文_郝紹彬 鄢 唯

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懷孕女工曠工，企業(yè)能否解除勞動合同

文_郝紹彬 鄢 唯

案例回放：

為了規(guī)范管理，某電器公司通過職代會制定了《員工離職管理辦法》?！掇k法》出臺后，公司組織了全體員工學(xué)習(xí)，并要求員工簽字確認。2015年2月，陶女士懷孕。4月10日至13日，在未向其聘用單位某電器公司請假的情況下，陶女士連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具解除勞動合同通知書，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴重違反規(guī)章制度解聘，陶女士在通知書上簽字。當年12月2日，陶女士申請勞動仲裁，要求電器公司支付違法解除勞動合同賠償金，被駁回后，其向法院起訴。

律師評析：

用人單位根據(jù)按照程序制定的勞動紀律，對嚴重違反規(guī)章制度的職工單方解除勞動關(guān)系合法有效。主要理由如下：

一、用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職代會或全體職工討論，協(xié)商確定。企業(yè)的內(nèi)部人事管理制度為法律所直接確認，在符合法律規(guī)定程序的基礎(chǔ)上，企業(yè)可自主制定規(guī)章制度，對職工進行人事管理。本案中，電器公司組織召開職工代表大會，通過民主程序?qū)ｎ}討論并制定《員工離職管理辦法》等人事制度，該辦法合法有效，電器公司有權(quán)依據(jù)該《辦法》對陶女士進行勞動人事管理。

二、用人單位履行了管理制度的公示告知義務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，電器公司就該制度具體內(nèi)容，對全體員工開展了培訓(xùn)，陶女士亦在培訓(xùn)記錄上簽字確認。陶女士已知曉本單位對于曠工行為的認定及處理方式，電器公司履行了勞動紀律的告知義務(wù)。

三、女職工孕期內(nèi)嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十二條針對孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個月工資解除勞動合同，也不能通過經(jīng)濟性裁員的方式解除勞動合同。同時，該法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條規(guī)定適用于所有勞動者，包括處于孕期內(nèi)的女性職工。

女職工懷孕期間單位并非不能解除勞動合同，而是指不能以《勞動合同》法規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟性裁員”等方式解除合同。因職工嚴重違反勞動紀律的，單位仍可單方面解除勞動關(guān)系。

本案中，電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴重違反規(guī)章制度”情形，電器公司的解聘行為合法。