◎ 張　力　交通運(yùn)輸部救助打撈局

職業(yè)生涯管理理論對事業(yè)單位干部培養(yǎng)的啟示

◎ 張力交通運(yùn)輸部救助打撈局

干部培養(yǎng)對干部快速健康成長至關(guān)重要，加強(qiáng)干部培養(yǎng)是事業(yè)單位干部隊(duì)伍建設(shè)的重要課題和難點(diǎn)所在。職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論可以為我們的干部培養(yǎng)工作提供理念和實(shí)務(wù)上的有益借鑒。

職業(yè)生涯事業(yè)單位干部培養(yǎng)

對每一個事業(yè)單位來講，干部培養(yǎng)都是干部工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它通過提升干部的能力與素質(zhì)，為單位有效履行職責(zé)、實(shí)現(xiàn)建設(shè)發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)的干部保障和人才支撐。因此，每個單位都會將干部培養(yǎng)作為一項(xiàng)事關(guān)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性工作來抓。然而，不同的干部培養(yǎng)理念和方式會產(chǎn)生不同的培養(yǎng)效率與效果。對此，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論為現(xiàn)有的干部培養(yǎng)提供了不同的思路。

1.職業(yè)生涯管理理論及其必要性分析

職業(yè)生涯管理理論源于20世紀(jì)初美國職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動。一般認(rèn)為，職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取的一系列手段。職業(yè)生涯管理理論認(rèn)為，由于員工的職業(yè)發(fā)展往往是以特定的組織為依托，因此，組織對員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展承擔(dān)著不可推卸的責(zé)任。組織可以通過積極指導(dǎo)和干預(yù)，幫助員工對自身職業(yè)生涯有一個客觀而清晰的認(rèn)識，從而在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，為員工個人職業(yè)發(fā)展提供舞臺，最終實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。從路徑層面來講，可以從兩個角度來管理職業(yè)生涯。第一，根據(jù)職位分析確定勝任崗位所需的核心特質(zhì)，再根據(jù)興趣愛好、性格稟賦、能力結(jié)構(gòu)等因素確定員工的職業(yè)傾向和職業(yè)錨，最大限度地發(fā)揮個人的特長，實(shí)現(xiàn)人崗相適。第二，將職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展周期，不同周期的員工需求往往不同，處于相同周期的員工的職業(yè)需求往往有類似的地方，組織需努力滿足處于不同周期中的員工的不同需求。

對單位的來講，由于事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，中高層干部的來源主要由內(nèi)部供給。此時，通過對現(xiàn)有干部的職業(yè)生涯進(jìn)行有效管理，豐富了干部的職業(yè)生涯，調(diào)動了現(xiàn)有干部的工作積極性。隨著個人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)了干部對單位的歸屬感和認(rèn)同感，離職的意愿降低，干部會更加努力地投入工作、回饋單位，從而提升了單位的整體績效。對干部個人來講，由于其在參加工作后，會自覺根據(jù)自身狀況制定在該單位的發(fā)展目標(biāo)，此時，當(dāng)單位在了解干部的目標(biāo)、興趣和特長后并有針對性地為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，可以為干部實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。此外，通過有效的職業(yè)生涯管理，干部的個人特質(zhì)和崗位要求更加匹配，特長得到充分展現(xiàn)，潛能得到充分挖掘，干部的能力素質(zhì)得到較大幅度和較為快速的提升，從而降低了其離職意愿。

2.當(dāng)前干部培養(yǎng)模式的主要不足

干部培養(yǎng)是單位根據(jù)需要，有目的、有計(jì)劃地對干部進(jìn)行教育、培訓(xùn)、交流、使用等過程。干部培養(yǎng)與干部選拔、管理等一樣，是干部工作的重要組成部分。從對干部的職業(yè)生涯進(jìn)行管理的角度看，當(dāng)前的干部培養(yǎng)工作仍然存在以下不足：

（1）職業(yè)發(fā)展以縱向晉升為主，橫向調(diào)整幅度不夠。職業(yè)生涯管理理論認(rèn)為，寬階梯的工作對員工的綜合能力和綜合素質(zhì)要求更高，通過橫向的調(diào)動、輪崗，可以調(diào)動干部迎接挑戰(zhàn)的積極性，拓寬干部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。而在當(dāng)前，由于事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)、管理模式比較穩(wěn)定，單位對干部認(rèn)可主要體現(xiàn)在干部的職位晉升上，而大多數(shù)干部在晉升前只有一個崗位或兩個相近崗位的任職經(jīng)歷，使干部的職業(yè)生涯體現(xiàn)為一種爬樓梯式的拾級而上的過程，職業(yè)發(fā)展較為單一。

（2）考慮干部個人需求與特質(zhì)不夠。職業(yè)生涯管理理論認(rèn)為，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中必須考慮員工的個人發(fā)展意愿、興趣愛好等，職業(yè)生涯管理過程同時也是不斷尋求組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)最大化的過程。而當(dāng)前干部培養(yǎng)的主要出發(fā)點(diǎn)則是以單位的需要主要考量，更注重單位對干部個人能力與個人角色的塑造。在這種模式下，強(qiáng)調(diào)干部對單位的服從和對事業(yè)的奉獻(xiàn)多，干部個人的職業(yè)興趣、發(fā)展意愿、職業(yè)目標(biāo)等因素則居于次要位置，缺少對干部職業(yè)生涯進(jìn)行管理的主動性。

（3）培養(yǎng)鏈條還不夠長。職業(yè)生涯管理理論認(rèn)為，職業(yè)生涯是一個連續(xù)不斷的發(fā)展過程，前一階段的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)可以為后一階段職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前，干部培養(yǎng)的關(guān)注點(diǎn)主要集中在單位的中層干部上。而在晉升為中層干部之前，絕大多數(shù)干部在其職業(yè)生涯的早期往往被局限在某個工作崗位開展具體業(yè)務(wù)，不能適時進(jìn)入組織的培養(yǎng)視野，容易引起職業(yè)倦怠。換句話說，干部培養(yǎng)的對象不夠廣泛，培養(yǎng)的鏈條不夠長，這在一定程度上降低了干部的職業(yè)成就感。

（4）培養(yǎng)的手段還不夠豐富。職業(yè)生涯管理理論認(rèn)為，豐富的職業(yè)生涯有助于提升員工個人能力，增加其發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)其職業(yè)滿意感。然而，由于業(yè)務(wù)范圍和職能的局限，事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)一般較為簡單和封閉，與其他單位的互動和溝通較少，與其他單位間的干部雙向流動也較少，干部也很容易觸碰到職業(yè)“天花板”。加之，干部在所在單位內(nèi)不同管理與專技崗位間、不同類型的管理崗位間的流動通道尚不暢通，導(dǎo)致事業(yè)單位在干部交流、培訓(xùn)中可選擇面比較窄，形式也比較單一，干部培養(yǎng)效果也打了折扣。

3.幾點(diǎn)啟示

（1）轉(zhuǎn)變觀念，主動發(fā)現(xiàn)和了解干部職業(yè)需求。思想是行動的先導(dǎo)。要增強(qiáng)干部培養(yǎng)成效，首先要牢固樹立這樣一種理念，即：干部培養(yǎng)的目的不僅在于滿足單位的整體需要，也在于幫助干部擁有富有成就感的職業(yè)生涯，干部培養(yǎng)的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)單位和干部個人的雙重需要。因此，要通過開展職業(yè)生涯咨詢、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案、能力傾向測評等方式深入了解干部特質(zhì)，鼓勵和幫助干部進(jìn)行職業(yè)定位、開發(fā)職業(yè)興趣、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上對干部職業(yè)生涯進(jìn)行主動管理和干預(yù)。

（2）不斷促進(jìn)干部個人特質(zhì)和單位需求有機(jī)結(jié)合。在干部任免、交流、培訓(xùn)等工作中在考慮單位需要的同時，將干部的個人特質(zhì)和個人需求也作為重要參考因素。在工作實(shí)踐中，首先要破除管理崗位和專技崗位的壁壘，實(shí)現(xiàn)干部在兩個職業(yè)通道之間的雙向發(fā)展，為干部成長搭建更為寬廣的平臺。其次，充分利用工作分析和素質(zhì)測評的結(jié)果，根據(jù)崗位任職資格條件和干部個人特點(diǎn)，將合適的人安排到合適的崗位上，使崗位需求和個人需求更加匹配。

（3）注重早期職業(yè)管理，延長干部培養(yǎng)鏈。在員工職業(yè)生涯的早期，通過單位早發(fā)現(xiàn)、早介入、早培養(yǎng)，加強(qiáng)單位對干部的了解，使干部養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，充分挖掘干部潛力。在干部職業(yè)生涯的早期，組織人事部門要建立干部職業(yè)檔案，加強(qiáng)與干部的溝通，了解干部需要，及時為干部答疑解惑。此外，作為干部直接上級的部門負(fù)責(zé)人至關(guān)重要。要加強(qiáng)對部門負(fù)責(zé)人在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯管理等相關(guān)知識的培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)其對下屬職業(yè)生涯進(jìn)行管理的意識和能力，為干部職業(yè)生涯開好局、起好步。

（4）不斷豐富干部培養(yǎng)方式。要綜合運(yùn)用擴(kuò)大工作內(nèi)容、工作輪換、崗位調(diào)動等多種方式，使干部充分運(yùn)用其技能和知識，不斷獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)培養(yǎng)效果。如：可以通過部門內(nèi)輪崗、調(diào)整職責(zé)范圍等靈活方式使干部工作更加豐富、更具挑戰(zhàn)性；可以通過參加專項(xiàng)工作或一定范圍內(nèi)打破部門職責(zé)限制，使干部在做好本職工作的同時能夠參與到其他部門的部分業(yè)務(wù)。在干部交流中，積極展開與其他單位的交流合作，輸送干部進(jìn)行跨單位、跨系統(tǒng)的交流，使干部在不同性質(zhì)單位和崗位的歷練中擴(kuò)大視野、增強(qiáng)才干。

4.結(jié)語

當(dāng)前，干部培養(yǎng)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)大都是從單位需要出發(fā)，一定程度上忽視了干部的個人需要和個性特征。而職業(yè)生涯管理理論告訴我們，在干部培養(yǎng)中，單位應(yīng)主動、充分地考慮干部個人因素，并敢于為干部實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)搭建平臺，通過單位與干部的雙向互動，尋求干部個人目標(biāo)與單位目標(biāo)契合點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”。如此，干部培養(yǎng)工作就會事半功倍，取得良好效果。

［1］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

［2］加里·德斯勒（Gary Dessler）著、劉昕譯.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

［3］俆釗、劉穎.完善我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理的政策建議［J］.行政管理改革，2014（11）：77-83.