程小榮　葛玉輝　姚瑩瑩

企業(yè)文化與員工反生產行為的關系研究
——基于人與環(huán)境匹配理論

程小榮葛玉輝姚瑩瑩

企業(yè)文化如何影響員工的反生產行為并減少員工反生產行為的產生，是組織管理的一項核心議題。人與組織匹配理論表明，人與環(huán)境匹配的企業(yè)文化能讓員工產生積極行為，進而帶來企業(yè)績效的提升。反之，人與環(huán)境不匹配的企業(yè)文化對員工行為產生負面影響，降低企業(yè)績效并影響積極組織氛圍的形成。人與組織的融合能有效減少員工反生產行為，提升企業(yè)績效和凝聚力，使人與組織更匹配。

企業(yè)文化；人與環(huán)境匹配；員工反生產行為

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，促使企業(yè)組織結構、員工行為及管理方式發(fā)生很大變化，隨之而來的企業(yè)文化與員工行為也越來越受到企業(yè)和學術界的重視。企業(yè)打造自己的組織文化時，如何通過文化引導員工行為，使員工行為符合企業(yè)發(fā)展一直是組織管理上難以解決的問題。要解決這個問題，首先要理解員工行為產生的根源，即員工行為動機。價值觀、個性特征、個人目標都是引起員工產生的行為動機。當個人價值觀、員工個性特征、個人目標與企業(yè)一致時，將有利于企業(yè)績效的提高。《管理學報》《Journal of Organiza?tionalBehavior》《JournalofVocational Behavior》刊發(fā)的論文認為：個人組織匹配對行為績效有直接影響，目前研究的行為績效主要指組織公民行為。實證研究表明，個人組織匹配對組織公民行為有正向影響。反之，當個人價值觀、個性特征、個人目標與企業(yè)不一致時，將不利于企業(yè)績效的提升。企業(yè)文化與員工行為的關系集中體現(xiàn)在人與環(huán)境的匹配上，在《Jour?nal of Organizational Behavior》《Journal of Vocational Behavior》等優(yōu)秀期刊都提到反生產行為（Counterproductive Work Behavior，CWB，全稱“反生產力工作行為”）。Spector和 Fox（2002）提出，根據(jù)以下對反生產行為概念和行為表現(xiàn)的闡述，反生產行為可定義為人與環(huán)境匹配不當所產生的不利于企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的行為（如遲到、曠工、怠工、嘲笑謾罵同事、虛與委蛇等給企業(yè)帶來的負面影響的行為）。隨著信息化的發(fā)展，80后、90后人員逐漸成為企業(yè)員工主體，這些新生代員工的工作價值觀、個性特征和工作動機的變化都已經(jīng)在管理實踐中和員工行為中凸顯出來。如何協(xié)調好組織與員工之間的匹配融合關系，更多關注員工自身，引導個人與組織文化融合，減少員工反生產行為，使員工行為價值增值，在組織管理實踐中顯得越來越重要。系統(tǒng)探究組織—員工融合的實現(xiàn)策略，既是組織—員工之間在企業(yè)文化中的題中之義，也是新時代背景下組織管理實踐的迫切需要。

二、文獻回顧

1.企業(yè)文化

文化是企業(yè)的靈魂，中外學者對于企業(yè)文化的研究已非常豐富。企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展中慢慢積淀而成的，是由企業(yè)創(chuàng)始人及企業(yè)成員在一定環(huán)境下相互作用過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同，并為新員工所接受和塑造的一套價值體系。企業(yè)文化的內容包括企業(yè)發(fā)展過程中逐步發(fā)展形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認同的組織價值觀、管理理念及其組織目標［1］。每個公司的企業(yè)文化不一樣，多樣性環(huán)境與不同的企業(yè)成員塑造多樣性的企業(yè)文化，一個企業(yè)的企業(yè)文化是在特定環(huán)境下形成，為大多數(shù)成員所認同的特定的組織價值觀、管理理念、組織目標?，F(xiàn)代社會活動中，市場環(huán)境和社會環(huán)境日益復雜，互聯(lián)時代的到來、外資文化深入中國、80和90后員工的成長，員工的價值觀、工作理念發(fā)生很大變化且個性明顯，工作壓力也越來越大，對企業(yè)信任度和黏性較低，工作中易產生不安情緒［2］。這些情緒被帶到工作中產生的行為將直接影響工作效率和質量，甚至讓企業(yè)人才流失。因此，建設新時代員工認同匹配的企業(yè)文化，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。經(jīng)過前人的研究，文化影響行為，行為也對文化產生作用。

2.人與環(huán)境匹配理論

人與環(huán)境匹配源于相互作用理論，相互作用理論開始用于物理學上分子間的相互吸引和排斥現(xiàn)象。管理學上人與環(huán)境之間的排斥和吸引關系類似分子間的關系。Chantman（1989）最早提出了個人-組織匹配概念：個人和組織可以相互影響彼此的行為。人與組織匹配的概念，主要分為兩組：一致匹性配和互補性匹配、需求-能力觀點和需要-供給觀點。本文引用的概念是一致匹配和互補匹配，Sch?neider、Smith&Coklstein（2001）認為人與環(huán)境（P-E）可定義為個人屬性（如價值觀、個性、目標）和環(huán)境屬性（如組織文化價值觀、管理理念、組織目標）的適應性或相似性，是互動產生的匹配感受，對個體及組織帶來正面效益［3］。匹配研究的基本假設是，行為結果中個體與環(huán)境之間相互作用的函數(shù)，良好的匹配對個體產生積極的結果，不當?shù)钠ヅ鋭t會對個體產生消極的結果［4］。Argyris（1964）認為，從本質上而言，人與組織匹配的理論提出組織特征與個體特征具有潛在的一致性，個體的態(tài)度和行為將受到一致性程度或者個體與組織之間“匹配”的影響［5］。

在人與環(huán)境匹配測量與維度上，Pias?entin和Chapman（2006）對前人的研究成果進行整理和匯總，得出采用主觀匹配的測量方法評價人-組織匹配的常用變量有：價值觀、個性、目標，其中價值觀是最常使用的變量，針對價值觀的研究共有36項研究，占所有研究的78%，其次有19項研究從個性角度進行人-組織匹配的分析，占數(shù)量的41%，還有20%研究采用目標變量［6］。Charles（1991）對個人-組織匹配的研究就是以個性為基礎，Meyer等（2010）研究了員工個性與組織文化的契合對員工組織承諾和留職意向的影響。目標匹配是指個人目標與組織目標的一致性，反映了組織成員對組織目標的認同（Vancouver等，1994；Kristof和 Ste?vens，2001）；朱青松和陳維政（2005）提出的組織導向型個人-組織匹配以目標為內容。盡管許多因素影響組織和個人行為，如能力、工作要求、個性、目標，但最基礎和具有持續(xù)性的影響因素是價值觀。個人-環(huán)境的匹配（P-E）是個體差異因素與組織情境因素的匹配，關注的是個人與組織的價值、管理理念、目標和使命等的匹配，也即員工與組織文化的匹配，可分為員工價值觀與組織價值觀的匹配、員工個性與組織管理理念匹配、員工目標與組織目標匹配。人與環(huán)境匹配不當主要指員工價值觀與組織價值觀匹配不當、員工個性特征與組織管理或員工目標與組織目標匹配不當，人與環(huán)境匹配不當?shù)钠髽I(yè)文化可界定為只要其中一項匹配不當就是匹配度一致性低。

3.反生產行為研究

（1）員工反生產行為概念。反生產行為（Counterproductive Work Behavior，簡稱CWB）又稱偏差行為或反生產行為，對反生產行為概念的解釋在學術界中不同學者有不同見解。Robinson和Bennett （1995）認為，反生產行為CWB可由他們提出的員工組織偏差行為表示［7］。Sack?ett和Devore（2001）對定義做了進一步完善，認為，CWB是從組織角度看，員工有意做出的違背組織目標的行為”，這一定義提供了認識反生產行為的關鍵視角——組織［8］。Spector和Fox（2005）則指出，CWB是損害包括投資者、消費者、員工等在內的組織或組織利益相關者的行為，CWB是由個體差異性和情境因素所決定的［9］。綜上所述，反生產行為（CWB）是指個體所從事的對組織或其利益相關者的合法利益具有或存在潛在危害的有意行為，與組織目標實現(xiàn)相背離的行為，與組織員工行為（OCB）截然相反的一種行為。常見的CWB反生產行為包括遲到、曠工、怠工、嘲笑謾罵同事、虛與委蛇、工作期間辦私事，甚至我行我素、產生沖動、蓄意破壞、侵吞財產、散布流言、人身攻擊等［10］等看起來微不足道的行為，這些不服從組織管理行為與組織要求及目標背道而馳。據(jù)國外學者研究，CWB能直接影響企業(yè)績效，并通過降低組織信任感影響組織學習，影響企業(yè)績效［11］。

（2）員工反生產行為的理論解釋。①壓力-情緒模型。CWB的壓力-情緒模型（S-EM）由反生產行為研究的代表人物Spector等人在挫折-攻擊假說和歸因理論基礎上總結提出［12］。挫折-攻擊假說認為，個人目標實現(xiàn)過程中會遇到挫折，如果沒有有效解決，可能發(fā)生攻擊性行為；歸因理論則認為，與正常工作中遇到的挫折相比，那些被知覺有意制造的挫折會產生更強的攻擊性?；诖?，Spector等人將上述思想引入組織領域，提出了壓力-情緒模型，用于解釋工作場所中挫折的情緒反應（如，憤怒）、認知過程以及反生產行為之間的關系。壓力-情緒模型解釋了反生產行為是由壓力引起情緒變動產生的行為，壓力來源于各方面（如觀念不一致引起工作上的不順、同事間人際關系的處理困難、工作目標任務無法完成），這些壓力引起心理變化，受挫感增強，導致情緒的外在發(fā)泄，付諸行動。②因果推理模型（thecausalreasoningtheory，CRT）由Martinko等人（2002）發(fā)現(xiàn)個體對工作場所中一些不平衡的知覺（如，不公平、不公正）；以及個體對上述不平衡知覺的歸因，可能影響工作場所中個體的情緒和行為反應。為此提出用于解釋CWB發(fā)生的因果推理理論，認可前人對CWB發(fā)生機制的兩階段解釋，但更強調第二階段的歸因環(huán)節(jié)［13］。內部歸因的不平衡感是從自身出發(fā)，如自身能力問題、無法融入團隊組織問題等，外部歸因的不平衡感是由外部因素引起的認知，如領導管理方式、工作環(huán)境等。很多因素能導致CWB，可以是個人因素到工作中的環(huán)境因素［14］。

三、以人與環(huán)境匹配理論為視角的員工反生產行為研究

綜上所述，CWB反生產行為的引起是一定環(huán)境下引起的情緒和認知的外在表現(xiàn)。我們從人與環(huán)境匹配理論來闡述由企業(yè)文化引起的員工反生產行為研究見圖1。

圖1　人與環(huán)境匹配不一致產生反生產行為的機理

1.員工價值觀與組織價值觀匹配不當對員工反生產行為的影響

學者們研究個人與組織價值觀匹配或工作價值觀一致性時，通常表達的是個體價值觀與組織價值觀的一致性［15］。價值觀作為企業(yè)文化的核心組成部分，會指導員工在組織中的思想和行為。價值觀一致性時，員工的行為將和組織規(guī)范要求一致，從思想上接受這個組織。價值觀不一致時，思想上的不統(tǒng)一，直接導致行為上的不一致。這種行為的不一致與組織的要求相背離，會對組織利益產生影響。

員工價值觀與組織價值觀匹配不當時，一是體現(xiàn)在員工與組織的溝通變得困難，將會感受到挫折，挫折會讓員工消極怠工，感到倦怠，對工作沒有激情和期待，導致員工對組織產生質疑，CWB反生產行為將在員工身上體現(xiàn)出來，影響組織內部的工作積極性，使組織目標難以實現(xiàn)。同時，員工覺得自己的個人價值很難在組織中得到實現(xiàn)，會讓員工在組織中感到不安，對組織的不滿也會隨之增加。對組織的不滿將在工作中隨意發(fā)泄，極易煽動身邊的同事進行個人價值觀的灌輸，破壞組織的氛圍，或作出與組織價值觀背道而馳的行為，對組織、對團隊產生不良影響。

2.員工個性特征與組織管理匹配不當對員工反生產行為的影響

員工個性特質目前在心理學上有很多研究，本文將員工個性定義為在一個個體身上經(jīng)常性、穩(wěn)定表現(xiàn)出來的心理與行為特點的綜合。管理學領域專家對個性特質、工作特點等的研究表明，每個時代員工個性特征不一樣。劉紅霞（2010）對“80前后”兩代人的組織承諾水平進行了實證分析，數(shù)據(jù)分析結果顯示，“80前”員工的組織承諾水平較高，“80后”員工組織承諾水平較低［16］。郝智賓（2010）認為，“90后”員工更注重關系導向型的領導風格，扁平化組織結構更適合“90后”，更適應現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡溝通方式［17］。目標導向型、任務導向型領導風格“90”后不太認可，相對于企業(yè)目標、組織績效，他們更關注自身利益和自身發(fā)展。組織管理是企業(yè)管理的核心部分和環(huán)節(jié)，是以物為主還是以人為本的管理，是傳統(tǒng)管理還是學習型管理，領導的管理理念和管理方式風格將對企業(yè)發(fā)展有至關重要的影響，而企業(yè)管理理念、管理方式風格和員工的個性特質有不可分割的關系。

當員工的個性特征與企業(yè)的管理理念、管理方式風格匹配時，將有利于員工追隨企業(yè)發(fā)展。當員工個性特征與組織管理不匹配時，員工的心理與行為將與組織管理格格不入。例如，管理方向以物為主、領導的風格是堅持傳統(tǒng)的管理方式時，80、90后的員工將不能接受這樣的管理，必然在行為上與這樣的管理產生沖突，不服從組織管理，堅持自我，逃避組織管理。如果組織采取壓制措施，員工感到不滿，一般會消極怠工，發(fā)泄不滿情緒。（反生產行為的發(fā)生最初源自工作場所中的壓力情境，因為壓力情境是引發(fā)負性情緒的必要條件），會排斥領導或組織管理，做一些與工作無關的事，虛與委蛇，情節(jié)嚴重時可能產生過激行為，與上級產生肢體沖突或是人身攻擊。

3.員工目標與組織目標匹配不當對員工反生產行為的影響

不同學者從不同視角對目標進行的定義也不同，本文對組織目標和個人目標定義為主體渴望實現(xiàn)的、有價值的、相對穩(wěn)定的未來狀態(tài)。其中，組織目標是指企業(yè)作為運營主體在未來一段時間內渴望達到的發(fā)展狀態(tài)；員工目標是指個體渴望實現(xiàn)的、有價值的、比較穩(wěn)定的未來狀態(tài)（章凱，2003）［18］。

員工目標與組織目標一致時，企業(yè)績效能得到大的提升。組織目標與個人目標不一致時，組織目標對員工的激勵程度越低，員工的自我指導及控制程度也越低，工作動機也越低。行為動機理論指出，人的行為靠動機驅動，個人目標是學習和工作動機形成的基礎。當動機不強或相反時，員工的行為就是負向作為，會做與組織目標不相關的行為。尤其90后員工更關注自身的利益，可能對組織的目標置若罔聞，追求個人的目標，不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。站在組織目標立場上，傳統(tǒng)管理所隱含的假設是，員工需要調整自身來適應組織的需要。他們一旦追求個人目標就會使組織陷入混亂（McGregor，1960）。遵循這一假設的管理實踐必然會忽視甚至漠視員工個人目標，通過正式的組織控制手段“自上而下”地強調組織目標的合法性和重要性，也就是個人目標被組織忽略時，組織利用“自上而下”的控制手段，在新生代員工的管理上反而會弄巧成拙，員工反生產行為的表現(xiàn)會越來越明顯［19］。

四、管理措施

1.實現(xiàn)個人價值觀與組織價值觀的融合

人—組織匹配理論是探討人與組織兼容性的經(jīng)典理論，認為組織特性可以和員工特性相融合，人—組織匹配會影響多種不同的行為結果（Hoff-man&Woehr，2006）［20］。其中，價值融合是評估人和組織匹配程度的最常用概念，它是指組織價值觀和員工價值觀的相似性。如何實現(xiàn)價值觀的一致性，一是需要組織在用人決策前評估自己的核心價值觀，在招聘新人時預防價值觀不一的員工加入組織；二是員工進入組織后，組織需要不斷宣導自身價值觀，潛移默化地通過各種媒介和活動去引導，統(tǒng)一價值觀；三是尊重個人價值觀，尊重精華，去其糟粕，要求不影響工作行為及身邊同事；四是上級領導起到率先垂范作用，在日常行為中去實現(xiàn)組織價值觀以達到影響員工價值觀及行為。

2.實現(xiàn)員工個性特征與組織管理的融合

傳統(tǒng)正式組織的管理模式在本質上阻礙了員工的個性發(fā)展和自我實現(xiàn)。針對80、90后新生代個性發(fā)展和自我的實現(xiàn)，減少員工反生產行為，需要改變傳統(tǒng)的管理模式。一是要尊重員工的個性特征，不能抑制員工個性，充分利用80、90后員工的創(chuàng)新特質，給企業(yè)帶來更大的收益；二是實行個性特質與職位的測評，讓職位特征與個人特征匹配；三是改變領導管理風格，適應員工個性特征，多增加交流溝通的機會，實現(xiàn)同理心，在心理上獲得員工的認同（組織認同），從而實現(xiàn)員工行為上的改變。

3.實現(xiàn)個人目標與組織目標的融合

Schneider、Goldstein和Smith（1995）提出，目標融合也是人—組織匹配的一個重要維度。如果組織目標能夠成為實現(xiàn)個人目標的工具，那么這個企業(yè)對個體來說將會更具吸引力。目標融合研究理論，McGregor（1960）曾經(jīng)指出，組織管理應兼顧組織和員工的需要，需要找到它們的契合點，并提出“目標融合”的管理原則，即創(chuàng)造條件使組織成員達成自身的目標，同時努力追求組織成功［21］。Locke、Latham 和Erez（1988）在目標設置理論基礎上，提出“目標承諾”的概念。目標承諾可以提升員工工作動機，促使員工克服困難、實現(xiàn)目標（Kleinet al.，2001），提升組織有效性［22］。通過以上理論，實現(xiàn)目標融合：一是找到雙方的需求點，員工需求層次越高反生產行為越少，需求層次越低反生產行為越高［23］，需要需求達成一致；二是實現(xiàn)“目標承諾”，員工與組織達成目標一致性，共同協(xié)商，制定員工個人目標，三是相互信任，目標達成與未達成所達成的獎勵和懲罰措施要到位［24］。通過以上措施要讓員工不只是為實現(xiàn)自己目標而對組織產生反生產行為，而是為組織-員工共同目標而增加員工行為價值。

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（作者單位：上海理工大學管理學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.15.029