曹燦

（黑龍江省科學(xué)院自動化研究所，哈爾濱 150090）

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H變電站自動化工程項目人力資源成本控制研究

曹燦

（黑龍江省科學(xué)院自動化研究所，哈爾濱 150090）

針對工程項目中節(jié)流問題展開討論，探討單項工程成本控制的“節(jié)流”方法。變電站自動化改造工程是電力工程建設(shè)重點項目，其工程項目管理方法具有普遍性。通過對該工程人力資源成本控制狀況的總結(jié)和問題分析，尋求解決途徑，制定解決方案，為變電站自動化改造工程的管理提供研究依據(jù)。

工程項目管理；人力資源管理；項目成本控制；變電站項目

H變電站的自動化工程項目，是一項具有較高科技含量的系統(tǒng)化工程。系統(tǒng)化工程的發(fā)展，離不開人力資源因素，即在項目中時刻存在著人力資源的輸入和輸出工作，這是項目工程所必需的［1］。該項目在遵循人力資源項目共性的基礎(chǔ)上，還帶有自身特點，如人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用等方面，人力資源作為項目成本投資，在其資金核算上也有著不同的要求［2］。

1　H變電站自動化工程項目人力資源成本控制現(xiàn)狀及存在的問題

H變電站工程項目人力資源結(jié)構(gòu)不合理。H變電站不是項目經(jīng)理負(fù)責(zé)實施，而是由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)并上報費用，由于變電站自動化工程的不穩(wěn)定性，具有高學(xué)歷的工作人員相對較少，且具有專業(yè)知識并受過專業(yè)培訓(xùn)的人才實際上很多不愿意從事此類工作。由于市場競爭和事業(yè)單位改革等限制，使得變電站自動化工程容易出現(xiàn)人才流失、人員轉(zhuǎn)行等問題，從業(yè)人員門檻較低，致使高學(xué)歷人才往往不傾向于此類工作。

H變電站工程項目人力資源流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，2010年，我單位高學(xué)歷人才流失共14人，其中博士研究生4人，碩士研究生4人，共占流失總?cè)藬?shù)的60%。近年來，高學(xué)歷人才流失數(shù)量逐年增多，自2005年起，有4人流失，占總數(shù)的3.7%；2007年7人，占總數(shù)6.2%；2010年10人，占總數(shù)的8.8%。這些人才主要是對現(xiàn)狀不滿，單位目前的運營狀況滿足不了他們的需求而選擇離開，有的調(diào)離、辭職或繼續(xù)深造。很多本身學(xué)習(xí)電氣自動化專業(yè)的碩士生及博士生，畢業(yè)后大多也選擇從事其他相對輕松的行業(yè)而放棄自動化工程項目的工作。

管理干部與專業(yè)技術(shù)人員之間級別分明，只設(shè)立管理性的職務(wù)，這勢必在二者之間建立了難以逾越的界限且增加了職工的仕途觀念。很多專業(yè)技術(shù)人員為了得到更高的收益而去追求管理者的職位，容易對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿情緒。在專業(yè)技術(shù)人員體系中，激勵機制相對管理人員較弱［3］。在工作中，專業(yè)技術(shù)人員面向市場，責(zé)任重大，而在人員管理中權(quán)力較弱，工資待遇普遍較低，缺少管理人員相對性的補助；在晉升空間中，專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間較小，僅限于技術(shù)研發(fā)，且只有35歲以上的優(yōu)秀技術(shù)人員參與公司人員提拔，進(jìn)入到管理層行列。因此，雙軌制不能根本性解決激勵機制中對專業(yè)技術(shù)人員的激勵。

2　H變電站自動化工程項目人力資源成本控制方法

人力資源成本預(yù)算控制方法。人力資源成本責(zé)任部門專職負(fù)責(zé)人力資源成本，部門任職人員可以兼任預(yù)算部門，對人力資源成本預(yù)算進(jìn)行監(jiān)督，確保人力資源成本預(yù)算合理有效，當(dāng)人力資源成本在合理預(yù)算內(nèi)，但有利用不當(dāng)之處時，要進(jìn)行違規(guī)查處，建立考核制度，進(jìn)行任期責(zé)任制，保證人力資源成本使用得當(dāng)［4］。預(yù)算完成后也不能放任不管，必須建立反饋評價機制，通過責(zé)任部門檢查監(jiān)督，減少項目預(yù)算超支，倡導(dǎo)項目節(jié)約。對于合理區(qū)間之內(nèi)的項目超支狀況，具體分析合理差異原因，及時提出改進(jìn)途徑。對于不合理超支狀況嚴(yán)查不貸。對于預(yù)算以內(nèi)的成本控制，也必須進(jìn)行檢查，確保無偷工減料、質(zhì)量不合理等現(xiàn)象［5］。反饋分析重點在于確保項目資金合理配置，無浪費與偷工減料現(xiàn)象，要堅持工程質(zhì)量及建設(shè)效率兩手抓，減少預(yù)算執(zhí)行分析時間，加大成本控制力度［6］。

H變電站自動化項目人力資源成本指標(biāo)體系構(gòu)建。為全面、客觀、真實地研究H變電站自動化項目的人力資源成本構(gòu)成，并通過人力資源成本構(gòu)成分析，反映出H變電站自動化項目的人力資源成本水平，我們建立相關(guān)的指標(biāo)體系，測算該項目目前人力資源成本控制水平，提出一系列問題，進(jìn)而提出解決對策。建立H變電站自動化項目人力資源成本指標(biāo)體系，就必須充分了解H變電站自動化項目的人力資源成本管理現(xiàn)狀，通過現(xiàn)狀分析，結(jié)合項目自身實際情況，設(shè)計出一系列H變電站自動化項目的人力資源成本控制指標(biāo)體系。筆者結(jié)合變電站行業(yè)主管部門設(shè)計，按照人力資源成本控制目標(biāo)要與相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)相互聯(lián)系的要求，將H變電站自動化項目人力資源成本控制項目指標(biāo)體系分為四類：總量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、比率型指標(biāo)及其他補充性指標(biāo)。

第一，人力資源成本總量指標(biāo)。H變電站自動化項目是一項系統(tǒng)工程，整個項目建設(shè)過程龐大而復(fù)雜，而勞動力總量的多少決定著人力資源成本的多少，通過人力資源成本總量指標(biāo)可以計算出企業(yè)員工評價收入、單個員工占用人力資本成本的多少等，企業(yè)也可以借此分析人力資源成本與其他產(chǎn)業(yè)的差距，從而分析出本企業(yè)競爭力大小，根據(jù)此信息來決定資本使用方向和效率提升等。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)吸引高素質(zhì)員工、提高員工工作積極性的有效手段，但是優(yōu)厚的福利待遇往往需要企業(yè)支付巨額的人力資源成本，應(yīng)在優(yōu)厚的福利待遇和巨額的人力資源成本之間選擇一個合理點，使企業(yè)既能留住人才又能支付合理的人力資源成本，同時也有利于企業(yè)的順利發(fā)展。

第二，人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)。H變電站建設(shè)不僅僅需要普通的勞動員工，更需要具有高文化、高技術(shù)、高素質(zhì)的員工，這部分員工在人力資源成本上與其他員工會產(chǎn)生一定的結(jié)構(gòu)差異，企業(yè)必須采取一定的指標(biāo)來合理反映人力資源成本投入狀況與成本投入合理性。企業(yè)人力資本必須要保持和企業(yè)其他建設(shè)成本的合理性，本文參考文獻(xiàn)決定采用人力資源成本工資率來表示，即每100元人民幣資源成本所含的工資量，企業(yè)可以通過人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)來分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動狀況，從而采取相應(yīng)措施來加以調(diào)整。

第三，人力資源成本比率型指標(biāo)。在企業(yè)中，對于主管部門來說，在一定時間內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營狀況可以由人力資源成本利潤率來表示，企業(yè)人力資源利潤率下跌，我們就會對其原因進(jìn)行分析，假如是由于產(chǎn)品不夠暢銷的原因，我們就應(yīng)該通過調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來改變；假如是由于人力資源成本增長過快或是原材料漲價的原因，我們就應(yīng)該通過降低人力資源成本或降低成本消耗來進(jìn)行補償。勞動分配率指標(biāo)能夠反映出的是分配關(guān)系與人力資源成本要素的投入產(chǎn)出之間的關(guān)系，它表示的是在一段時間內(nèi)新創(chuàng)造的價值中，用于支付人力資源成本的比例。人力資源成本相對水平的高低可以用以下兩方面表示：首先，同一個企業(yè)不同年份勞動分配率的比較。其次，同行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較。勞動分配率和人事分配率表示出的是人力資源成本的投入效益，它是一個相對的指標(biāo)，因此適用于同行業(yè)不同企業(yè)、同行業(yè)不同國家的企業(yè)之間的對比。而勞動分配率和人事費用率不適合不同行業(yè)之間的對比，因為不同行業(yè)的資本構(gòu)成、勞動裝備水平、增值率和利潤率不同，因而不同行業(yè)之間的勞動分配率和人事費用率存在差異，所以不能進(jìn)行比較。

第四，補充性指標(biāo)。A.人力資源成本社會負(fù)擔(dān)率，是指社會負(fù)擔(dān)費用所占企業(yè)人力資源成本的百分比，它表示的是企業(yè)社會費用的指標(biāo)，可在不同的企業(yè)社會費用中加以區(qū)別。B.人力資源成本系數(shù)。在人力資源成本的有關(guān)指標(biāo)中，相應(yīng)的權(quán)重加權(quán)獲得的系數(shù)為人力資源成本系數(shù)，它是不同行業(yè)、企業(yè)的人力資源成本比較的重要指標(biāo)，也是人力資源成本的重要標(biāo)志。根據(jù)相應(yīng)行業(yè)的個指標(biāo)和性質(zhì)確定相應(yīng)的權(quán)重值，各個權(quán)重值的和等于1，當(dāng)不同行業(yè)、企業(yè)的人力資源成本相比較時，必須滿足它們的權(quán)重完全相同。另外，還可以根據(jù)人力資源成本管理的具體需求，對單位產(chǎn)品人力資源成本含量、勞動生產(chǎn)率與平均工資增長比等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。

3　H變電站工程項目人力資源成本控制成效

表1　年度收入和人力資源成本總額統(tǒng)計表

人力資源成本控制按本文分析所示，主要分為彈性控制和比率控制。在H變電站工程項目中，我單位對變電站項目組的年度施工收入和人力資源成本總額統(tǒng)計如表1所示。

本文通過對以下指標(biāo)進(jìn)行計算：

第一，施工項目各期人均人力資源成本。

由：

代入表1數(shù)值可得

由：

得到

第二，人均人力資源成本的增加值彈性、施工收入彈性、總成本彈性。

第三，人力資源成本的綜合彈性。

對以上三個彈性指標(biāo)的綜合彈性，采用專家評價法對其打分并確定各自權(quán)重，增加值彈性、施工收入彈性、總成本彈性權(quán)重分別為0.4、0.4、0.2。

第四，人力資源成本比率的偏差率。

H變電站項目中當(dāng)年的勞動分配率、人事費用率、人力資源成本占總成本比重。

第五，計算各指標(biāo)與行業(yè)指標(biāo)的偏差率。

第六，計算出項目與行業(yè)人力資源成本綜合的偏差率。

根據(jù)以上計算可看出，通過對本期H變電站人力資源成本的綜合彈性以及綜合偏差率的測算，本期工程屬于比率控制型工程，對于此類型工程，應(yīng)該讓動態(tài)的人力資源成本控制得以增強，在企業(yè)經(jīng)濟效益允許的范圍內(nèi)，提高本期工程人力資源成本的水平。

H變電站自動化工程項目是近年來我單位工程項目中典型的項目。作為具有事業(yè)單位背景的高新技術(shù)企業(yè)，在自動化行業(yè)雖然具有一定的優(yōu)勢，但也同樣存在很多問題，本文所討論的問題就是很好的體現(xiàn)。

［1］劉荔娟.現(xiàn)代項目管理［M］.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2007：34-36．

［2］ 范瑛.加強企業(yè)人力資源成本控制［J］.經(jīng)濟視角，2011，1(10)：43-44．

［3］ 王占慶.論企業(yè)人力資源成本的控制［J］.中國管理信息化，2011，2(1)：13-16．

［4］ 李輝.淺談人力資源成本管理與控制［J］.東方企業(yè)文化，2011，2(6)：20-26．

［5］ 張磊只.淺議企業(yè)人力資源成本控制［J］.財會通訊，2011，1(12)：81-86．

［6］ 陶燕.關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的思考［J］.中國商貿(mào)，2012，7(1)：95-100.

F272；F426.61

A

1674-8646（2016）01-0154-03

2015-12-03

曹燦（1984-），女，黑龍江哈爾濱人，學(xué)士，工程師，從事項目管理工作。