張海濤

(1.湖北第二師范學院，湖北　武漢　430205；2.湖北企業(yè)文化研究中心，湖北　武漢　430205)

?

領(lǐng)導風格與組織文化協(xié)同對組織創(chuàng)新氣氛的作用
——以湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)為例

張海濤1,2

(1.湖北第二師范學院，湖北武漢430205；2.湖北企業(yè)文化研究中心，湖北武漢430205)

通過對265名企業(yè)中高層干部的問卷調(diào)查，對領(lǐng)導風格與組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系進行了研究。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導對發(fā)展導向組織文化有顯著正向影響，交易型領(lǐng)導對經(jīng)濟導向組織文化有顯著正向影響，知識產(chǎn)權(quán)保護能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導與發(fā)展導向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系，知識產(chǎn)權(quán)保護能力負向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導與經(jīng)濟導向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。發(fā)展導向組織文化在變革型領(lǐng)導和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用，經(jīng)濟導向組織文化在交易型領(lǐng)導和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用。

領(lǐng)導風格；組織文化；企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力；組織創(chuàng)新氣氛

1　相關(guān)概念

1.1領(lǐng)導風格維度的劃定

領(lǐng)導風格就是領(lǐng)導者為了影響下屬實現(xiàn)專屬目標所通常表現(xiàn)出來的行為[1]。借鑒Bass在1993年的分法，我們把領(lǐng)導風格劃分為交易型和變革型兩種類型。

1.2組織文化維度的劃定

組織文化是組織在發(fā)展過程中影響員工和群體交往的一組共同的價值觀和行為規(guī)范[2]，按照陳維政等人的分類，將組織文化分為經(jīng)濟導向型和發(fā)展導向型兩個維度[3]。

1.3組織創(chuàng)新氣氛的定義

組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對組織創(chuàng)新環(huán)境的一種整體性認知[4]，是一種主觀型的創(chuàng)新氣氛。

1.4企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力的定義

企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力被定義為企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標，在保護組織專利、版權(quán)以及其他知識產(chǎn)權(quán)形式方面呈現(xiàn)出的綜合能力[5]。

2　理論假設(shè)

2.1領(lǐng)導風格與組織文化的協(xié)同

Cayla依據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理一致理論，提出了事前協(xié)同策略強調(diào)在一定規(guī)則和目標的情況下，企業(yè)的經(jīng)營行為應與企業(yè)總體目標相匹配，以實現(xiàn)整體的最優(yōu)化[6]。在本研究中我們調(diào)查的是企業(yè)最高領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格，他的行為體現(xiàn)了企業(yè)的特定目標。根據(jù)事前協(xié)同策略和組織文化界定，企業(yè)的領(lǐng)導風格和組織文化可以存在協(xié)同，它們之間協(xié)同就是領(lǐng)導風格對組織文化產(chǎn)生影響，或者后者對前者產(chǎn)生影響[3]。根據(jù)高階梯隊理論，由于企業(yè)戰(zhàn)略決策的復雜性和 CEO 的有限理性，高層領(lǐng)導基于其價值觀和認知進行戰(zhàn)略決策，因此企業(yè)組織成為他們個人特征的反映，包括對組織文化的影響。具體而言，變革型領(lǐng)導通過建立遠景把員工連接在這一遠景上，變革型領(lǐng)導承擔下屬成長的責任；交易型領(lǐng)導以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調(diào)經(jīng)濟效益。因此，本文提出假設(shè)1a：變革型領(lǐng)導會對發(fā)展導向型組織文化產(chǎn)生正向影響；假設(shè)1b：交易型領(lǐng)導會對經(jīng)濟導向型組織文化產(chǎn)生正向影響。

2.2領(lǐng)導風格與組織文化的協(xié)同對組織創(chuàng)新氣氛的影響作用

在以上假設(shè)成立的情況下，組織文化在模型中既可以作為中介變量又是調(diào)節(jié)變量，學者們可以分別討論調(diào)節(jié)效應和中介效應。因此，我們對中介模型和調(diào)節(jié)模型分開進行討論。

(1)領(lǐng)導風格、組織文化和企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力的三重交互對組織創(chuàng)新氣氛的作用機理。領(lǐng)導風格通過影響追隨者對創(chuàng)新支持氣氛的感知進而影響創(chuàng)新行為，領(lǐng)導能夠創(chuàng)造一種組織氣氛，這種氣氛可以被看作是指導創(chuàng)造工作過程的“原則”[7]。依據(jù)社會規(guī)范理論，這種原則需要大家必須共同遵守，實際上表現(xiàn)出了高層領(lǐng)導個人和地位特征，有利于創(chuàng)新的出現(xiàn)[8]。具體而言，我們認為變革型領(lǐng)導會正向影響組織創(chuàng)新氣氛，交易型領(lǐng)導通過懲罰和獎勵在組織中確定了不鼓勵員工創(chuàng)新的社會規(guī)范[9]，因此，交易型領(lǐng)導可能會對組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生負向影響。根據(jù)社會規(guī)范理論，組織文化作為組織成員對組織內(nèi)外部環(huán)境的共同理解，體現(xiàn)了一種社會規(guī)范，限制和引導了組織成員對于組織的一些看法。具體來說，發(fā)展導向型組織文化強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展，注重變革和適應性，愿意探索新的方法。經(jīng)濟導向型組織文化強調(diào)把穩(wěn)定的經(jīng)濟效益放在第一位，不愿支持風險較高的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)H2a：變革型領(lǐng)導與發(fā)展導向型組織文化的交互會正向影響組織創(chuàng)新氣氛；假設(shè)H2b：交易型領(lǐng)導與經(jīng)濟導向型組織文化的交互會負向影響組織創(chuàng)新氣氛。

在實證研究方面，大多數(shù)相關(guān)研究認可變革型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛的積極影響[10]，但是也有研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導會阻止組織創(chuàng)新，我們可以認為變革型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛的影響存在一定邊界條件。同理，有實證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛具有顯著正向影響或者影響不顯著，這表明交易型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛的影響也存在一定的邊界條件[11-12]。

吳際和石春生認為組織創(chuàng)新氣氛具有兩個重要特征：規(guī)則性和分享性[13]。首先，在氣氛作為規(guī)則的意義基礎(chǔ)上，這種規(guī)則性可以影響組織成員對于所處工作環(huán)境的認識，而企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力一方面表現(xiàn)出組織創(chuàng)新氣氛的規(guī)則性，另一方面，在這種規(guī)則下，企業(yè)員工愿意進行知識分享來提高員工的學習能力，而個體的學習能力又是員工創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。當企業(yè)員工具有較強的創(chuàng)新能力時，他們對彼此創(chuàng)新能力的感知會促使其自覺營造一種有利于創(chuàng)新行為的環(huán)境氣氛[14]。因此，本文提出假設(shè)H3a：企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導與發(fā)展導向組織文化的交互和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系；假設(shè)H3b：企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力負向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導與經(jīng)濟導向組織文化的交互和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。

(2)組織文化在領(lǐng)導風格和組織創(chuàng)新氣氛中的中介作用。Hariis和Mossholder指出企業(yè)的組織文化可以影響到員工的工作態(tài)度，如對組織的承諾、士氣和動機等[15]，即組織文化會影響到企業(yè)成員對企業(yè)的感知。因此，本文提出假設(shè)H4a：發(fā)展導向組織文化在變革型領(lǐng)導和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用；假設(shè)H4b：經(jīng)濟導向組織文化在交易型領(lǐng)導和組織創(chuàng)新氣氛之間起部分中介作用。

3　實證研究

3.1研究對象及問卷信度

全部調(diào)查數(shù)據(jù)來自湖北文化產(chǎn)業(yè)中的50家企業(yè)，包括動漫游戲公司、旅游公司和藝術(shù)品工藝廠等。為保證個體數(shù)據(jù)能夠有效聚合到組織層面，保證每家公司至少收集到三份有效問卷，通過電子郵件和現(xiàn)場發(fā)放等方式，共發(fā)放問卷350份，除去無效問卷外，共回收有效問卷265份，問卷有效率為75.71%。本研究所有問卷采用國內(nèi)知名學者的測量問卷，包括領(lǐng)導風格[12]、組織文化[16]、企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力[5]和組織創(chuàng)新氣氛[17]，均為5點制計分，問卷Cronbach α系數(shù)都在0.739～0.967之間。

3.2結(jié)果分析

為把個體層次上的原始數(shù)據(jù)聚合到組織層次，統(tǒng)計結(jié)果表明，Rwg值在 0.78～0.86之間，均大于0.70。ICC(1)在0.14～0.32的范圍內(nèi)，而ICC(2)在 0.78～0.81之間，均滿足要求。因此，各研究變量可以聚合到組織層次。同時通過偏相關(guān)分析，控制企業(yè)特征和個體屬性變量后，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導風格等變量都偏相關(guān)顯著(P<0.001)。

(1)領(lǐng)導風格與組織文化的協(xié)同性分析。運用統(tǒng)計軟件SPSS20.0做層次回歸分析，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導對發(fā)展導向組織文化和經(jīng)濟導向組織文化均產(chǎn)生顯著影響；交易型領(lǐng)導只對經(jīng)濟導向組織文化有顯著影響；發(fā)展導向組織文化只顯著影響變革型領(lǐng)導，經(jīng)濟導向組織文化只對交易型領(lǐng)導有顯著影響，這說明假設(shè)H1a和H1b都得到驗證(見表1)。

表1　組織文化(領(lǐng)導風格)的層級回歸分析結(jié)果(N=50)

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001(以下同)，小數(shù)點后保留兩位(以下同)。

(2)領(lǐng)導風格、組織文化和企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力的三重交互與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系。通過前文分析，我們只需要考慮變革型領(lǐng)導和發(fā)展導向組織文化的交互項、交易型領(lǐng)導和經(jīng)濟導向組織文化的交互項對于組織創(chuàng)新氣氛的影響。使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件，由于篇幅所限，回歸分析結(jié)果表不再列出(以下同)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導與發(fā)展導向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系(β=0.14，P<0.05)，假設(shè)H3a得到驗證；企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力負向調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導與經(jīng)濟導向組織文化的協(xié)同和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系(β=-0.17，P<0.05)，假設(shè)H3b得到驗證。

(3)組織文化在領(lǐng)導風格和組織創(chuàng)新氣氛中的中介效應研究。在本部分，檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導顯著正向影響組織創(chuàng)新氣氛(β=0.68，P<0.001)，變革型領(lǐng)導對發(fā)展導向組織文化有顯著正向影響(β=0.35，P<0.001)，發(fā)展導向組織文化對組織創(chuàng)新氣氛有顯著正向影響(β=0.36，P<0.001)，加入中介變量發(fā)展導向組織文化后，變革型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛的影響顯著減弱(β=0.63，P<0.001)，驗證了假設(shè)H4a。交易型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛有顯著負向影響(β=-0.31，P<0.001)，交易型領(lǐng)導對經(jīng)濟導向組織文化有顯著正向影響(β=0.38，P<0.001)，經(jīng)濟導向組織文化對組織創(chuàng)新氣氛有顯著負向影響(β=-0.29，P<0.001)，加入中介變量經(jīng)濟導向組織文化后，交易型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新氣氛的影響顯著減弱(β=-0.29，P<0.001)，驗證了假設(shè)H4b。

4　結(jié)論

一般而言，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)可以多選拔具有變革型領(lǐng)導行為的高層管理者，有利于提升企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛。另外，領(lǐng)導行為和組織文化具有一定的匹配性和適應性才會更好地對組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生作用，一些企業(yè)在更換一把手時沒有注意及時調(diào)整原有企業(yè)文化，或者一把手沒有調(diào)整自己以適應原有企業(yè)文化，造成企業(yè)組織創(chuàng)新氣氛不濃厚，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。為了提高湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛，可以一方面選擇培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展導向組織文化，另外一方面鼓勵選拔變革型領(lǐng)導。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護能力對組織創(chuàng)新氣氛具有正向影響作用，這表明在中國知識產(chǎn)權(quán)保護還比較弱的大環(huán)境下，文化企業(yè)需要加強自身知識產(chǎn)權(quán)保護能力的建設(shè)，包括建立和完善企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護制度，加強對專利等知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的獎勵和保護，建立單獨由一把手負責的知識產(chǎn)權(quán)部門，由部門人員或外聘專家不定期對企業(yè)其他部門人員進行知識產(chǎn)權(quán)保護知識方面的培訓等。

[1]CONANT J S，MOKWA M P，VARADARAJAN P R.Strategic types，distinctive marketing competencies and organizational performance：a multiple measures based study[J].Strategic management journal，1990(11)：365-383.

[2]JONES T M，F(xiàn)ELPS W，BIGLEY G A.Ethical theory and stakeholder-related decisions：the role of stakeholder culture[J].Academy of management review，2007，32(1)：137-155.

[3]陳維政，忻蓉，王安逸.企業(yè)文化與領(lǐng)導風格的協(xié)同性實證研究[J].管理世界，2004(2)：74-83.

[4]TESLUK P E，F(xiàn)ARR J L，KLEIN S R.Influences of organizational culture and climate on individual creativity[J].Journal of creative behavior，1997：27-41.

[5]肖延高.基于競爭優(yōu)勢的企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)能力研究[D].成都：電子科技大學，2009.

[6]CAYLA D.Ex-post and ex-ante coordination：principles of coherence in organizations and markets[J].Journal of economic issues，2006，40(2)：325-32.

[7]SCOTT S G，BRUCE R A.Determinants of innovative behavior：a path model of individual innovation in the workplace.Academy of management journal，1994，37(3):580-607.

[8]JAMES,et al.Building a climate for innovation through transformational leadership and culture[J].Journal of leadership & organizational studies，2008，15(2)：145-158.

[9]BRYANT S E.The role of transformational and transactional leadership in creating，sharing and exploiting organizational knowledge[J].Journal of leadership and organizational studies，2003，9(4)：32-44.

[10]王飛絨，陳文兵.領(lǐng)導風格與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究:基于組織學習的中介作用[J].科學學研究，2012，30(06)：943-949.

[11]毛忞歆，龍立榮.領(lǐng)導風格對組織創(chuàng)新的影響機制研究[D].武漢：華中科技大學圖書館，2008.

[12]季偉偉.制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導行為、組織學習與組織創(chuàng)新的關(guān)系研究[D].杭州：浙江工業(yè)大學，2008.

[13]吳際，石春生.組織創(chuàng)新氣氛對組織創(chuàng)新的作用研究[J].哈爾濱工業(yè)大學學報(社會科學版)，2009,11(02)：101-106.

[14]EKVALL.The organizational climate for creativity and innovation[J].European journal of work and organizational psychology，1996(05)：105-123.

[15]HARRIS S G，MOSSHOLDER K W.The affective implication of perceived congruence with culture dimensions during organizational transformation[J].Journal of management，1996，22(04)：527-547.

[16]王安逸.企業(yè)文化與領(lǐng)導風格的協(xié)同性實證研究[D].成都：四川大學，2002.

[17]劉云.組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究[D].上海：上海交通大學出版社，2010.

(責任編輯沈蓉)

On Inherent Mechanism of the Synergism of Leadership and Organizational Culture on Innovation Climate——Taking Hubei’s Cultural Industry Enterprises as An Example

Zhang Haitao1,2

(1.Hubei University of Education，Wuhan 430205，China;2.Hubei Enterprise Culture Research Center，Wuhan 430205，China)

Through a questionnaire of 265 high-level managerial staff,the relationship between the synergism of the leadership and the organizational culture and the organizational innovation climate was studied.Research results show that the transformational leadership had significant positive effects on the development-oriented culture;the transactional leadership had significant negative effects on the economy-oriented culture.The relationship between the synergism of the transformational leadership and the development-oriented culture and the organizational innovation climate was positive moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The relationship between the synergism of the transactional leadership and the economy-oriented culture and the organizational innovation climate is negative moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The development-oriented culture partly mediated between the transformational leadership and the organizational innovation climate，the economy-oriented culture partly mediated between the transactional leadership and the organizational innovation climate.

Leadership；Organizational culture；Intellectual property protection ability of enterprise；Organizational innovation climate

湖北企業(yè)文化研究中心重大課題“組織文化與領(lǐng)導風格的協(xié)同對組織創(chuàng)新氣氛的影響研究”(2014A05),湖北省普通高校人文社會科學重點研究基地——湖北文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究中心一般課題“基于個體視角的湖北文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新氣氛形成機制研究”(HBCIR2013Y007),公共管理校級重點學科建設(shè)項目(2013XPXK04)。

2015-10-12

張海濤(1974-)，男，湖北武漢人，華中科技大學管理學博士，湖北第二師范學院副教授，湖北企業(yè)文化研究中心兼職研究員；研究方向：組織行為學和人力資源管理研究。

C93

A