牛風(fēng)蕊

摘 要：臺(tái)灣高等教育的大眾化發(fā)展帶來(lái)了高校教師數(shù)量的大幅增加，教師晉升呈現(xiàn)出激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。在既定的制度框架下，多元權(quán)力主體的互動(dòng)使得教師晉升制度面臨著過(guò)于重視科研、教學(xué)效果受到忽視，以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、高校辦學(xué)特色難以彰顯等問(wèn)題。面對(duì)少子化、高等教育國(guó)際化等外部環(huán)境的沖擊，為有效引導(dǎo)高校作出合理的定位，使人才培養(yǎng)更契合市場(chǎng)需求，臺(tái)灣教育管理部門(mén)開(kāi)始出臺(tái)相關(guān)舉措，鼓勵(lì)高校實(shí)施教師分類(lèi)評(píng)價(jià)，提高晉升標(biāo)準(zhǔn)中教學(xué)評(píng)價(jià)的比重，注重教師發(fā)展與晉升的結(jié)合，以促進(jìn)教師晉升的彈性化和多元化。

關(guān)鍵詞：臺(tái)灣高校；教師晉升；制度；分類(lèi)評(píng)價(jià)

20世紀(jì)90年代初，隨著“一縣市一大學(xué)”政策的實(shí)施，以及專(zhuān)科學(xué)校和技術(shù)院校的升格改制，臺(tái)灣高校的數(shù)量迅速增長(zhǎng)，專(zhuān)任教師數(shù)量也實(shí)現(xiàn)了大幅度增加，從1994年的3.51萬(wàn)人增加到2004年的4.86萬(wàn)人，之后趨于穩(wěn)定。大量海外博士以助理教授的身份回臺(tái)任教，提升了臺(tái)灣高校教師的國(guó)際化水平。但與此同時(shí)，教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程不再是達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)即可順利得到職位的晉升，開(kāi)始出現(xiàn)較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。1997年3月，《教育人員任用條例》修正頒布后，臺(tái)灣明確規(guī)定了高校各職級(jí)教師在學(xué)歷學(xué)位、資歷等方面的基本條件，同時(shí)要求高校教師晉升必須有相應(yīng)的專(zhuān)著出版、在海內(nèi)外知名的專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表達(dá)到一定要求的學(xué)術(shù)論文，并經(jīng)教育管理部門(mén)審查合格，才能申請(qǐng)職稱(chēng)晉升；在必要條件下，教育管理部門(mén)可授權(quán)高校自主進(jìn)行審查。多元權(quán)力主體互動(dòng)及近年來(lái)制度運(yùn)行中存在的問(wèn)題促使臺(tái)灣高校開(kāi)始對(duì)教師晉升制度進(jìn)行改革。

一、制度運(yùn)行中的權(quán)力主體

（一）教育管理部門(mén)

自1949年至1987年，在長(zhǎng)達(dá)近40年的戒嚴(yán)體制下，臺(tái)灣形成了政府主導(dǎo)的高等教育模式，教育管理部門(mén)一度直接主導(dǎo)高校教師晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定和聘任的審批，大學(xué)、獨(dú)立學(xué)院及專(zhuān)科學(xué)校教師的聘任、晉升均應(yīng)辦理資格審查，且審查辦法由教育管理部門(mén)決定，即大學(xué)教師的任用方式、評(píng)價(jià)及資格授予完全由教育管理部門(mén)掌管，所有條件相當(dāng)?shù)男氯谓處熗ǔ６紩?huì)擁有同樣的職級(jí)與薪資。1990年以來(lái)，基于社會(huì)民主化運(yùn)動(dòng)和國(guó)際高等教育發(fā)展的新趨勢(shì)，臺(tái)灣政府展開(kāi)了一系列改革，如解除對(duì)公立大學(xué)的管制，賦予其更大自主權(quán)，同時(shí)引入市場(chǎng)機(jī)制，讓市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)高等院校的發(fā)展，希冀通過(guò)調(diào)整政府與高等教育機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，進(jìn)而改變高等教育治理結(jié)構(gòu)。臺(tái)灣教育管理部門(mén)于2011年發(fā)布的《教育報(bào)告書(shū)》提出了未來(lái)十年內(nèi)教育施政的主要方針，擬定了試行大學(xué)自主治理方案，提升大學(xué)經(jīng)營(yíng)與治理效能。在教師晉升機(jī)制方面逐步放權(quán)，將高校教師晉升審查程序變更為二級(jí)審定制：高校及教育管理部門(mén)，其中高校自主制定教師晉升的學(xué)術(shù)要求、自主進(jìn)行教師評(píng)價(jià)，教育管理部門(mén)則主要負(fù)責(zé)監(jiān)督審查。

（二）院系所主管

教師聘用通常由系主任主導(dǎo)，系主任先篩選所有申請(qǐng)資料及提名名單，然后將這些資料交給甄選委員或教評(píng)委員加以審查，即只要校院系所主管同意，便可向?qū)W校提報(bào)，再由學(xué)校送至教育管理部門(mén)核準(zhǔn)，大多數(shù)被推薦者均可依照系所主管的推薦而順利晉升。由此可見(jiàn)，院系所主管的權(quán)力之大不容小覷，更何況20世紀(jì)90年代以前院系所主管乃上級(jí)指定，可謂是院系所主管一人獨(dú)操教師晉升大權(quán)的時(shí)期。近20多年來(lái)，臺(tái)灣各所大學(xué)越來(lái)越追求民主化，審核委員在高校教師任用之前的篩選及申請(qǐng)者條件審核過(guò)程中，扮演著越來(lái)越重要的角色[1]。不過(guò)，各系的系主任在決定過(guò)程中仍擁有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，可以提出建議人選交給各學(xué)院院長(zhǎng)，再由學(xué)校做最后決定。各學(xué)院院長(zhǎng)在決定人選之后，會(huì)進(jìn)一步提交建議給學(xué)校教評(píng)會(huì)做最后審查，教評(píng)會(huì)通過(guò)后，依其被聘用的職級(jí)，由教育管理部門(mén)提供證書(shū)。[2]

（三）以教授會(huì)為代表的學(xué)術(shù)權(quán)力

以教授會(huì)為代表的學(xué)術(shù)權(quán)力在高校教師晉升中起著重要作用。通常，臺(tái)灣高校擁有一套基本的教師晉升規(guī)定，各系所可根據(jù)實(shí)際情況自行制定實(shí)施細(xì)則。臺(tái)灣高校師資的國(guó)際化程度較高，教師大多擁有歐美國(guó)家高校的博士學(xué)位，在過(guò)去，臺(tái)灣高校教師高級(jí)職位幾乎沒(méi)有數(shù)量限制，教師只要達(dá)到晉升的門(mén)檻即可，在高校教師的任用條件中，申請(qǐng)教師的論文發(fā)表及學(xué)歷最重要，其次是工作經(jīng)驗(yàn)，再次是年齡。隨著臺(tái)灣高校教師市場(chǎng)的飽和、新的職位有限，教師晉升要求也逐步比過(guò)去嚴(yán)格。目前，臺(tái)灣地區(qū)高校審聘教師的程序，依“《大學(xué)法》”“《教師法》”《教育人員任用條例》等的規(guī)定，且必須由三級(jí)評(píng)審委員會(huì)審查，從系級(jí)教評(píng)會(huì)、院級(jí)教評(píng)會(huì)，再到校級(jí)教評(píng)會(huì)，自下而上循級(jí)進(jìn)行。大多高校實(shí)行兩級(jí)學(xué)術(shù)代表作外審，一些學(xué)校甚至實(shí)施三級(jí)（系、院、校）三審制，通過(guò)后方能進(jìn)入校教評(píng)會(huì)審議。以臺(tái)灣交通大學(xué)為例，擬晉升的教師通過(guò)系所初審后，院級(jí)教評(píng)會(huì)應(yīng)對(duì)其教學(xué)科研等進(jìn)行第一階段的復(fù)審。擬晉升教師的業(yè)績(jī)經(jīng)出席委員2/3以上評(píng)定推薦或及格（80分以上）者（評(píng)分不及格者應(yīng)說(shuō)明具體理由），即可進(jìn)入第二階段的復(fù)審，否則為不推薦晉升。系級(jí)教評(píng)會(huì)委員以教授為原則，且在最近三年內(nèi)須有著作發(fā)表。系級(jí)教評(píng)會(huì)委員至少須有5名教授。該單位主管為當(dāng)然委員，另在教授、副教授中推選若干人為委員，并由教授委員互推1人為召集人。教授人數(shù)不足5人者，由院長(zhǎng)（或該單位的院級(jí)教評(píng)會(huì)召集人）擔(dān)任該單位教評(píng)會(huì)召集人，并由召集人加聘原單位外或校外教授或同級(jí)學(xué)者若干人為委員，連同該單位所選出的教授委員，合計(jì)至少須有5名正教授級(jí)職稱(chēng)的委員。召集人加聘的委員名單須送校級(jí)教評(píng)會(huì)及校長(zhǎng)備查。

二、制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

（一）過(guò)于重視科研，教學(xué)效果受到忽視

臺(tái)灣地區(qū)公立高校主要依賴(lài)政府撥款，為了爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)，各高校開(kāi)始限制教師高級(jí)職位的數(shù)量。隨著對(duì)于績(jī)效的要求日益重視，公立大學(xué)都將“學(xué)術(shù)研究表現(xiàn)”列為首位，鼓勵(lì)教師做研究、發(fā)表論文，教師的續(xù)聘、晉升、“國(guó)科會(huì)”研究項(xiàng)目的申請(qǐng)、系所研究成果評(píng)比、院校補(bǔ)助款項(xiàng)的分配，無(wú)不以研究績(jī)效為基礎(chǔ)[3]。一些高校出臺(tái)了教師晉升的“六年條款”，往往要求教師在三年之內(nèi)每年都要有論文發(fā)表，助理教授與副教授都需要在六年獲得職稱(chēng)晉升，使得教師開(kāi)始追求學(xué)術(shù)研究的卓越，而忽略了教學(xué)上的精進(jìn)[4]。這在很大程度上使臺(tái)灣高等教育的評(píng)價(jià)制度越來(lái)越窄化，也影響了高校教學(xué)效果，引發(fā)了高校教師的不滿。例如，臺(tái)灣政治大學(xué)教師會(huì)、教改論壇共同在網(wǎng)絡(luò)發(fā)起“反對(duì)獨(dú)尊SSCI、找回大學(xué)求是精神”聯(lián)署，提出33種多元評(píng)鑒的辦法，強(qiáng)調(diào)不同院校和學(xué)系之間存在著較大差異。因此，對(duì)于教師的評(píng)價(jià)不應(yīng)采用單一的、過(guò)于量化的模式。此外，少子化所帶來(lái)的生源不足問(wèn)題使得學(xué)生“人人都能上大學(xué)”，臺(tái)灣高等教育幾乎沒(méi)有門(mén)檻，入學(xué)的非競(jìng)爭(zhēng)性造成了大學(xué)生質(zhì)量的參差不齊，更需要在教學(xué)上充分考慮學(xué)生的學(xué)業(yè)水平差異，進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)。而現(xiàn)行的評(píng)價(jià)模式在很大程度上誘導(dǎo)教師把時(shí)間更多投放在科研上，使得教學(xué)受到忽視，影響了高等教育的總體質(zhì)量。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，學(xué)校辦學(xué)特色難以彰顯

長(zhǎng)久以來(lái)，臺(tái)灣高校教師的晉升在“《大學(xué)法》”及《教育人員任用條例》的規(guī)制下進(jìn)行，且晉升標(biāo)準(zhǔn)有逐步提高的趨勢(shì)。臺(tái)灣教育管理部門(mén)2005年實(shí)施《發(fā)展國(guó)際一流大學(xué)及頂尖研究中心計(jì)劃》后，競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)費(fèi)撥付機(jī)制使得高校之間競(jìng)爭(zhēng)激烈。幾乎所有臺(tái)灣高校都根據(jù)政府的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一選聘教師，間接造成學(xué)校自主聘審用人的權(quán)限受到限制。對(duì)于多數(shù)高校而言，難以通過(guò)選聘制度選拔合適的教師，一定程度上也使各高校發(fā)展同質(zhì)化，難以結(jié)合學(xué)校自身定位，突顯辦學(xué)特色及發(fā)展目標(biāo)。此外，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)日益分化，外部問(wèn)責(zé)制和內(nèi)部績(jī)效考核制度的實(shí)施，使得部分學(xué)校為應(yīng)對(duì)少子化的沖擊，加強(qiáng)了對(duì)專(zhuān)任教師人員數(shù)額的管控，有教師缺額的學(xué)校通常會(huì)聘任兼職教師，而非招聘專(zhuān)任教師。2004-2014年，臺(tái)灣高校兼任教師的數(shù)量增加了5000余人，高于專(zhuān)任教師的增幅。加上私立院校的生源減少、教師的職業(yè)發(fā)展通道狹窄，既定的教師晉升制度框架已難以有效地適應(yīng)高校發(fā)展的需要，建立分類(lèi)的教師管理制度勢(shì)在必行。與此同時(shí)，在臺(tái)灣“雙軌制”的高等教育體系中，技術(shù)職業(yè)院校數(shù)量眾多，占高?？倲?shù)量的一半以上。而“《專(zhuān)科學(xué)校法》”對(duì)教師晉升標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，此類(lèi)學(xué)校對(duì)于教師的晉升要求往往向?qū)W術(shù)型高?？繑n，對(duì)于教師實(shí)務(wù)性方面的能力考核不足。隨著專(zhuān)科學(xué)校及招生人數(shù)的減少，為適應(yīng)市場(chǎng)人才培養(yǎng)的需要，增進(jìn)辦學(xué)特色，技職體系院校所開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)、實(shí)務(wù)課程亟需增聘具有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的教師，這更為強(qiáng)調(diào)教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，傳統(tǒng)的以學(xué)術(shù)性為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)制度迫切需要改變。

三、制度的改革趨勢(shì)

（一）實(shí)施教師分類(lèi)評(píng)價(jià)

隨著臺(tái)灣高等教育普及化的實(shí)現(xiàn)及少子化的趨勢(shì)，提高高等教育質(zhì)量成為社會(huì)民眾的強(qiáng)烈要求。加強(qiáng)高等教育評(píng)價(jià)制度建設(shè)、推動(dòng)大學(xué)分流、建立高校之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制成為改革的方向。為有效引導(dǎo)高校作出合理定位，使其人才培養(yǎng)更契合市場(chǎng)需求，使教師充分發(fā)揮其所長(zhǎng)，臺(tái)灣教育管理部門(mén)鼓勵(lì)高等院校對(duì)教師實(shí)施分類(lèi)評(píng)價(jià)，為不同類(lèi)別的教師分別建立晉升渠道。在聘任資格方面，要求各校考慮教師的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、證書(shū)、具體成就、前一職級(jí)的服務(wù)年限與教學(xué)成效、學(xué)歷等，不只憑學(xué)術(shù)成就來(lái)衡量，至于聘任方式則分為“初聘”“續(xù)聘”與“長(zhǎng)聘”三種，各階段的聘期由各校自定。2015年，臺(tái)灣各類(lèi)高校的教師數(shù)量共計(jì)約4.87萬(wàn)人，其中超過(guò)7.5%為技術(shù)職業(yè)學(xué)院教師；在一般高校中，從事體育、藝術(shù)、技藝的教師比例也達(dá)到了5.5%。同時(shí)，臺(tái)灣高校的通識(shí)教育課程豐富，通識(shí)課程任課教師占教師總數(shù)比例日漸增大，教師類(lèi)型的多樣使得單一晉升標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)難以獲得認(rèn)同和有效的實(shí)施。基于此，在教育管理部門(mén)不斷放權(quán)的背景下，一些高校開(kāi)始探索實(shí)施“學(xué)術(shù)型”教師與“技術(shù)型”教師的分流制度，為各類(lèi)別的教師建立不同的聘任、晉升制度：藝術(shù)類(lèi)學(xué)科的教師，可以把作品及成就作為申請(qǐng)晉升的重要證明材料；應(yīng)用科技類(lèi)的教師，可以把專(zhuān)利、產(chǎn)學(xué)研合作成果等作為證明，教師晉升標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化管理成為改革趨勢(shì)。

（二）提高晉升標(biāo)準(zhǔn)中教學(xué)評(píng)價(jià)的比重

據(jù)調(diào)查顯示，7688名全職教授中的14.9%、11513名副教授中的25.4%、7377名助理教授的29.2%和14574講師中的46.3%是女性，占臺(tái)灣高校教師總數(shù)的1/3。在強(qiáng)調(diào)研究績(jī)效的背景下，女性在學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展中往往處于不利地位。與此同時(shí)，臺(tái)灣教育管理部門(mén)預(yù)計(jì)高等院校的一年級(jí)新生自2016年開(kāi)始將降至20萬(wàn)人以下。生源不足及高等教育國(guó)際化的強(qiáng)烈沖擊使臺(tái)灣弱勢(shì)高校面臨被合并的態(tài)勢(shì)。為協(xié)助學(xué)校提升競(jìng)爭(zhēng)力及定位自我發(fā)展特色，2005年，臺(tái)灣教育管理部門(mén)出臺(tái)《獎(jiǎng)勵(lì)大學(xué)教學(xué)卓越計(jì)劃》，從相關(guān)制度設(shè)計(jì)上改變以科研成果作為教師職稱(chēng)晉升的唯一依據(jù)的做法，鼓勵(lì)高校根據(jù)自身實(shí)際，逐步提高教學(xué)在教師評(píng)價(jià)中的權(quán)重；授權(quán)成立“財(cái)團(tuán)法人高等教育評(píng)鑒中心基金會(huì)”，對(duì)高校的院系所進(jìn)行全面評(píng)鑒，并將評(píng)鑒結(jié)果作為教育管理部門(mén)核定系所招生名額調(diào)整的依據(jù)。高校也開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)教師的教學(xué)考核，在晉升標(biāo)準(zhǔn)中提高教學(xué)績(jī)效的比重，如“臺(tái)灣中央大學(xué)”過(guò)去在教師晉升制度中對(duì)教師教學(xué)、研究和服務(wù)績(jī)效的考核要求分別是30%、50%、20%，近期則調(diào)整為教學(xué)績(jī)效35%、研究績(jī)效30%、輔導(dǎo)及服務(wù)績(jī)效35%。

（三）注重教師發(fā)展與晉升的結(jié)合

臺(tái)灣教育管理部門(mén)2016年開(kāi)始試行《大學(xué)教師升等多元化方案》，對(duì)高校教師晉升制度進(jìn)行較大幅度的改革，鼓勵(lì)高校進(jìn)一步將教師重新定位，建構(gòu)符合自身特性，設(shè)計(jì)適合其專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的職稱(chēng)晉升制度，達(dá)到授權(quán)自審及學(xué)術(shù)自主的實(shí)質(zhì)目的；發(fā)布《補(bǔ)助大專(zhuān)校院推動(dòng)教師多元升等制度試辦學(xué)校計(jì)劃審查作業(yè)要點(diǎn)》，每年拿出1000萬(wàn)元新臺(tái)幣擇優(yōu)補(bǔ)助試辦學(xué)校（每校每學(xué)年最高可獲補(bǔ)助新臺(tái)幣100萬(wàn)元，已進(jìn)入《邁向頂尖大學(xué)計(jì)劃》或者《獎(jiǎng)勵(lì)大學(xué)教學(xué)卓越計(jì)劃》等項(xiàng)目的高校補(bǔ)助以50萬(wàn)元為上限），同時(shí)要求將教師的晉升和其專(zhuān)業(yè)發(fā)展、科研項(xiàng)目資助制度有效結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)教師職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校人才培育方向相結(jié)合，確保教師教學(xué)品質(zhì)、學(xué)生學(xué)習(xí)成效及就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在此前提下，臺(tái)灣高校紛紛完善聘任程序及方式，注重教師發(fā)展及其學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、才能與職位的匹配性：臺(tái)灣成功大學(xué)為實(shí)現(xiàn)教學(xué)與課程發(fā)展的卓越創(chuàng)新，提升教師的教學(xué)專(zhuān)業(yè)能力，進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)發(fā)展中心的功能，以統(tǒng)籌規(guī)劃學(xué)校的教師發(fā)展、教學(xué)研發(fā)與教學(xué)資源整合等事項(xiàng)；“國(guó)立臺(tái)灣大學(xué)”則積極建設(shè)教師研習(xí)營(yíng)與教師精進(jìn)研習(xí)營(yíng)，推動(dòng)教師成長(zhǎng)社群，晉升不局限于科研成果的單一考察，構(gòu)建基于教師自我定位的分類(lèi)晉升制度，促進(jìn)教師職稱(chēng)晉升的彈性化和多元化。

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編輯 吳婷 校對(duì) 朱婷婷