張曉鑫

【摘要】組織心理所有權(quán)是組織行為學(xué)和管理學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。本文通過對(duì)有關(guān)組織心理所有權(quán)的文章進(jìn)行整理，對(duì)組織心理所有權(quán)的前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了綜述，并對(duì)組織心理所有權(quán)的未來研究趨勢(shì)進(jìn)行展望。

【關(guān)鍵詞】組織心理所有權(quán) 前因變量 結(jié)果變量

一、引言

心理所有權(quán)2005年才引入我國，國內(nèi)對(duì)其的研究還很少，國外對(duì)其的研究則比較多。心理所有權(quán)是由法學(xué)中的“所有權(quán)”概念衍生而來的，最早由Pierce提出。后來他把心理所有權(quán)定義為：人們對(duì)客觀事物所產(chǎn)生的一種強(qiáng)烈的占有感和擁有感[1]。Litwinski和Furby認(rèn)為存在某種依附于目標(biāo)物而產(chǎn)生的心理學(xué)，它是關(guān)于“我的”和“我們的”某種心理狀態(tài)和個(gè)人占有的心理學(xué)。而Furby也提出占有心理學(xué)是心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)，在他看來，占有感是心理所有權(quán)的核心概念[2]。之后，Pierce又在前人研究的基礎(chǔ)上提出了組織心理所有權(quán)，即把整個(gè)組織作為目標(biāo)的占有感[3]。此外，他還主張組織心理所有權(quán)能夠滿足人類的三種基本需求：家、自我效能感及自我認(rèn)同。而對(duì)于組織心理所有權(quán)的測(cè)量，大部分的學(xué)者都是將其作為單維度進(jìn)行研究的，如學(xué)者呂福新等[4]。而對(duì)其的多維度研究還在探索，目前還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

但是要想提高員工的組織心理所有權(quán)，我們就必須弄清楚影響組織心理所有權(quán)的前因變量和結(jié)果變量。因此，本文對(duì)組織心理所有權(quán)的相關(guān)變量進(jìn)行綜述，并對(duì)組織心理所有權(quán)的研究趨勢(shì)進(jìn)行展望。

二、組織心理所有權(quán)的前因變量研究

（一）組織因素

楊連杰通過對(duì)沈陽市餐飲行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感及其各個(gè)維度與心理所有權(quán)之間存在顯著地相關(guān)關(guān)系，而且各個(gè)維度對(duì)心里所有權(quán)的預(yù)測(cè)能力是不同的。賈傳秋研究了組織公平、心理所有權(quán)和組織公民行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織公平對(duì)心理所有權(quán)具有正向影響。而李錫元等在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體當(dāng)責(zé)行為的影響機(jī)理時(shí)指出組織心理所有權(quán)在兩者之間起部分中介作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)M織心理所有權(quán)產(chǎn)生正向影響。周浩和龍立榮在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬進(jìn)諫行為的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，通過數(shù)據(jù)分析也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織心理所有權(quán)正相關(guān)[5]。學(xué)者陳浩研究了領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)心理所有權(quán)的影響，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)方式和心理所有權(quán)顯著正相關(guān)，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)的影響最大，其次是家長式領(lǐng)導(dǎo)，最小是交易型領(lǐng)導(dǎo)[6]。此外，Avey也曾通過實(shí)證研究證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)正相關(guān)。劉永明和李艷萍對(duì)組織公正感與員工的心理所有權(quán)的實(shí)證研究表明了，組織公正感及其各維度與心理所有權(quán)有顯著正相關(guān)關(guān)系，且在控制背景變量的條件下，組織公正感各維度中程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正對(duì)心理所有權(quán)有顯著正向影響，而分配公平對(duì)心理所有權(quán)的影響不顯著。

（二）個(gè)人因素

喬志華在其研究中發(fā)現(xiàn)，員工的年齡、工作年限和職務(wù)對(duì)心理所有權(quán)有顯著影響。儲(chǔ)小平在職業(yè)經(jīng)理職務(wù)侵占行為的研究中，通過不完全初步實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工企業(yè)和個(gè)人因素對(duì)心理所有權(quán)會(huì)有影響，且員工的職務(wù)級(jí)別越高，其心理所有權(quán)越強(qiáng)[7]。寶貢敏和鞠芳輝的研究表明，企業(yè)家人力資本作為自變量與心理所有權(quán)呈正相關(guān)[8]。馬麗波的研究顯示：心理所有權(quán)在個(gè)體性別、受教育程度和工作年限上沒有顯著的差異，而在年齡、婚姻和工作職位上存在差異。李銳等采用問卷調(diào)查法考察了組織心理所有權(quán)的影響因素，結(jié)果表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織心理所有權(quán)呈顯著負(fù)相關(guān)。楊連杰在研究組織支持感對(duì)員工心理所有權(quán)的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的工作年限和學(xué)歷層次對(duì)心理所有權(quán)是有一定影響的。

三、組織心理所有權(quán)的結(jié)果變量研究

王沛和陳淑娟的研究表明：組織的心理所有權(quán)對(duì)員工的態(tài)度和工作行為具有積極的影響，心理所有權(quán)有助于解釋員工的工作責(zé)任和行為[9]。呂福新和顧姍姍基于本土企業(yè)的視角及浙江企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工心理所有權(quán)與組織公民行為密切相關(guān)，而且證明了情感承諾和規(guī)范承諾在兩者中起中介作用[4]。學(xué)者Pierce等不但曾指出心理所有權(quán)與角色外行為相關(guān)，而且指出心理所有權(quán)能夠促使員工開展管家行為、組織公民行為、利他行為和替心理所有權(quán)目標(biāo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等行為，產(chǎn)生積極的影響效應(yīng)[1]。Michael則通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)與組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。陳浩在中國情境下關(guān)于心理所有權(quán)、組織認(rèn)同與組織公民行為的研究證實(shí)了心理所有權(quán)對(duì)員工的組織公民行為具有顯著的正向影響，且組織認(rèn)同在兩者之間起完全中介作用。劉芳等通過建立結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：組織心理所有權(quán)對(duì)情感承諾和工作滿意度有顯著影響，以及組織心理所有權(quán)通過情感承諾對(duì)各層面的組織公民行為有顯著的間接影響[10]。

學(xué)者楊齊利用社會(huì)交換理論以244個(gè)配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，研究了心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享的關(guān)系，結(jié)果表明心理所有權(quán)對(duì)員工知識(shí)共享和組織承諾有顯著正向作用，組織承諾起中介作用[11]。黃劍也研究了心理所有權(quán)對(duì)企業(yè)員工知識(shí)共享的影響，證明了組織心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)共享和情感承諾具有顯著正向影響，但與楊齊學(xué)者不同的是情感承諾在其中并不起中介作用。李銳等采用問卷調(diào)查法考察了組織心理所有權(quán)的影響效果，結(jié)果表明：上下級(jí)關(guān)系顯著調(diào)節(jié)員工的組織心理所有權(quán)與其沉默行為之間的關(guān)系，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，二者之間存在顯著負(fù)相關(guān)；當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較弱時(shí)，二者之間無顯著相關(guān)性。

四、總結(jié)與展望

在對(duì)組織心理所有權(quán)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理的過程中，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織心理所有權(quán)的相關(guān)研究還存在一定的局限性，未來還有許多方面需要繼續(xù)改進(jìn)，具體包括以下幾個(gè)方面：

第一，目前關(guān)于組織心理所有權(quán)前因變量的研究大部分都集中在組織因素和個(gè)人特征方面，未來可以探討是否有其他因素也對(duì)組織心理所有權(quán)產(chǎn)生影響，如文化因素。

第二，對(duì)于組織心理所有權(quán)的結(jié)果變量的研究大部分都集中在其對(duì)組織公民行為、工作滿意度、組織承諾的影響方面，而關(guān)于其對(duì)知識(shí)共享影響的實(shí)證研究還比較少，未來可以進(jìn)行更深入的探討，此外我們也可以看出大部分的文獻(xiàn)都沒有探討組織心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以后也可以進(jìn)行這方面的研究。

第三，大部分的研究都證明了組織心理所有權(quán)對(duì)員工態(tài)度和行為的積極影響，卻很少有研究關(guān)注組織心理所有權(quán)的消極影響。

第四，雖然學(xué)者們對(duì)組織心理所有權(quán)的作用機(jī)制進(jìn)行了探討，但都停留在理論假設(shè)階段，在實(shí)證研究的前因變量和結(jié)果變量的選擇上也比較零散，沒有完整的理論模型，未來還需要繼續(xù)完善。

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