績效工資背景下教師薪酬滿意度對學?？冃У挠绊憿?/h1>
2016-09-08 06:35:33蔡永紅
現(xiàn)代教育管理 2016年7期
畢 妍，蔡永紅，王 莉
（1.天津工業(yè)大學，天津 300387；2.北京師范大學，北京 100875）
績效工資背景下教師薪酬滿意度對學?？冃У挠绊憿?/p>
畢妍1，蔡永紅2，王莉2
（1.天津工業(yè)大學，天津 300387；2.北京師范大學，北京 100875）
有效的教師激勵機制是提升學校管理績效的關鍵所在。調查發(fā)現(xiàn)：積極的薪酬管理過程滿意度對教師薪酬結果滿意度有正向影響，且對學?？冃б灿蟹e極影響。要提高學?？冃?，需要制定基于“標準”的績效評估體制，注重薪酬管理過程的改進，構建規(guī)則合理、公開透明的績效工資發(fā)放體系，注重薪酬結果的合理應用，不斷提高教師的自我成就感。
績效工資；薪酬滿意度；學?？冃?/p>
一、問題的提出
教師是決定學校教育質量的關鍵，科學的教師激勵體系對吸引和保持優(yōu)秀師資至關重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書：中國中小學教師發(fā)展報告2014》以及2015年6月《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020年）》的發(fā)布，再一次引發(fā)社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視。新中國成立以來，我國教師工資制度先后經歷了四次大的調整，2006年開始的第四次調整引入了崗位績效工資制度，2010年已在全國中小學普遍實施。在教師考核和績效工資的配置過程中，學校起著非常關鍵的主導作用。由于學校處于不同的管理和發(fā)展水平，因而學校間績效考核方案和工資分配都呈現(xiàn)出一定的差異性，由此也決定了學校間教師績效工資實施效果的差異性。實施績效工資六年多的時間，教師對各自學?？冃ЧべY分配政策的態(tài)度如何？他們眼中薪酬滿意的內涵和結構是什么？這些薪酬滿意結構的成分是否都是學?？冃У挠行ьA測因素？這些問題對于理解和改進學校激勵制度具有重要的理論意義和實踐價值。
薪酬與組織產出之間必然需要以“薪酬態(tài)度反應”作為中介，而薪酬滿意度（Pay Satisfaction）正是這么一個態(tài)度構念。［1］國外對薪酬滿意度的研究經歷了從單一維度向多維度的轉變。隨著薪酬滿意度多維結構的提出，研究者基本認可多維度的觀點，認為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應，它包括薪酬水平、薪酬結構、福利、加薪四個方面。［2］但是，Heneman和Judge（2001）在對薪酬滿意度文獻回顧的時候，指出薪酬滿意度量表還有很多缺陷，特別是自1985年到2000年的研究多是以美國為背景的研究，至于該量表在其他文化背景的國家是否適用，即薪酬滿意度的跨文化比較研究應是該領域未來研究的重點。［3］香港大學商學院的Lam（1998）通過對來自中國香港本地的實證研究發(fā)現(xiàn)四維度的薪酬滿意度結構并未在香港地區(qū)得到驗證，認為劃分為工資水平滿意和福利滿意兩個維度更加適合。［4］劉幫成（2008）對公務員薪酬滿意度的研究發(fā)現(xiàn)中國背景下公務員薪酬滿意是單一維度的構思變量。［5］基于國內外薪酬滿意度結構研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，不同的文化背景、不同的組織特征都會影響到員工的薪酬滿意結構構建，遺憾的是專門針對中國背景下中小學教師薪酬滿意度結構的研究目前還沒有見到。
毋庸置疑，學校組織環(huán)境、制度資源和教學活動、學校表現(xiàn)之間存在著復雜的關系。超越層次理論指出，學校的各項制度只有經過教師的“選擇”和“吸收”，才能作用于學生。［6］因此，想要提高學?？冃?，就必須探討學校制度如何對教師產生影響以及產生多大影響，以此作為學校制度改進的基礎。本研究將以此作為研究切入點，探討教師薪酬滿意度對學?？冃У挠绊?，來評估學校教師激勵體制的有效性。而以往的研究大多是在個人的層面來檢驗薪酬滿意度與個人績效的關系，在組織層面檢驗薪酬滿意度與績效關系的研究還比較少見。Griffin、Mathieu和Jacobs（2001）的研究是在組織層面展開的，他們探討了薪酬滿意度在教師對當?shù)厣鐓^(qū)教育支持感知中所起的作用，結果顯示薪酬滿意度是一個積極的預測因素，［7］但是Griffin與同事的研究僅僅用的是教師自我報告的數(shù)據(jù)，缺乏客觀指標方面的數(shù)據(jù)。Schneider（2003）采用縱觀式數(shù)據(jù)，分析了薪酬滿意度和組織財務績效之間的關系系數(shù)。［8］Currall、Towler、Judge和Kohn（2005）提出理論上薪酬滿意度和組織績效關系的因果鏈：個人薪酬滿意度影響個人工作態(tài)度和行為結果；個人工作態(tài)度在組織范圍內很容易形成某些共享的組織層面的態(tài)度和規(guī)范；組織范圍內共享的集體態(tài)度和規(guī)范影響到組織的績效表現(xiàn)。［9］
二、理論基礎與研究假設
（一）教師薪酬滿意度和工作態(tài)度的關系
已有許多研究表明個人薪酬滿意度會影響到個人的工作態(tài)度和行為。在這一領域最具有代表性的當屬公平理論。公平理論由霍曼斯于1961年首次提出，布蘭于1964年進行增補并最終由亞當斯于1965年正式定型。公平理論研究了利益分配尤其是薪酬分配的合理性和公平性對員工的積極性和工作態(tài)度的影響。在學校體系中，當教師個人認為自己的報酬收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒暢，工作也會努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產生怨恨情緒，進而影響工作積極性。因此，教師的薪酬滿意程度會直接影響到其對待教學工作的態(tài)度以及教學行為。
（二）教師工作態(tài)度和集體共享理念的關系
組織心理學中的多層次理論認為群體構念的出現(xiàn)建立在群體行為的基礎上，Morgeson和Hoffmann認為集體構念是在“互動”的過程中產生的。當一個員工針對另一個員工的行為作出評論并作出行動上的回應，一項“互動”就發(fā)生了。［10］多層次理論可以用來解釋薪酬滿意度能夠在一個組織中形成一項集體信念的原因，特別是在目前全國義務教育階段以學校為主體實施績效工資制的背景下，更容易形成學校內部教師群體共享的信念和態(tài)度。
目前我國教師工資分為基礎工資和績效工資兩部分，基礎工資包括崗位工資和薪級工資，由教育行政部門決定。而績效工資是在地方教育行政部門績效工資制定建議的基礎上，由學校具體制定績效工資發(fā)放辦法。如果一個學校的教師在得知另一所學校所制定的績效工資更公平合理，水平也更高，那么在經過比較之后，就會影響到個人的工作態(tài)度，而一個人的態(tài)度經過“互動”再影響另一個人的態(tài)度，就會進一步影響到教師對學校是否重視教師群體的知覺判斷。
（三）學校范圍內共享的集體態(tài)度和學?？冃У年P系
當工作態(tài)度在集體中被共享時，滿意度會影響到組織層面的績效，因為“組織有效性在一定程度上反映員工之間所累積的互動和反應，由集體信念引發(fā)的組織支持感受會影響到員工的行為，進而影響到組織的表現(xiàn)”。［11］組織績效受許多因素的影響，除了個人工作表現(xiàn)和績效之外，工作滿意度、組織公民行為、組織承諾也會影響組織績效，而相比較個人績效而言，滿意度對組織績效的預測力更強。
在前期訪談的基礎上本研究構建了關于教師薪酬滿意度的內涵和結構理論，教師薪酬滿意度包括薪酬結果滿意度和薪酬管理過程滿意度兩個方面。薪酬結果滿意度是教師對自身的薪酬水平、晉升通道以及培訓機會的滿意程度。薪酬結果滿意度又分為兩個維度，一是對貨幣化收入的滿意程度，即工資水平與增長的滿意，二是對非貨幣化收入的滿意程度，即職稱晉升和培訓方面的滿意。薪酬管理過程滿意度是教師在對績效工資發(fā)放和結果應用所體現(xiàn)出公正性程度的基礎上形成的是否滿意的感知判斷，包含教師參與、分配過程公開透明、分配規(guī)則合理性三個維度。本研究基于教師薪酬滿意度結構和薪酬滿意度與學?？冃шP系的理論分析，提出如下兩項假設：
H1：教師薪酬結果滿意度正向影響學?？冃П憩F(xiàn)。
H2：教師薪酬過程滿意度正向影響薪酬結果滿意度，正向影響學?？冃П憩F(xiàn)。
三、研究方法及對象
（一）對象
在訪談階段，本研究依據(jù)教師所在地區(qū)、學校類型、教師職稱作為樣本選擇依據(jù)，盡量覆蓋我國六大區(qū)域、不同學校類型和不同職稱教師的樣本，共訪談24位中小學教師。在問卷調查階段，采用分層抽樣的方法選取調查對象，在東中西部分別抽取北京、山西、甘肅作為樣本省市，考慮到學校所在地理位置這一因素，在三省市城市、縣鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村各隨機抽取5所學校，共計6個區(qū)縣45所初中學校進行大規(guī)模正式問卷調查。共發(fā)放1350份問卷，有效樣本量為1218份。其中，北京401人，山西419人，甘肅398人；男教師489人，女教師729人；教齡1-4年151人，5-9年227人，10-14年267人，15-19年221人；20年以上352人；年齡30歲以下278人，30-39歲489人，40-49歲209人；50歲以上242人；初級職稱365人，中級職稱471人，高級職稱382人。
（二）研究工具
1.自變量及其測量
本研究自變量為教師薪酬滿意度。教師薪酬滿意度量表包括薪酬管理過程滿意度分量表和薪酬結果滿意度分量表。薪酬管理過程滿意度分量表結合訪談內容，借鑒林淑姬（1992）開發(fā)的薪酬公正量表以及Leventhal（1980）開發(fā)的薪酬程序公正的量表，題項語義根據(jù)國內的實際情況進行了相應的更改，共計10個題項。所有問題采用李克特5點量表編排，5表示“非常符合”，1表示“非常不符合”。其中有3項關于“教師參與”的測量題項（Cronbach's Alpha=0.911），如在制定績效工資實施辦法時，學校主動了解教師的意見；有3項關于“工資分配規(guī)則的合理性”（Cronbach's Alpha=0.913），如學校領導層和教師之間的績效工資水平差異設計合理；其中有4項關于“工資分配的公開性和透明度”（Cronbach's Alpha=0.928），如學校的績效工資數(shù)額總量和分配依據(jù)公開透明。
薪酬結果滿意度分量表結合訪談內容，借鑒Heneman的PSQ（Pay satisfaction questionnaire）問卷和Ostroff（1992）的薪酬滿意度問卷，題項語義根據(jù)國內的實際情況進行了相應的更改，對預研究中的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，僅提取2個因子，刪除因子載荷較低的選項，共剩余8個題項。其中有5項是關于“工資水平和增長”的題項（Cronbach's Alpha=0.924），如和同類學校相同條件教師相比，我對工資所得很滿意；有3項是關于“晉升培訓”的題項（Cronbach's Alpha=0.868），如對學校提供的教師專業(yè)培訓和交流機會而言，我感到很滿意。
2.控制變量及其測量
控制變量為學校原有基礎，包括生源、生均投入、學校過去績效表現(xiàn)。生源和生均投入數(shù)據(jù)從學校獲取。生源，顧名思義是學生的來源，即學生戶口所在地，一般將學生生源劃分為城市生源和農村生源兩類，本研究也采用這一種劃分。生源的分數(shù)由城市生源和農村生源學生數(shù)的比例而定，滿分為5，全部為城市生源賦分為5。生均投入以年為計算單位，各校生均投入由中央、省和地方財政投入組成，以學校實際生均投入來計量。學校過去績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)直接從上級教育行政部門獲取，滿分為110分。
3.結果變量及其測量
結果變量為學?？冃А榱烁?、客觀地評價學校的整體表現(xiàn)，學?？冃У姆謹?shù)由學生成績增長、上級教育行政部門評價和學校自評分數(shù)三部分合成，總分100分，其中學生成績增長占50%，上級教育行政部門評價占25%，學校自評占25%。學生成績增長是過去三屆畢業(yè)生中考和初一第一學期統(tǒng)考相同科目（即語數(shù)外）成績總和差值的平均分經處理后得來。學校自評問卷和上級教育行政部門評價問卷均采用學校績效評價量表，該表借鑒Ostroff（1992）、吳清山（1996）、廖艷芳（2002）問卷中的評價維度作為一級指標，結合調查地目前學校評價的實踐形成二級指標。該評價量表包含學生質量、隊伍建設、教學工作、日常工作、學校發(fā)展規(guī)劃與特色發(fā)展5個一級指標，32項二級指標，滿分100分。各項二級指標根據(jù)重要性程度予以賦分，二級指標表述如下：學科學習質量達到課程標準要求，學生年級整體學業(yè)成績在穩(wěn)定的基礎上有所提高。在評價量表形成之后，讓12位一線校長對一級與二級指標賦予權重，取其平均數(shù)，形成最終評價表。
四、結果分析
本研究的數(shù)據(jù)分析共分為兩部分，一是運用驗證性因素分析檢驗薪酬管理過程滿意度和薪酬結果滿意度的結構效度，二是運用協(xié)方差結構模型探討薪酬滿意度和學?？冃еg的關系。為了判斷模型的擬合程度，本研究選取the comparative fitof index(CFI)、the goodness of fit index(GFI)、the incremental fit index(IFI).root-mean-square error of approximation (RMSEA)，卡方和自由度的比作為模型合理性評價依據(jù)，其中CFI、GFI、IFI的值應大于0.9，RMSEA的值小于0.08可以接受，Joreskog（1969）建議卡方和自由度的比值小于5，說明模型合理，可以接受。
（一）測量模型的檢驗
表1為模型所涉及變量的原始數(shù)據(jù)平均數(shù)、標準差及兩兩相關系數(shù)矩陣表。表2是對薪酬結果滿意和薪酬管理過程滿意的維度進行驗證性分析后得到的擬合指標，從各項指標可以看出，薪酬結果滿意度劃分為工資水平和增長滿意、晉升培訓滿意兩個維度。薪酬管理過程滿意度劃分為教師參與、分配規(guī)則合理性、分配公開透明性三個維度是合理的。
表1：各變量的平均數(shù)、標準差及相關矩陣
表2：驗證性分析的擬合指標
（二）結構模型的檢驗
在將各變量進行標準化處理之后，運用協(xié)方差結構模型探討薪酬滿意度對學?？冃У挠绊?，可以得出協(xié)方差結構模型分析的結果（如圖1所示）。該結構方程模型是以標準路徑系數(shù)（SRW）的值來表示潛在變量之間的數(shù)量關系的。在結構方程模型中，標準化路徑系數(shù)值表明了一個變量對另一個變量影響效應的大小。
圖1 薪酬滿意度對學校績效影響模型
1.薪酬結果滿意度與學?？冃У年P系
本研究的假設模型檢驗結果顯示，薪酬結果滿意度對學?？冃У臉藴事窂较禂?shù)（SRW）為0.10，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.=1.766，C.R.值小于1.96，說明未達到0.05顯著水平。但是SRW>0.1，說明薪酬結果滿意度對學?？冃Ь哂姓蛴绊懶?，但未達到顯著性水平。假設1得到部分證實。本研究認為薪酬結果滿意度對學校績效正向影響不顯著，主要有以下原因：一方面，樣本學校所在的北京市、甘肅省、山西省的教師對薪酬結果的滿意程度都比較低；另一方面，薪酬結果滿意度與個體水平的態(tài)度相關，會影響到個人工作表現(xiàn)，而薪酬管理過程滿意度與組織水平的態(tài)度相關，會影響到組織的整體表現(xiàn)。［12］本研究驗證了以往關于“過程”和“結果”滿意有不同預測作用的結論。
2.薪酬管理過程滿意度與薪酬結果滿意度以及學?？冃У年P系
薪酬管理過程滿意度對薪酬結果滿意度的標準路徑系數(shù)（SRW）為0.84，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.＝20.339，路徑系數(shù)的顯著性水平P<0.001。這表明，薪酬管理過程滿意度對薪酬結果滿意度具有正向影響效應，且達到非常顯著水平。因此，假設2中“薪酬管理過程滿意度正向影響薪酬結果滿意度”得到證實。薪酬管理過程滿意度對學校績效的標準路徑系數(shù)（SRW）為0.12，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.=2.693，路徑系數(shù)的顯著性水平p<0.001。這表明，薪酬管理過程滿意度對學?？冃Ь哂姓蛴绊?，且達到顯著水平。因此，假設2中“薪酬管理過程滿意度正向影響學?？冃А钡玫阶C實。
表 3：薪酬滿意度和學?？冃шP系修正后模型擬合指數(shù)
從表3可以看出，本研究所預設的結構方程模型在理論上能夠成立，各項指標擬合較好，能夠解釋教師的觀測資料。
五、結論與建議
本研究首先從理論上探討了教師薪酬滿意度對學校績效的影響機制，并提出相應的理論假設，之后通過實證分析，對假設進行了檢驗，結果顯示教師薪酬管理過程滿意度會顯著影響學校績效，教師薪酬管理過程滿意度會顯著影響教師薪酬結果滿意的感知。根據(jù)研究結論，改善薪酬管理過程是提高教師薪酬結果滿意程度、改進學?？冃У母?。鑒于此，本研究提出如下幾點建議：
（一）制定基于“標準”的績效評估體制，為學校完善績效工資發(fā)放體系提供科學依據(jù)
制定基于“標準”的績效評估體制，形成科學、統(tǒng)一的評價體制，將有助于績效工資在評價與發(fā)放的過程中能夠更加明確地根據(jù)專業(yè)標準判斷各職級教師是否履行了其應該承擔的責任，有助于實現(xiàn)專業(yè)標準、崗位責任、職稱和工資相掛鉤。除此之外，基于“標準”的績效評估體制還將為教師培訓選拔和評優(yōu)評先提供依據(jù)，基于績效評估結果確定人選，真正做到與工作貢獻和能力相掛鉤。
（二）注重薪酬管理過程的改進，構建規(guī)則合理、公開透明的績效工資發(fā)放體系
實證研究表明，積極的薪酬管理過程滿意度將影響學?？冃П憩F(xiàn)。在目前義務教育學校獲得制定績效工資分配辦法行政授權的情況下，各校績效工資發(fā)放體系存在著較大差異。當一所學校教師得知另一所學?？冃ЧべY發(fā)放體系更公平合理時，那么該學校教師經過比較會影響到個體工作態(tài)度，而一個人的態(tài)度經過“互動”將會影響另一個人，從而形成一種“學校是否重視教師群體”的集體信念，最終影響學校表現(xiàn)。根據(jù)訪談資料，教師普遍認為目前學校制定的績效工資分配辦法存在諸多不合理的規(guī)則，比如學校管理層和一線教師之間績效工資比例設定失當，尚未明顯體現(xiàn)出“向一線教師傾斜”的方針，績效工資分配標準過多地考察出勤、是否是班主任、工作量、學生作業(yè)批改等“硬指標”，對個人能力、業(yè)績表現(xiàn)等“軟指標”的獎勵不夠，沒有發(fā)揮績效工資對教師工作的激勵作用，各地學?？冃ЧべY方案制定缺乏專業(yè)指導，發(fā)放依據(jù)隨意性較強。另外，許多教師普遍反映學校制定的績效工資分配辦法存在不公開透明的情況，包括對績效工資發(fā)放依據(jù)不清楚、對績效工資總額數(shù)量和如何發(fā)放不清楚。這說明部分學校在績效工資總額以及發(fā)放規(guī)則上透明度不高?；谶@兩方面的問題，未來學校績效工資分配辦法的制定過程需要多傾聽教師的建議，不斷提高分配規(guī)則的合理性以及分配的公開透明性。
（三）注重薪酬結果的合理應用，提高教師的自我成就感
績效工資發(fā)放體系不僅包括績效工資分配辦法的制定過程，還包括分配結果應用所應遵循的秩序和規(guī)則。教師在對“薪酬”作出界定時，一方面提到工資這一外在物資收益，另一方面也提到個人晉升、培訓發(fā)展機會、表揚、榮譽等精神收益這一非貨幣收益。教師希望學校有完善的績效工資評價體系，績效工資的評價結果也能公正地運用到個人晉升、培訓發(fā)展機會的獲得等方面。因此，績效工資評定的結果應與教師職稱評定、外出培訓人員遴選以及榮譽稱號評選相掛鉤，以此激發(fā)教師產生更強的自我成就感，以更積極的心態(tài)持續(xù)地致力于教學行為的改善，發(fā)揮績效工資制度應有的作用。
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（責任編輯：于翔；責任校對：徐治中）
The Impact of Teachers' Pay Satisfaction on School Performance under the Background of Pay for Performance
BI Yan1，CAI Yonghong2，WANG Li2
（1.Tianjin Polytechnic University，Tianjin 300387；2.Beijing Normal University，Beijing100875）
Establishing an effective teacher incentive mechanism is the key of school performance improvement. The investigation finds that teachers' positive pay management process satisfaction has a positive effect on pay results satisfaction and affects school performance positively.Accordingly，the policy recommendations of teacher performance management are put forward.Firstly，school performance evaluation system should be based on the“standard”.Secondly，we should focus on improving the pay management process and building a reasonable rules，open and transparent performance evaluation system.Last but not the least，we should pay attention to the rational application of the results and continuously improve teacher's self-fulfillment.
pay for performance；pay satisfaction；school performance
G451.5
A
1674-5485（2016）07-0088-06
①北京市教育科學“十二五”規(guī)劃2015年度重點課題“北京市中小學教師薪酬水平研究”（AAA15003）。
畢妍（1985-），女，山西晉中人，天津工業(yè)大學管理學院講師，博士，主要從事教育人力資源管理研究；蔡永紅（1967-），女，湖北江陵人，北京師范大學教育學部教授，博士生導師，美國范德堡大學訪問學者，主要從事教育系統(tǒng)組織與人力資源管理研究；王莉（1988-），女，河北邯鄲人，北京師范大學教育學部博士生，主要從事教育組織與人力資源管理研究。
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畢 妍，蔡永紅，王 莉
（1.天津工業(yè)大學，天津 300387；2.北京師范大學，北京 100875）
績效工資背景下教師薪酬滿意度對學?？冃У挠绊憿?/p>
畢妍1，蔡永紅2，王莉2
（1.天津工業(yè)大學，天津 300387；2.北京師范大學，北京 100875）
有效的教師激勵機制是提升學校管理績效的關鍵所在。調查發(fā)現(xiàn)：積極的薪酬管理過程滿意度對教師薪酬結果滿意度有正向影響，且對學?？冃б灿蟹e極影響。要提高學?？冃?，需要制定基于“標準”的績效評估體制，注重薪酬管理過程的改進，構建規(guī)則合理、公開透明的績效工資發(fā)放體系，注重薪酬結果的合理應用，不斷提高教師的自我成就感。
績效工資；薪酬滿意度；學?？冃?/p>
一、問題的提出
教師是決定學校教育質量的關鍵，科學的教師激勵體系對吸引和保持優(yōu)秀師資至關重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書：中國中小學教師發(fā)展報告2014》以及2015年6月《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020年）》的發(fā)布，再一次引發(fā)社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視。新中國成立以來，我國教師工資制度先后經歷了四次大的調整，2006年開始的第四次調整引入了崗位績效工資制度，2010年已在全國中小學普遍實施。在教師考核和績效工資的配置過程中，學校起著非常關鍵的主導作用。由于學校處于不同的管理和發(fā)展水平，因而學校間績效考核方案和工資分配都呈現(xiàn)出一定的差異性，由此也決定了學校間教師績效工資實施效果的差異性。實施績效工資六年多的時間，教師對各自學?？冃ЧべY分配政策的態(tài)度如何？他們眼中薪酬滿意的內涵和結構是什么？這些薪酬滿意結構的成分是否都是學?？冃У挠行ьA測因素？這些問題對于理解和改進學校激勵制度具有重要的理論意義和實踐價值。
薪酬與組織產出之間必然需要以“薪酬態(tài)度反應”作為中介，而薪酬滿意度（Pay Satisfaction）正是這么一個態(tài)度構念。［1］國外對薪酬滿意度的研究經歷了從單一維度向多維度的轉變。隨著薪酬滿意度多維結構的提出，研究者基本認可多維度的觀點，認為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應，它包括薪酬水平、薪酬結構、福利、加薪四個方面。［2］但是，Heneman和Judge（2001）在對薪酬滿意度文獻回顧的時候，指出薪酬滿意度量表還有很多缺陷，特別是自1985年到2000年的研究多是以美國為背景的研究，至于該量表在其他文化背景的國家是否適用，即薪酬滿意度的跨文化比較研究應是該領域未來研究的重點。［3］香港大學商學院的Lam（1998）通過對來自中國香港本地的實證研究發(fā)現(xiàn)四維度的薪酬滿意度結構并未在香港地區(qū)得到驗證，認為劃分為工資水平滿意和福利滿意兩個維度更加適合。［4］劉幫成（2008）對公務員薪酬滿意度的研究發(fā)現(xiàn)中國背景下公務員薪酬滿意是單一維度的構思變量。［5］基于國內外薪酬滿意度結構研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，不同的文化背景、不同的組織特征都會影響到員工的薪酬滿意結構構建，遺憾的是專門針對中國背景下中小學教師薪酬滿意度結構的研究目前還沒有見到。
毋庸置疑，學校組織環(huán)境、制度資源和教學活動、學校表現(xiàn)之間存在著復雜的關系。超越層次理論指出，學校的各項制度只有經過教師的“選擇”和“吸收”，才能作用于學生。［6］因此，想要提高學?？冃?，就必須探討學校制度如何對教師產生影響以及產生多大影響，以此作為學校制度改進的基礎。本研究將以此作為研究切入點，探討教師薪酬滿意度對學?？冃У挠绊?，來評估學校教師激勵體制的有效性。而以往的研究大多是在個人的層面來檢驗薪酬滿意度與個人績效的關系，在組織層面檢驗薪酬滿意度與績效關系的研究還比較少見。Griffin、Mathieu和Jacobs（2001）的研究是在組織層面展開的，他們探討了薪酬滿意度在教師對當?shù)厣鐓^(qū)教育支持感知中所起的作用，結果顯示薪酬滿意度是一個積極的預測因素，［7］但是Griffin與同事的研究僅僅用的是教師自我報告的數(shù)據(jù)，缺乏客觀指標方面的數(shù)據(jù)。Schneider（2003）采用縱觀式數(shù)據(jù)，分析了薪酬滿意度和組織財務績效之間的關系系數(shù)。［8］Currall、Towler、Judge和Kohn（2005）提出理論上薪酬滿意度和組織績效關系的因果鏈：個人薪酬滿意度影響個人工作態(tài)度和行為結果；個人工作態(tài)度在組織范圍內很容易形成某些共享的組織層面的態(tài)度和規(guī)范；組織范圍內共享的集體態(tài)度和規(guī)范影響到組織的績效表現(xiàn)。［9］
二、理論基礎與研究假設
（一）教師薪酬滿意度和工作態(tài)度的關系
已有許多研究表明個人薪酬滿意度會影響到個人的工作態(tài)度和行為。在這一領域最具有代表性的當屬公平理論。公平理論由霍曼斯于1961年首次提出，布蘭于1964年進行增補并最終由亞當斯于1965年正式定型。公平理論研究了利益分配尤其是薪酬分配的合理性和公平性對員工的積極性和工作態(tài)度的影響。在學校體系中，當教師個人認為自己的報酬收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒暢，工作也會努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產生怨恨情緒，進而影響工作積極性。因此，教師的薪酬滿意程度會直接影響到其對待教學工作的態(tài)度以及教學行為。
（二）教師工作態(tài)度和集體共享理念的關系
組織心理學中的多層次理論認為群體構念的出現(xiàn)建立在群體行為的基礎上，Morgeson和Hoffmann認為集體構念是在“互動”的過程中產生的。當一個員工針對另一個員工的行為作出評論并作出行動上的回應，一項“互動”就發(fā)生了。［10］多層次理論可以用來解釋薪酬滿意度能夠在一個組織中形成一項集體信念的原因，特別是在目前全國義務教育階段以學校為主體實施績效工資制的背景下，更容易形成學校內部教師群體共享的信念和態(tài)度。
目前我國教師工資分為基礎工資和績效工資兩部分，基礎工資包括崗位工資和薪級工資，由教育行政部門決定。而績效工資是在地方教育行政部門績效工資制定建議的基礎上，由學校具體制定績效工資發(fā)放辦法。如果一個學校的教師在得知另一所學校所制定的績效工資更公平合理，水平也更高，那么在經過比較之后，就會影響到個人的工作態(tài)度，而一個人的態(tài)度經過“互動”再影響另一個人的態(tài)度，就會進一步影響到教師對學校是否重視教師群體的知覺判斷。
（三）學校范圍內共享的集體態(tài)度和學?？冃У年P系
當工作態(tài)度在集體中被共享時，滿意度會影響到組織層面的績效，因為“組織有效性在一定程度上反映員工之間所累積的互動和反應，由集體信念引發(fā)的組織支持感受會影響到員工的行為，進而影響到組織的表現(xiàn)”。［11］組織績效受許多因素的影響，除了個人工作表現(xiàn)和績效之外，工作滿意度、組織公民行為、組織承諾也會影響組織績效，而相比較個人績效而言，滿意度對組織績效的預測力更強。
在前期訪談的基礎上本研究構建了關于教師薪酬滿意度的內涵和結構理論，教師薪酬滿意度包括薪酬結果滿意度和薪酬管理過程滿意度兩個方面。薪酬結果滿意度是教師對自身的薪酬水平、晉升通道以及培訓機會的滿意程度。薪酬結果滿意度又分為兩個維度，一是對貨幣化收入的滿意程度，即工資水平與增長的滿意，二是對非貨幣化收入的滿意程度，即職稱晉升和培訓方面的滿意。薪酬管理過程滿意度是教師在對績效工資發(fā)放和結果應用所體現(xiàn)出公正性程度的基礎上形成的是否滿意的感知判斷，包含教師參與、分配過程公開透明、分配規(guī)則合理性三個維度。本研究基于教師薪酬滿意度結構和薪酬滿意度與學?？冃шP系的理論分析，提出如下兩項假設：
H1：教師薪酬結果滿意度正向影響學?？冃П憩F(xiàn)。
H2：教師薪酬過程滿意度正向影響薪酬結果滿意度，正向影響學?？冃П憩F(xiàn)。
三、研究方法及對象
（一）對象
在訪談階段，本研究依據(jù)教師所在地區(qū)、學校類型、教師職稱作為樣本選擇依據(jù)，盡量覆蓋我國六大區(qū)域、不同學校類型和不同職稱教師的樣本，共訪談24位中小學教師。在問卷調查階段，采用分層抽樣的方法選取調查對象，在東中西部分別抽取北京、山西、甘肅作為樣本省市，考慮到學校所在地理位置這一因素，在三省市城市、縣鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村各隨機抽取5所學校，共計6個區(qū)縣45所初中學校進行大規(guī)模正式問卷調查。共發(fā)放1350份問卷，有效樣本量為1218份。其中，北京401人，山西419人，甘肅398人；男教師489人，女教師729人；教齡1-4年151人，5-9年227人，10-14年267人，15-19年221人；20年以上352人；年齡30歲以下278人，30-39歲489人，40-49歲209人；50歲以上242人；初級職稱365人，中級職稱471人，高級職稱382人。
（二）研究工具
1.自變量及其測量
本研究自變量為教師薪酬滿意度。教師薪酬滿意度量表包括薪酬管理過程滿意度分量表和薪酬結果滿意度分量表。薪酬管理過程滿意度分量表結合訪談內容，借鑒林淑姬（1992）開發(fā)的薪酬公正量表以及Leventhal（1980）開發(fā)的薪酬程序公正的量表，題項語義根據(jù)國內的實際情況進行了相應的更改，共計10個題項。所有問題采用李克特5點量表編排，5表示“非常符合”，1表示“非常不符合”。其中有3項關于“教師參與”的測量題項（Cronbach's Alpha=0.911），如在制定績效工資實施辦法時，學校主動了解教師的意見；有3項關于“工資分配規(guī)則的合理性”（Cronbach's Alpha=0.913），如學校領導層和教師之間的績效工資水平差異設計合理；其中有4項關于“工資分配的公開性和透明度”（Cronbach's Alpha=0.928），如學校的績效工資數(shù)額總量和分配依據(jù)公開透明。
薪酬結果滿意度分量表結合訪談內容，借鑒Heneman的PSQ（Pay satisfaction questionnaire）問卷和Ostroff（1992）的薪酬滿意度問卷，題項語義根據(jù)國內的實際情況進行了相應的更改，對預研究中的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，僅提取2個因子，刪除因子載荷較低的選項，共剩余8個題項。其中有5項是關于“工資水平和增長”的題項（Cronbach's Alpha=0.924），如和同類學校相同條件教師相比，我對工資所得很滿意；有3項是關于“晉升培訓”的題項（Cronbach's Alpha=0.868），如對學校提供的教師專業(yè)培訓和交流機會而言，我感到很滿意。
2.控制變量及其測量
控制變量為學校原有基礎，包括生源、生均投入、學校過去績效表現(xiàn)。生源和生均投入數(shù)據(jù)從學校獲取。生源，顧名思義是學生的來源，即學生戶口所在地，一般將學生生源劃分為城市生源和農村生源兩類，本研究也采用這一種劃分。生源的分數(shù)由城市生源和農村生源學生數(shù)的比例而定，滿分為5，全部為城市生源賦分為5。生均投入以年為計算單位，各校生均投入由中央、省和地方財政投入組成，以學校實際生均投入來計量。學校過去績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)直接從上級教育行政部門獲取，滿分為110分。
3.結果變量及其測量
結果變量為學?？冃А榱烁?、客觀地評價學校的整體表現(xiàn)，學?？冃У姆謹?shù)由學生成績增長、上級教育行政部門評價和學校自評分數(shù)三部分合成，總分100分，其中學生成績增長占50%，上級教育行政部門評價占25%，學校自評占25%。學生成績增長是過去三屆畢業(yè)生中考和初一第一學期統(tǒng)考相同科目（即語數(shù)外）成績總和差值的平均分經處理后得來。學校自評問卷和上級教育行政部門評價問卷均采用學校績效評價量表，該表借鑒Ostroff（1992）、吳清山（1996）、廖艷芳（2002）問卷中的評價維度作為一級指標，結合調查地目前學校評價的實踐形成二級指標。該評價量表包含學生質量、隊伍建設、教學工作、日常工作、學校發(fā)展規(guī)劃與特色發(fā)展5個一級指標，32項二級指標，滿分100分。各項二級指標根據(jù)重要性程度予以賦分，二級指標表述如下：學科學習質量達到課程標準要求，學生年級整體學業(yè)成績在穩(wěn)定的基礎上有所提高。在評價量表形成之后，讓12位一線校長對一級與二級指標賦予權重，取其平均數(shù)，形成最終評價表。
四、結果分析
本研究的數(shù)據(jù)分析共分為兩部分，一是運用驗證性因素分析檢驗薪酬管理過程滿意度和薪酬結果滿意度的結構效度，二是運用協(xié)方差結構模型探討薪酬滿意度和學?？冃еg的關系。為了判斷模型的擬合程度，本研究選取the comparative fitof index(CFI)、the goodness of fit index(GFI)、the incremental fit index(IFI).root-mean-square error of approximation (RMSEA)，卡方和自由度的比作為模型合理性評價依據(jù)，其中CFI、GFI、IFI的值應大于0.9，RMSEA的值小于0.08可以接受，Joreskog（1969）建議卡方和自由度的比值小于5，說明模型合理，可以接受。
（一）測量模型的檢驗
表1為模型所涉及變量的原始數(shù)據(jù)平均數(shù)、標準差及兩兩相關系數(shù)矩陣表。表2是對薪酬結果滿意和薪酬管理過程滿意的維度進行驗證性分析后得到的擬合指標，從各項指標可以看出，薪酬結果滿意度劃分為工資水平和增長滿意、晉升培訓滿意兩個維度。薪酬管理過程滿意度劃分為教師參與、分配規(guī)則合理性、分配公開透明性三個維度是合理的。
表1：各變量的平均數(shù)、標準差及相關矩陣
表2：驗證性分析的擬合指標
（二）結構模型的檢驗
在將各變量進行標準化處理之后，運用協(xié)方差結構模型探討薪酬滿意度對學?？冃У挠绊?，可以得出協(xié)方差結構模型分析的結果（如圖1所示）。該結構方程模型是以標準路徑系數(shù)（SRW）的值來表示潛在變量之間的數(shù)量關系的。在結構方程模型中，標準化路徑系數(shù)值表明了一個變量對另一個變量影響效應的大小。
圖1 薪酬滿意度對學校績效影響模型
1.薪酬結果滿意度與學?？冃У年P系
本研究的假設模型檢驗結果顯示，薪酬結果滿意度對學?？冃У臉藴事窂较禂?shù)（SRW）為0.10，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.=1.766，C.R.值小于1.96，說明未達到0.05顯著水平。但是SRW>0.1，說明薪酬結果滿意度對學?？冃Ь哂姓蛴绊懶?，但未達到顯著性水平。假設1得到部分證實。本研究認為薪酬結果滿意度對學校績效正向影響不顯著，主要有以下原因：一方面，樣本學校所在的北京市、甘肅省、山西省的教師對薪酬結果的滿意程度都比較低；另一方面，薪酬結果滿意度與個體水平的態(tài)度相關，會影響到個人工作表現(xiàn)，而薪酬管理過程滿意度與組織水平的態(tài)度相關，會影響到組織的整體表現(xiàn)。［12］本研究驗證了以往關于“過程”和“結果”滿意有不同預測作用的結論。
2.薪酬管理過程滿意度與薪酬結果滿意度以及學?？冃У年P系
薪酬管理過程滿意度對薪酬結果滿意度的標準路徑系數(shù)（SRW）為0.84，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.＝20.339，路徑系數(shù)的顯著性水平P<0.001。這表明，薪酬管理過程滿意度對薪酬結果滿意度具有正向影響效應，且達到非常顯著水平。因此，假設2中“薪酬管理過程滿意度正向影響薪酬結果滿意度”得到證實。薪酬管理過程滿意度對學校績效的標準路徑系數(shù)（SRW）為0.12，檢驗統(tǒng)計量的臨界比值C.R.=2.693，路徑系數(shù)的顯著性水平p<0.001。這表明，薪酬管理過程滿意度對學?？冃Ь哂姓蛴绊?，且達到顯著水平。因此，假設2中“薪酬管理過程滿意度正向影響學?？冃А钡玫阶C實。
表 3：薪酬滿意度和學?？冃шP系修正后模型擬合指數(shù)
從表3可以看出，本研究所預設的結構方程模型在理論上能夠成立，各項指標擬合較好，能夠解釋教師的觀測資料。
五、結論與建議
本研究首先從理論上探討了教師薪酬滿意度對學校績效的影響機制，并提出相應的理論假設，之后通過實證分析，對假設進行了檢驗，結果顯示教師薪酬管理過程滿意度會顯著影響學校績效，教師薪酬管理過程滿意度會顯著影響教師薪酬結果滿意的感知。根據(jù)研究結論，改善薪酬管理過程是提高教師薪酬結果滿意程度、改進學?？冃У母?。鑒于此，本研究提出如下幾點建議：
（一）制定基于“標準”的績效評估體制，為學校完善績效工資發(fā)放體系提供科學依據(jù)
制定基于“標準”的績效評估體制，形成科學、統(tǒng)一的評價體制，將有助于績效工資在評價與發(fā)放的過程中能夠更加明確地根據(jù)專業(yè)標準判斷各職級教師是否履行了其應該承擔的責任，有助于實現(xiàn)專業(yè)標準、崗位責任、職稱和工資相掛鉤。除此之外，基于“標準”的績效評估體制還將為教師培訓選拔和評優(yōu)評先提供依據(jù)，基于績效評估結果確定人選，真正做到與工作貢獻和能力相掛鉤。
（二）注重薪酬管理過程的改進，構建規(guī)則合理、公開透明的績效工資發(fā)放體系
實證研究表明，積極的薪酬管理過程滿意度將影響學?？冃П憩F(xiàn)。在目前義務教育學校獲得制定績效工資分配辦法行政授權的情況下，各校績效工資發(fā)放體系存在著較大差異。當一所學校教師得知另一所學?？冃ЧべY發(fā)放體系更公平合理時，那么該學校教師經過比較會影響到個體工作態(tài)度，而一個人的態(tài)度經過“互動”將會影響另一個人，從而形成一種“學校是否重視教師群體”的集體信念，最終影響學校表現(xiàn)。根據(jù)訪談資料，教師普遍認為目前學校制定的績效工資分配辦法存在諸多不合理的規(guī)則，比如學校管理層和一線教師之間績效工資比例設定失當，尚未明顯體現(xiàn)出“向一線教師傾斜”的方針，績效工資分配標準過多地考察出勤、是否是班主任、工作量、學生作業(yè)批改等“硬指標”，對個人能力、業(yè)績表現(xiàn)等“軟指標”的獎勵不夠，沒有發(fā)揮績效工資對教師工作的激勵作用，各地學?？冃ЧべY方案制定缺乏專業(yè)指導，發(fā)放依據(jù)隨意性較強。另外，許多教師普遍反映學校制定的績效工資分配辦法存在不公開透明的情況，包括對績效工資發(fā)放依據(jù)不清楚、對績效工資總額數(shù)量和如何發(fā)放不清楚。這說明部分學校在績效工資總額以及發(fā)放規(guī)則上透明度不高?；谶@兩方面的問題，未來學校績效工資分配辦法的制定過程需要多傾聽教師的建議，不斷提高分配規(guī)則的合理性以及分配的公開透明性。
（三）注重薪酬結果的合理應用，提高教師的自我成就感
績效工資發(fā)放體系不僅包括績效工資分配辦法的制定過程，還包括分配結果應用所應遵循的秩序和規(guī)則。教師在對“薪酬”作出界定時，一方面提到工資這一外在物資收益，另一方面也提到個人晉升、培訓發(fā)展機會、表揚、榮譽等精神收益這一非貨幣收益。教師希望學校有完善的績效工資評價體系，績效工資的評價結果也能公正地運用到個人晉升、培訓發(fā)展機會的獲得等方面。因此，績效工資評定的結果應與教師職稱評定、外出培訓人員遴選以及榮譽稱號評選相掛鉤，以此激發(fā)教師產生更強的自我成就感，以更積極的心態(tài)持續(xù)地致力于教學行為的改善，發(fā)揮績效工資制度應有的作用。
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（責任編輯：于翔；責任校對：徐治中）
The Impact of Teachers' Pay Satisfaction on School Performance under the Background of Pay for Performance
BI Yan1，CAI Yonghong2，WANG Li2
（1.Tianjin Polytechnic University，Tianjin 300387；2.Beijing Normal University，Beijing100875）
Establishing an effective teacher incentive mechanism is the key of school performance improvement. The investigation finds that teachers' positive pay management process satisfaction has a positive effect on pay results satisfaction and affects school performance positively.Accordingly，the policy recommendations of teacher performance management are put forward.Firstly，school performance evaluation system should be based on the“standard”.Secondly，we should focus on improving the pay management process and building a reasonable rules，open and transparent performance evaluation system.Last but not the least，we should pay attention to the rational application of the results and continuously improve teacher's self-fulfillment.
pay for performance；pay satisfaction；school performance
G451.5
A
1674-5485（2016）07-0088-06
①北京市教育科學“十二五”規(guī)劃2015年度重點課題“北京市中小學教師薪酬水平研究”（AAA15003）。
畢妍（1985-），女，山西晉中人，天津工業(yè)大學管理學院講師，博士，主要從事教育人力資源管理研究；蔡永紅（1967-），女，湖北江陵人，北京師范大學教育學部教授，博士生導師，美國范德堡大學訪問學者，主要從事教育系統(tǒng)組織與人力資源管理研究；王莉（1988-），女，河北邯鄲人，北京師范大學教育學部博士生，主要從事教育組織與人力資源管理研究。
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