化成教師內(nèi)在的動力？首先，教師要對自己的工作有自主權(quán)，能夠?qū)ψ约旱慕逃顒与S時都做深刻的反思和保持對教育的敏感性與批判意識；其次，通過一系列活動，要讓教師在文化身份上深刻意識到，自己是學(xué)生生命成長的“重要他人”，是學(xué)生生命的“引領(lǐng)者”，肩負著探索生命成長意義的重要使命；最后，讓教師逐漸形成內(nèi)驅(qū)式教育意義追求者，這樣教師才會自主地尋求教育中的挑戰(zhàn)。

“桃李滿天下”成就感的同時，教師的德性修養(yǎng)和教育反思往往被忽視，忽視在教育中教師獲得的幸福感和教育意義。因此，教師培訓(xùn)應(yīng)該引導(dǎo)教師時刻對教育意義具有清醒認識，提醒教師關(guān)注其語言、行為對學(xué)生的道德、智慧、身體、生活、成長等的形成是否有所建構(gòu)，這是教師教育培訓(xùn)的核心。

自我實現(xiàn)（self-actualization）即對天賦能力、潛力等的充分開拓和利用，以實現(xiàn)自己的愿望。從這個層面上來說，高校教師自我實現(xiàn)是指高校教師主要依靠自身的努力和反思來實現(xiàn)自身發(fā)展，達到身心愉悅且穩(wěn)定發(fā)展的一個狀態(tài)。高校教師對專業(yè)的投入勝過其他行業(yè)，他們很少把工作定義為每天工作5—8小時，每周五天的固定模式，因此，更多的是通過教師的自我反思。這種主體性的回歸能夠充分調(diào)動教師的積極性和參與性，也是最為穩(wěn)定的激勵方式。

豐富化圖表中，上、下層次都涉及到的就是工資，不可否認，各種激勵都離不開錢，如果待遇不公或者收入未達到教師們的期望值，他們就可能另謀出路；高校的工資制度要強化崗位管理意識，堅持按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。以我校吉林師范大學(xué)為例，學(xué)校為進一步優(yōu)化人力資源配置，深化分配制度改革，2015年學(xué)校經(jīng)過多方考察、研究制定了吉林師范大學(xué)績效工資實施辦法（試行），提出績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。工資制度的改革適應(yīng)了現(xiàn)代社會的發(fā)展，同時改善了以往單一的模式，對教師的激勵更加靈活、多樣，在普調(diào)教師基本工作量的同時給予不同等級的獎勵，同時增設(shè)優(yōu)秀博士標(biāo)桿，使每個階段的教師都受到督促和激勵，也有效地避免了人才的流失。

4.高度參與，深入體驗

如果教師有機會參與設(shè)置自己的目標(biāo)，會帶來更高的績效，參與的一個主要優(yōu)勢在于提高目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受性，并提高采取行動的可能性。讓教師可計劃、可組織他的工作，一方面體現(xiàn)在教學(xué)方法的解放和創(chuàng)新上，另一方面體現(xiàn)在科研業(yè)績上的支持與鼓勵方面。督導(dǎo)和上層管理人員要更新觀念、釋放權(quán)利，改管理為服務(wù)，改督促為協(xié)助，一切以教師教學(xué)為主，以科學(xué)研究為動力，盡最大可能挖掘教師在教學(xué)上的干勁，在科研工作上的新思路。同時，必須有實施者或領(lǐng)導(dǎo)和教師一起工作，這樣能深入體驗工作并分析和豐富，不要期望馬上就能看到變化，不要用外力去推進這個過程，激勵一定要從教師自身出發(fā)。從院系到學(xué)校的每一層管理者的任務(wù)就是抓住教師的每一個工作思路，然后像對待自己的孩子一樣盡全力幫助其實現(xiàn)，讓教師的每一個小的新想法、點子都得到最大限度的放大，這樣才能將激勵理論有效地應(yīng)用到高校教師的培養(yǎng)中。

［1］（美）Lin Bothwell.Management Communication［M］.北京：高等教育出版社，2006：104.

［2］邢以群.管理學(xué)［M］.北京：高等教育出版社，2007：320.

［3］龐海芍.高校教師職業(yè)特點及激勵機制研究［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報，2006（3）：108-110.

［4］伍葉琴.教師蝶化發(fā)展論：基于文化身份的考量［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2014：110.

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