陳友協(xié)陳國(guó)海

（1.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東廣州 510632；2.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東廣州 510006）

廣東省人力資源職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建研究

陳友協(xié)1陳國(guó)海2

（1.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東廣州 510632；2.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東廣州 510006）

在回顧勝任力研究相關(guān)文獻(xiàn)和進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建出廣東省人力資源職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，并繪制出類似于“洋蔥模型”的模型圖。模型包括內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度和行為能力三個(gè)維度，共11個(gè)勝任力因子。

人力資源；勝任力模型；HR職業(yè)經(jīng)理人

勝任力模型是人力資源領(lǐng)域中最常使用到的模型之一，其科學(xué)性與有效性已經(jīng)得到理論和實(shí)踐的雙重檢驗(yàn)，中國(guó)的學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都在勝任力模型的研究領(lǐng)域中取得豐碩的成果［1］。廣東省人力資源研究會(huì)在2014年12月13日正式啟動(dòng)“2014年度廣東省卓越人力資源獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)”，此次評(píng)選活動(dòng)將評(píng)選包括“廣東省卓越人力資源職業(yè)經(jīng)理人”在內(nèi)的6種獎(jiǎng)項(xiàng)。研究會(huì)在啟動(dòng)儀式之前組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，筆者作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員，配合多位研究人員共同構(gòu)建出廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，以此模型為評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)提供理論支持和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究具有一定的實(shí)踐意義。在查閱了大量文獻(xiàn)資料后，并沒有發(fā)現(xiàn)針對(duì)廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人而構(gòu)建的勝任力模型。因此，本研究能在一定程度上彌補(bǔ)空白領(lǐng)域，具有理論意義。

本研究以廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人為研究對(duì)象，探索勝任HR經(jīng)理崗位的素質(zhì)能力，開發(fā)出更加具有針對(duì)性的廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型。

一、勝任力研究文獻(xiàn)回顧

（一）勝任力概念文獻(xiàn)回顧

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為Taylor開展的Management Competencies Movement（管理勝任力運(yùn)動(dòng)）是勝任力研究的開端；而美國(guó)哈佛大學(xué)教授McClelland在他的博士論文Testing for Competence Rather than for Intelligence（《測(cè)量勝任力而非智力》）中正式提出“勝任力”概念則標(biāo)志著關(guān)于勝任力的研究進(jìn)入了科學(xué)概念階段［2］。

McClelland強(qiáng)調(diào)與工作績(jī)效高度相關(guān)的特征的重要性，還提出“效標(biāo)取樣”等六個(gè)有效測(cè)量勝任力的原則［3］。McClelland在其博士論文中提出的觀點(diǎn)為勝任力的科學(xué)化研究奠定了基礎(chǔ)。

Spencer等人對(duì)勝任力的所作定義是：“能將某一項(xiàng)工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”［4］。該定義能夠較為完整和清晰地解釋勝任力，在學(xué)術(shù)界中具有較高的認(rèn)可度。

國(guó)內(nèi)學(xué)者時(shí)勘認(rèn)為勝任力是指能把特定職位業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的、持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的［5］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者黃勛敬對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研究進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為勝任力應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)特征：與工作績(jī)效有關(guān)；因工作情景變化而變化；能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與普通者［6］。

綜上，當(dāng)前關(guān)于勝任力概念的研究已經(jīng)處于成熟階段，近年的文獻(xiàn)資料更多是對(duì)前人研究成果進(jìn)行總結(jié)和歸納，并未出現(xiàn)全新的概念與定義。

（二）人力資源管理者勝任力模型文獻(xiàn)回顧

勝任力模型，就是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任特征［7］。

國(guó)外學(xué)者Lawson和Limbrick通過(guò)研究認(rèn)為，在戰(zhàn)略人力資源管理視角下，高級(jí)人力資源管理人員所需具備的核心勝任力包括目標(biāo)與行動(dòng)管理、職能和組織領(lǐng)導(dǎo)、商業(yè)知識(shí)、影響力、人力資源技術(shù)五個(gè)方面［8］。

Jackson和Henry通過(guò)向教育工作者、商人咨詢并調(diào)查30000名人力資源經(jīng)理后總結(jié)得出，共有9種行為、領(lǐng)導(dǎo)方面的勝任力是人力資源經(jīng)理所必須具備的：關(guān)系管理能力、道德實(shí)踐、人力資源專業(yè)知識(shí)、商業(yè)敏感性、評(píng)價(jià)能力、多元文化適應(yīng)力、領(lǐng)導(dǎo)傾向、求知能力以及溝通能力［9］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者陳萬(wàn)思通過(guò)實(shí)證研究的方法構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理的四維勝任力模型：職能管理、變革管理、員工關(guān)系管理和戰(zhàn)略管理［10］。

黃勛敬和趙曙明構(gòu)建出商業(yè)銀行人力資源經(jīng)理的勝任力模型包括統(tǒng)籌能力、書面表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力、授權(quán)能力、工作條理性等六個(gè)維度［11］。

通過(guò)以上文獻(xiàn)資料，筆者在研究中適當(dāng)借鑒前人的研究方法、思路和成果，并將本研究構(gòu)建的勝任力模型與前人的研究成果進(jìn)行綜合比較和相關(guān)的探討。

二、勝任力模型構(gòu)建思路

廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型整體的構(gòu)建思路包括勝任力項(xiàng)目初選、問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析與因子命名、正式構(gòu)建模型等五個(gè)步驟。

（一）勝任力項(xiàng)目初選

參考企業(yè)HR職業(yè)經(jīng)理人的網(wǎng)絡(luò)招聘公告、崗位說(shuō)明書和《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，并借鑒國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者已經(jīng)構(gòu)建的人力資源管理崗位勝任力模型，以勝任力項(xiàng)目出現(xiàn)頻數(shù)大于2作為標(biāo)準(zhǔn)遴選并整合出初選的勝任力項(xiàng)目，編制出《廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力項(xiàng)目匯總表》。

（二）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

根據(jù)匯總表設(shè)計(jì)《HR職業(yè)經(jīng)理人勝任特征調(diào)查問卷》，問卷包括提示辭、被試個(gè)人信息、素質(zhì)評(píng)價(jià)量表三個(gè)部分。素質(zhì)評(píng)價(jià)量表根據(jù)前期編制的匯總表設(shè)置“1.對(duì)他人的影響力”等53個(gè)廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人需要具備的勝任力項(xiàng)目，并采用Likert7點(diǎn)評(píng)價(jià)法，要求被試結(jié)合自己實(shí)際經(jīng)歷，評(píng)價(jià)量表中各項(xiàng)目對(duì)擔(dān)任HR職業(yè)經(jīng)理人的重要程度。

問卷調(diào)查時(shí)間為2014年8月中旬至11月下旬，包括電子版和紙質(zhì)版兩種調(diào)查渠道。一部分問卷是直接向廣東省內(nèi)企業(yè)的HR職業(yè)經(jīng)理人發(fā)放，另一部分是借助人力資源服務(wù)公司的力量間接發(fā)放。

（三）探索性因子分析

使用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因子分析的可行性驗(yàn)證和探索性因子分析。因子分析的可行性主要考量KMO值和Bartlett球形檢驗(yàn)；探索性因子分析用最大變異數(shù)法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，逐步剔除負(fù)荷量低的變量，最終保留的因子（主成分）整體解釋度高并且同一個(gè)因子中的變量數(shù)相當(dāng)、內(nèi)在相關(guān)性高。

（四）驗(yàn)證性因子分析與因子命名

使用SPSS 19.0軟件計(jì)算各因子內(nèi)部的原始和標(biāo)準(zhǔn)化α系數(shù)，數(shù)值越高則表明因子內(nèi)部一致性信度越好。在多位廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)人力資源教師的幫助下，對(duì)因子進(jìn)行命名并對(duì)因子進(jìn)行定義。此外，本研究對(duì)于因子的效度檢驗(yàn)則采用專家判斷法，通過(guò)高校人力資源教師和人力資源服務(wù)企業(yè)的高管對(duì)所得因子的內(nèi)容效度進(jìn)行評(píng)估。

（五）構(gòu)建模型

在對(duì)所有因子進(jìn)行命名之后，根據(jù)因子的定義進(jìn)行適當(dāng)?shù)木S度劃分，構(gòu)建出HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型并繪制出模型圖。

三、數(shù)據(jù)分析與模型構(gòu)建

（一）問卷樣本分析

本次研究實(shí)際回收紙質(zhì)版調(diào)查問卷26份，剔除1份無(wú)效問卷（填寫缺漏）得到25份有效的紙質(zhì)版問卷；通過(guò)問卷星網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲得電子版問卷219份，剔除18份無(wú)效問卷（選項(xiàng)高度重復(fù)且填寫時(shí)間過(guò)短）得到201份有效的電子版問卷?？傆?jì)獲得226份有效問卷。

經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，樣本中各有39、54、133位被試是HR職業(yè)經(jīng)理人的直接上級(jí)、非直接上級(jí)、HR職業(yè)經(jīng)理人，但全部被試都任職于廣東省內(nèi)企業(yè)。因?yàn)镠R職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)（包括直接和非直接上級(jí)）基本都有HR職業(yè)經(jīng)理人的任職經(jīng)歷，對(duì)HR職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)和任職要求較為熟悉，能夠有效評(píng)價(jià)HR職業(yè)經(jīng)理人所需具備的勝任力，所以本研究同時(shí)將HR職業(yè)經(jīng)理人及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為被試。

（二）探索性因子分析最終結(jié)果

本研究借助SPSS 19.0軟件對(duì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行多次探索性因子分析，依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)理論并綜合考量因子分析可行性驗(yàn)證結(jié)果、提出因子數(shù)量、共同性方差范圍、累計(jì)解釋總方差等多個(gè)因素，確認(rèn)探索性因子分析最終結(jié)果。

因子分析可行性驗(yàn)證包括Kaiser-Meyer-Olkin （KMO）計(jì)算和Bartlett’s球形檢驗(yàn)。包含48個(gè)題項(xiàng)和226份被試數(shù)據(jù)經(jīng)軟件計(jì)算得到的KMO值為0.917，而根據(jù)學(xué)者Kaiser的觀點(diǎn)，KMO在0.900以上極適合進(jìn)行探索性因子分析。（近似卡方）值為6141.712，df（自由度）為1128，Sig.（顯著性概率值）＝0.000＜0.050，達(dá)到顯著水平，可拒絕變量間的凈相關(guān)矩陣不是單元矩陣的假設(shè)，接受凈相關(guān)矩陣是單元矩陣的假設(shè)，代表48項(xiàng)初選HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力有共同因素存在。綜上，適合對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析。

本研究在進(jìn)行探索性因子分析后，共提取到11個(gè)因子，各因子所含題項(xiàng)數(shù)目均大于或等于3，符合最低標(biāo)準(zhǔn)；全部因子由48個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行解釋，共同性變化范圍是0.588～0.802，均大于0.500，表明提取的11個(gè)主成分較好地反映了原始變量信息。而且經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)后，全部題項(xiàng)在各因子上的最大負(fù)荷量都大于0.400，表明同一因子所含變量能夠較好地共同解釋該因子。除此之外，累計(jì)解釋的原始變量總方差為67.011%，統(tǒng)計(jì)學(xué)研究指出聯(lián)合解釋變異量大于60%時(shí)即表明提取因子的效果是相當(dāng)理想的。

11個(gè)因子由48個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行解釋，每個(gè)題項(xiàng)對(duì)其相應(yīng)因子的負(fù)荷量都大于0.400，表明各個(gè)因子內(nèi)部題項(xiàng)的聯(lián)合解釋程度高。各題項(xiàng)對(duì)所歸屬因子的負(fù)荷如表1所示。

表1　各題項(xiàng)對(duì)所歸屬因子的負(fù)荷

題項(xiàng)一二三四五六七八九十十一因子H2 .631 H3.467 H4.424 I1 .805 J2.692 J3.459 K1 .704 I2.701 I3.495 J1 .625 K2.582 K3.534 K4.505

（三）驗(yàn)證性因子分析與因子命名

1.因子信度檢驗(yàn)結(jié)果。本研究采用內(nèi)部一致性α系數(shù)法衡量因子信度高低。通常認(rèn)為α系數(shù)大于或等于0.900時(shí)因子信度非常高，處于0.800～0.899時(shí)信度較高，處于0.700～0.799時(shí)表示信度高。使用SPSS 19.0軟件計(jì)算各因子的內(nèi)部一致性α系數(shù)，結(jié)果顯示，因子一、二、三和因子五等4個(gè)因子α系數(shù)大于0.800，因子四、六、七、八、九和因子十等6個(gè)因子α系數(shù)處于0.700～0.799范圍內(nèi)，因子十一的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.673，低于0.700，但是該因子的一致性信度處于尚可接受范圍。除此之外，包含48個(gè)變量的量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.959，標(biāo)準(zhǔn)化α系數(shù)為0.960。綜上表明，因子的內(nèi)部一致性信度很高，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性信度非常高。

2.因子命名結(jié)果。依據(jù)準(zhǔn)確性、完整性、簡(jiǎn)明性原則，在廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)多位人力資源教師的指導(dǎo)和幫助下，筆者對(duì)11個(gè)因子進(jìn)行依次命名，結(jié)果為：“領(lǐng)導(dǎo)魅力”“戰(zhàn)略與變革傾向”“專業(yè)技能與能力”“正直誠(chéng)信”“信息處理能力”“分析判斷能力”“責(zé)任意識(shí)”“客戶服務(wù)意識(shí)”“企業(yè)文化適應(yīng)能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”。

3.因子效度檢驗(yàn)結(jié)果。本研究采用專家判斷法對(duì)因子的內(nèi)容效度加以檢驗(yàn)。諶新民、王曉暉、陳國(guó)海等多位省內(nèi)高校人力資源教授，以及省內(nèi)多家人力資源服務(wù)企業(yè)的高管，一致認(rèn)為本研究中所提取的因子以及因子命名準(zhǔn)確，能夠有效地反映HR職業(yè)經(jīng)理人的勝任力。此外，專家學(xué)者們認(rèn)為“專業(yè)技能與能力”“企業(yè)文化適應(yīng)能力”“組織協(xié)調(diào)能力”“社交能力”等4項(xiàng)勝任力能夠從根本上區(qū)別于其他職業(yè)經(jīng)理人的勝任力；其他7項(xiàng)勝任力則是絕大多數(shù)績(jī)效優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任力，這些勝任力對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)者而言，是保證各種各樣工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

“領(lǐng)導(dǎo)魅力”和“正直誠(chéng)信”都是強(qiáng)調(diào)HR職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在品質(zhì)，是對(duì)個(gè)人深層次而且?guī)в须[秘性的勝任力考量，因此筆者將其劃分至同一個(gè)維度并將該維度命名為內(nèi)在品質(zhì)。

“戰(zhàn)略與變革傾向”“責(zé)任意識(shí)”和“客戶服務(wù)意識(shí)”等三個(gè)因子都是衡量HR職業(yè)經(jīng)理人的行為態(tài)度，行為態(tài)度是以較為穩(wěn)定的準(zhǔn)則指導(dǎo)其做事的意識(shí)形態(tài)，因此筆者將其劃分至同一個(gè)維度并將其命名為行為態(tài)度。

“專業(yè)技能與能力”“信息處理能力”“分析判斷能力”“企業(yè)文化適應(yīng)能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”等六個(gè)因子具有外顯性的共同特點(diǎn)，是對(duì)HR職業(yè)經(jīng)理人的行為能力的測(cè)量，行為能力是通過(guò)外部習(xí)得固化成自己獨(dú)立完成任務(wù)的能力，因此筆者將其劃分至同一個(gè)維度，將其命名為行為能力。

在對(duì)因子進(jìn)行定性維度劃分基礎(chǔ)上，筆者借鑒“洋蔥模型”構(gòu)建出HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，模型圖如圖1所示。

圖1　廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型圖

該模型總共包括3個(gè)維度，內(nèi)外排布的原則是外顯性越高則越靠外，因子數(shù)目越多則越靠外，由內(nèi)到外分別是內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度、行為能力，內(nèi)層只含有2個(gè)因子，中間層含有3個(gè)因子，外層含有6個(gè)因子。

行為能力維度是最能凸顯HR職業(yè)經(jīng)理人的特定勝任力，而行為態(tài)度和內(nèi)在品質(zhì)兩個(gè)維度并非只針對(duì)HR職業(yè)經(jīng)理人，這兩個(gè)維度中所包括的5個(gè)因子應(yīng)當(dāng)是企業(yè)內(nèi)所有表現(xiàn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人都需具備的勝任力。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

通過(guò)研究構(gòu)建出廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，模型包括內(nèi)在品質(zhì)、行為態(tài)度和行為能力等3個(gè)維度；共有11個(gè)因子，分別是“領(lǐng)導(dǎo)魅力”“戰(zhàn)略與變革傾向”“團(tuán)隊(duì)管理能力”“正直誠(chéng)信”“信息處理能力”“分析判斷能力”“責(zé)任意識(shí)”“客戶與服務(wù)意識(shí)”“企業(yè)文化適應(yīng)能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“社交能力”；11個(gè)因子由“堅(jiān)韌執(zhí)著”等48個(gè)變量組成。該模型具有較高的信度與良好的效度，既有針對(duì)企業(yè)所有類型職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任力，也有只針對(duì)HR職業(yè)經(jīng)理人的特定勝任力。

本研究的成果與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究存在異同之處。例如，Selmer和Chiu以香港的人力資源經(jīng)理為樣本，研究結(jié)論是HR職業(yè)經(jīng)理人最重要的四種勝任力是變革管理、職業(yè)技能、創(chuàng)新與危機(jī)管理、組織知識(shí)［12］；再如，鄭曉明和于海波等人研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員勝任力包括個(gè)人特質(zhì)、人力資源管理技能、戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)及經(jīng)營(yíng)知識(shí)等四個(gè)維度共14個(gè)勝任力因子［13］。與相關(guān)研究成果一致之處是強(qiáng)調(diào)HR職業(yè)經(jīng)理人需具備專業(yè)技能、戰(zhàn)略變革傾向、誠(chéng)信正直、文化適應(yīng)等方面勝任力；而差異之處是本研究突出責(zé)任意識(shí)與客戶服務(wù)意識(shí)等方面勝任力。

筆者認(rèn)為，外部環(huán)境因素是造成研究成果出現(xiàn)差異的重要原因。Selmer等人研究取樣是香港的人力資源經(jīng)理人，相較于中國(guó)大陸，香港發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)程度更高、環(huán)境變化更快，因此香港的HR職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)具備創(chuàng)新與危機(jī)管理能力以勝任環(huán)境要求，而這項(xiàng)勝任力正是本研究和鄭曉明等人研究都未突出之處。此外，企業(yè)或行業(yè)的差異性也會(huì)對(duì)研究成果產(chǎn)生影響。本研究借助人力資源服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，而且部分樣本任職于服務(wù)性行業(yè)，此行業(yè)經(jīng)營(yíng)核心理念正是顧客至上，所以這應(yīng)該是研究結(jié)果責(zé)任意識(shí)和客戶服務(wù)意識(shí)較為突出的原因。最后，本研究雖然立足于廣東省本土企業(yè)的HR職業(yè)經(jīng)理人，但是研究成果與中國(guó)國(guó)內(nèi)研究成果仍有較多的相似性，并未發(fā)現(xiàn)明顯的地域差異性，原因可能是中國(guó)范圍內(nèi)文化價(jià)值觀念、管理水平等差異性小，并且研究所用理論框架、方法都較為一致。

（二）研究展望

1.開展實(shí)踐應(yīng)用方面的研究。廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建研究直接目的是為評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)提供理論支持和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此可以評(píng)獎(jiǎng)實(shí)踐應(yīng)用方面的研究，探討應(yīng)用機(jī)制、優(yōu)劣勢(shì)等。

2.進(jìn)行多樣性對(duì)比研究。將廣東省HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型與其他地區(qū)的勝任力模型進(jìn)行對(duì)比研究，或者探討HR職業(yè)經(jīng)理人與其他職業(yè)經(jīng)理人勝任力的根本區(qū)別，探究廣東省內(nèi)不同企業(yè)類型的HR職業(yè)經(jīng)理人勝任力的差異。

3.開展組織勝任力研究。突破個(gè)體勝任力模型的研究，研究對(duì)象可以上升到整個(gè)組織層面，探索組織的勝任力特征，為組織發(fā)展提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

［1］ 但根友.勝任素質(zhì)模型為何“建而不用”［J］.企業(yè)管理，2013（6）：48-50.

［2］ 叢銘超.LH集團(tuán)基于勝任力模型的管理者培訓(xùn)體系構(gòu)建［D］.青島：中國(guó)海洋大學(xué)，2013.

［3］ McClelland.Testing for Competence Rather than for Intelligence［J］.American psychologist，1973（28）：11-14.

［4］ Spencer LM，McClelland D C，Spencer S.Competency assessment methods：History and state of the art［M］.Boston：Hay-McBer Research Press，1994：32.

［5］ 時(shí)勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2006（4）：586-595.

［6］ 黃勛敬.贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資源管理體系［M］.北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007：10.

［7］ 趙春清.勝任素質(zhì)模型理論在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（23）：297-298.

［8］ Lawson T E，Limbrick V.Critical Competencies and Developmental Experiences for Top HR Executives［J］.Human Resource Management，1996，35（1）：67-85.

［9］ Jackson，Henry.The Competency Factor［J］.HR Magazine，2014，59（7）：6.

［10］ 陳萬(wàn)思.中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型實(shí)證研究［J］.經(jīng)濟(jì)管理·新管理，2006，28（1）：55-62.

［11］ 黃勛敬，趙曙明.商業(yè)銀行人力資源經(jīng)理勝任力模型研究［C］//第五屆中國(guó)管理學(xué)年會(huì)（MAM2010）——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集.大連：中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)，2010：2285-2295.

［12］ Jan Selmer，Randy Chiu.Required Human Resources Competencies in the Future：A Framework for Developing HR Executives in Hong Kong ［J］.Journal of World Business，2004（39）：324-336.

［13］ 鄭曉明，于海波，王明嬌.中國(guó)企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的結(jié)構(gòu)與測(cè)量［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2010（11）：168-181.

Research on the Construction of a Competency Model for HR Executives in Guangdong Province

CHEN You-xie1CHEN Guo-hai2
（1.Management School，Jinan University，Guangzhou 510632，China；2.School of Business，Guangdong University of Foreign Study，Guangzhou 51006，China）

This article narrates the construction of a competency model for HR executives in Guangdong province in reviewing the competence research on the basis of related literature and questionnaire survey，drawing a model diagram similar to the “onion model”，that is，a three-dimensional construction of a total of 11 competence factors，including character，behavioral attitude and capacity.

human resource；competency model；HR executive

F272.92

A

1009-0312（2016）02-0064-06

2015-09-09

陳友協(xié)（1992—），男，廣東汕頭人，碩士生，主要從事企業(yè)管理研究。