● 魏峰 倪寧 貢小妹

辱虐管理和領導認同對非倫理行為的影響：職業(yè)倫理標準的調節(jié)作用

● 魏峰 倪寧 貢小妹

通過分析問卷調查所得的243個配對樣本的數據，探討了辱虐管理對員工非倫理行為的影響機制，發(fā)現：辱虐管理與非倫理行為顯著正相關；領導認同在辱虐管理與員工非倫理行為之間起部分中介作用；職業(yè)倫理標準調節(jié)了領導認同在辱虐管理與員工非倫理行為間關系的中介效應，表現為職業(yè)倫理標準越低，領導認同的中介作用越強。結論：辱虐管理會通過破壞領導認同而導致員工非倫理行為的增多，而職業(yè)倫理標準會抑制領導認同對員工非倫理行為的影響作用。

辱虐管理 領導認同 職業(yè)倫理標準 非倫理行為

一、研究背景

非倫理行為（Unethical Behaviors）是指違反廣為接受的社會道德準則且不能被組織成員所接受的行為（Jones，1991），如偷盜、欺騙、賄賂以及不負責任行為等。非倫理行為不僅對組織和他人有害，而且有可能像病毒一樣在組織內迅速復制和擴散，并對組織績效和持續(xù)健康發(fā)展產生不可估量的危害（Trevino等，2006）。因此，研究如何有效抑制組織中的非倫理行為，對產學兩界都具有重大意義。

學者們對非倫理行為成因的研究依據理論視角的不同可以分為三類：爛蘋果視角（Bad Apple Perspective）、染缸視角（Bad Barrel Perspective）和交互作用視角（Interactionist Perspective）（Trevino & Youngblood， 1990；Trevino， 1986）?！盃€蘋果”理論把非倫理行為歸結為組織中的那些令人討厭的個人所獨具的個體品質，研究主題包括性別、年齡、教育程度、工作經歷等人口特征以及道德哲學、文化價值觀、道德認知水平、權謀主義和內外控性格等個性因素（如O’Fallon & Butterfield，2005； Trevino，1992），這類研究在以往研究中占據70%以上的比例。染缸理論將組織和社會的浸染看作組織成員非倫理行為的來源，主要涉及到倫理準則制度化、獎懲、競爭強度、目標設置等（如；袁凌等，2016； 張桂平、廖建橋，2014）。交互作用理論認為非倫理行為既不能單獨歸因為個人因素也不是組織環(huán)境因素，而是兩者交互作用的結果，這類研究數量較少，比較有影響的有Trevino （1986）和Brass等（1998）發(fā)表在Academy of Management Review上的兩篇理論文章。Trevino （1986）將個人道德發(fā)展水平作為自變量，闡述了組織、工作情境、工作本身以及自身特征等因素的調節(jié)作用；Brass等（1998）基于社會網絡理論探討了相互關系對個體因素、組織因素和倫理問題本身與非倫理行為之間關系的調節(jié)作用。

近幾年，國內外學者開始關注領導行為對下屬非倫理行為的影響并展開了一系列的實證研究（如Mayer等，2009； 王端旭等，2015；王永躍、祝濤，2014；王震等，2015；楊繼平、王興超，2015），這些研究一定程度上豐富了染缸視角研究的寬度并增加了對非倫理行為成因和作用機制的理解。但總體上還存在以下不足：一是現有研究在強調領導者作用的同時主要考察了倫理領導、道德領導等正面領導行為對非倫理行為的抑制作用，尚缺乏對負面領導行為（如辱虐管理）的直接誘發(fā)效應的實證考察；二是從交互作用視角出發(fā)同時考察個人因素和環(huán)境因素的共同作用的實證研究依然比較匱乏，使得我們對如何從環(huán)境設計入手遏制非倫理行為缺乏深入理解；三是負面領導行為影響下屬非倫理行為的作用機制遠不明朗，需要進一步展開實證研究。

基于以上原因，本研究主要考察以下問題：一是辱虐管理是否會造成下屬非倫理行為的增加；二是辱虐管理是否通過下屬對領導者認同感的降低來進一步誘發(fā)非倫理行為；三是職業(yè)倫理標準是否對辱虐管理和領導者認同的作用效果產生調節(jié)作用。研究總體模型如圖1所示。

圖1　 研究模型

二、理論與研究假設

（一）辱虐管理與員工非倫理行為

辱虐管理是指管理者對下屬持續(xù)表現出的、不包含身體接觸的、言語和非言語的敵意行為，一般包括“公然指責下屬、嘲笑或孤立下屬、對下屬出爾反爾、不守承諾”等行為（Tepper，2000）。社會交換理論（Social Exchange Theory）認為：“以恩報恩、以牙還牙”式的互惠交換是上下級關系建立的前提，互惠關系的失衡會導致員工對自我態(tài)度和行為的調整以形成新的平衡（Emerson，1976）。根據該理論，被管理者欺負的員工可能會對主管本人產生報復心理甚至直接的報復行為，但由于管理者具有較高的組織身份和權力，下屬的報復和反擊可能招致更進一步的欺凌。所以，出于對此權力的懼怕，下屬可能把對主管的敵對轉化為更安全、更隱蔽的報復組織的行為，如非倫理行為。相關的實證研究也顯示：管理者的辱虐行為會引發(fā)下屬的反生產行為、情緒耗竭、職場偏差行為（曹元坤等，2015；劉軍等，2009；孫旭等，2014；魏峰等，2015）等負面情緒和行為出現。因此，我們提出以下假設：

假設1：辱虐管理對員工的非倫理行為有正向影響。

（二）領導者認同的中介作用

學者們提出領導者主要通過改變下屬的自我概念來施加其影響（Kark & Van Dijk， 2007； van Knippenberg et al.， 2004）。這里的自我概念可以從三個層次來理解：獨立的自我、關系的自我和集體的自我（Brewer & Gardner， 1996；Tajfel & Turner， 1986）。獨立的自我主要體現為一個人獨特的自我特征；關系的自我體現在與朋友和家庭成員等主要社會關系的交往之中；集體的自我由集體成員的身份和相應的歸屬感來體現。對領導的認同（identification with leader）則是員工的關系自我的一種特殊形式，被定義為下屬知覺到的自己與領導的身份交疊的程度（李曄等，2015）。對領導的認同意味著下屬對領導者認知上的認可和態(tài)度上的接納。

一方面，領導認同是員工在與領導的互動中產生的。當員工感覺到領導對自己的尊重、賞識和支持時，其領導認同感會增強（Edwards & Peccei，2015；Sluss et al.，2008）。然而，當員工遭到領導的欺凌和辱罵時，他（她）的自尊心和自我效能感受到損傷，對領導的尊重、信任和認同也受到破壞，對領導的認同水平也就會隨之降低。孫健敏等（2013）的實證研究也顯示辱虐管理對領導認同的破壞作用。

另一方面，領導認同反過來會影響員工與組織的互動。根據社會認同理論（Tajfel， 1982），個體的自我概念有相當一部分是來自于其在社會群組中的成員身份，組織認同會讓個體的社會身份變得凸顯，從而影響其行為。如果個體認同自己的組織，就會按照組織的規(guī)范和價值觀去行事（Mael & Ashforth， 1992）；如果個體認同自己的領導，也會將領導規(guī)定的績效標準和規(guī)范內化為自己工作目標的一部分并根據這些標準進行自我評價（Sluss & Ashforth，2007）。相關實證研究顯示領導認同有助于增強下屬績效，降低離職意愿（李曄等， 2015；孫健敏等， 2013）。

綜上所述，辱虐管理會降低對領導的認同，而低水平的領導認同會讓非倫理行為有更高的發(fā)生幾率。據此，我們提出如下假設：

假設2：領導認同在辱虐管理與員工非倫理行為關系中起到中介作用。

（三）職業(yè)倫理標準的調節(jié)作用

職業(yè)倫理標準（Professional ethical standards）指的是某項職業(yè)希望其從業(yè)人員所應該具備的價值觀念和行為體系（Valentine & Fleischman， 2008）。這種標準描述了哪些是符合行為規(guī)范的行為，對從業(yè)人員的言行具有約束作用。根據倫理決策理論（Trevino，1986；Wyld & Jones， 1997），職業(yè)倫理標準會在員工的倫理決策過程中發(fā)揮作用。一方面，如果所在行業(yè)的職業(yè)倫理標準較強，就會帶來較高水平的倫理推理，進而導致較高水平的倫理決策（Martin & Cullen，2006），隨即減少非倫理行為的發(fā)生。另一方面，職業(yè)倫理標準還為員工解決倫理困境提供了符號資源和行動依據（Jaramillo et al， 2006）。當員工所在行業(yè)的職業(yè)倫理標準高時，員工行為就會受到職業(yè)倫理標準這一情景因素的顯著制約（Trevino，1986）。此時，無論員工個體的領導認同水平高低，他們都知道，如果做出非倫理行為，自己將面臨更多來自行業(yè)的監(jiān)管甚至懲罰。而當員工感知到較低的職業(yè)倫理標準時，領導認同對員工非倫理行為只能單獨地發(fā)揮著作用。如果此時的領導認同感很強，員工的非倫理行為發(fā)生的概率就會較小。相反，如果此時的領導認同感很弱，發(fā)生非倫理行為的概率自然就大很多。據此，提出假設：

假設3：職業(yè)倫理標準調節(jié)了領導認同與員工非倫理行為之間的關系。當職業(yè)倫理標準越強時，領導認同與員工非倫理行為之間的負向關系就越弱。

基于假設2和假設3揭示的關系，我們認為職業(yè)倫理標準對辱虐管理通過領導認同影響非倫理行為的中介效應具有調節(jié)作用，即有調節(jié)的中介作用。Kerr & Jermier （1978）的領導替代理論提出并不是所有的工作激勵和指導都要由領導者來提供，其他資源（如個體認知、組織和行業(yè)規(guī)范性等）同樣可以提供激勵和約束效用。因此，當職業(yè)倫理標準越強時，“領導替代”效應也越強，領導者的效用就會下降或失靈（魏峰等，2009），此刻的職業(yè)倫理標準明顯替代了領導認同對非倫理行為的抑制作用，此時通過領導認同傳導的辱虐管理對非倫理行為的作用效果就越??；反之，當職業(yè)倫理標準越弱時，領導的替代效應也越弱，此時通過領導認同傳導的辱虐管理對非倫理行為的作用效果就越強。據此提出假設：

假設4：職業(yè)倫理標準調節(jié)了領導認同在辱虐管理與員工非倫理行為關系間的中介作用。職業(yè)倫理標準越強，領導認同的中介作用就越弱，反之越強。

三、研究設計

（一）研究樣本

采用異源評價法，職業(yè)倫理標準和非倫理行為由直接主管評價，辱虐管理和領導認同由員工評價。問卷發(fā)放前對隨機抽取的員工與主管問卷進行編號，以完成配對。在上海的3家高科技企業(yè)發(fā)放問卷300對，共回收配對問卷261對，剔除回答不完整和不認真的問卷后，有效的上下級問卷243對（有效率81%）。其中58%的下屬為男性，78%具有本科及以上學歷，92%的下屬年齡介于23至35歲之間，85%的工齡介于2-10年。

（二）研究工具

1.辱虐管理。使用 Tepper （2000）的15題項問卷測量員工感受到的辱虐管理，如“在過去的一年中，我的主管對我出爾反爾”。采用5點評分，低分代表辱虐管理程度低，高分代表辱虐管理程度高。本研究中alpha信度系數為0.95。

2.領導認同。采用Mael & Ashforth （1992）的6題項領導認同量表，如“當別人批評我的主管時，我覺得自己受到了攻擊”。采用5點評分，低分代表低的領導認同，高分代表高領導認同。本研究中alpha信度系數為0.92。

3.職業(yè)倫理標準。采用 Valentine & Fleischman （2008）的5題問卷測量職業(yè)倫理標準，如“我的職業(yè)譴責具有不道德行為的個人和企業(yè)”。采用5點評分，低分代表職業(yè)倫理標準低，高分代表職業(yè)倫理標準高。本研究中alpha信度系數為0.87。

4.非倫理行為。采用Chen & Tang （2006）的6題項問卷測量員工的偷盜和不揭發(fā)行為，如“不經批準，將公司財物挪為私用”、“對外人偷竊公司財物的行為不采取行動”。 采用5點評分，低分代表非倫理行為低，高分代表該行為高。本研究中alpha信度系數為0.87。

四、研究結果

（一）相關性分析

表1顯示，辱虐管理與非倫理行為正相關、與領導認同和職業(yè)倫理標準負相關，領導認同、職業(yè)倫理標準與非倫理行為負相關，領導認同與職業(yè)倫理標準正相關。

（二）假設檢驗

用最小二乘估計的多元線性回歸方法來檢驗假設1、假設2 和假設3，員工的年齡、性別、工齡、教育程度和與主管共事年數作為控制變量，所有包含在交叉項中的變量在回歸之前都已進行了中心化處理。如表2中M4所示，加入控制變量后，辱虐管理對非倫理行為的正效應顯著（β=0.59， p＜0.01），假設1得到驗證。M5顯示領導認同對非倫理行為負效應顯著（β=-0.27， p＜0.01），而同時辱虐管理對非倫理行為的影響變小但依然顯著（β=0.48，p＜0.01），表明領導認同在辱虐管理與非倫理行為之間起部分中介作用，假設2被驗證。M7顯示職業(yè)倫理標準對領導認同與非倫理行為的關系產生正向調節(jié)作用（β=0.13，p＜0.05），假設3得到驗證。

為進一步解釋職業(yè)倫理標準的調節(jié)作用，進行簡單斜率分析，結果如圖2?？梢钥闯觯殬I(yè)倫理標準較高時，非倫理行為普遍較低，隨著領導認同感的增強略微下降（β=-0.11）；而職業(yè)倫理標準較低時，非倫理行為隨著領導認同感的增強而急劇降低（β= -0.37）。

采用Preacher et al.（2007）提出的步驟和開發(fā)的宏來檢驗在調節(jié)變量的不同水平上，領導認同的中介效應的大小及顯著性（Bootstrap 自抽樣次數為5000）。從表3可以看出，當職業(yè)倫理標準較低時，即處于-1標準差和均值時，辱虐管理對非倫理行為的間接效應顯著（效應值分別為0.11，p＜0.01和0.07，p＜0.01），其在 95% 水平上的置信區(qū)間分別為（0.05， 0.18）和（0.03， 0.12），間接效應顯著。表明職業(yè)倫理標準中低時，辱虐管理經由領導認同對非倫理行為產生更強影響。而當職業(yè)倫理標準較高時，即處于+1標準差時，辱虐管理對非倫理行為的間接效應不顯著（效應值為0.03，p＞0.05），領導認同的中介效應不顯著。假設4得到驗證。

表 1 各變量的均值、標準差和相關系數矩陣

五、討論與建議

員工非倫理行為的相關研究已經產生了一些成果，比如非倫理行為的分類（疏忽型的和有意型）、非倫理行為導致的后果（在組織內部形成財產和績效損失，在組織外部形成聲譽或合法性的損毀），以及不同個體的非倫理行為之間的關系（非倫理行為的社會學習和傳染效應）。然而，目前從交互作用視角研究領導和環(huán)境對員工非倫理行為影響的研究仍然很薄弱。根據Lewin等（1939）的心理場動力理論，個體的行為在社會情境和非社會情境下會存在差異。因此，只有考慮到職場情景因素的理論模型才能對員工的非倫理行為有更好的解釋效力。針對已有研究的上述不足，本研究將辱虐管理所引發(fā)的員工非倫理行為作為研究對象，探索領導認同感在其中的中介作用，以及職業(yè)倫理標準對該過程的調節(jié)作用，這對員工非倫理行為研究領域和辱虐管理領域都具有重要的意義。

圖2　 職業(yè)倫理標準對領導認同與非倫理行為關系的調節(jié)作用

（一）理論貢獻

首先，從染缸理論入手研究積極領導行為對非倫理行為的抑制作用是近年來的一個熱點（如Mayer等，2009；王端旭等，2015；王永躍、祝濤，2014；王震等，2015；楊繼平、王興超，2015），然而很少有實證研究探討領導負面行為對下屬非倫理行為的直接誘發(fā)作用，這使得我們只關注“揚善”的作用而忽略了“懲惡”的效果。本研究從辱虐管理入手，不僅深化了從負面領導的視角對非倫理行為產生機制的理解，拓寬了從領導行為的視角研究非倫理行為成因的思路，也豐富了染缸理論視角的非倫理行為研究的文獻。

其次，從個體與環(huán)境交互作用的視角探討非倫理行為成因的研究向來比較匱乏（Trevino & Youngblood，1990），但卻最能體現個體行為成因的基本邏輯。本研究通過引入環(huán)境變量，既揭示了職業(yè)倫理標準對領導認同感-員工非倫理行為關系過程的調節(jié)作用和領導者發(fā)揮個體效用的邊界條件，也從理論上豐富了一向薄弱的交互作用視角的非倫理行為研究的內涵。

其三，領導認同這一變量的引入使得我們從領導視角對非倫理行為產生機制有了更加精準的把握，也從理論上驗證了社會認同理論的作用機理。同時我們還發(fā)現，領導認同只是部分中介了辱虐管理對非倫理行為的影響，這說明可能還有其他的中介效應存在，如LMX和對領導信任的降低、工作壓力和不良情緒的增加等，這些都有待進一步探索。

表2　 各假設的層次回歸分析

（二）管理啟示

首先，“以恩報恩，以牙還牙”是社會交換理論的基本邏輯（Homans，1958），組織要想遏制員工的非倫理行為，必須首先約束各級管理者的行為，提倡對待下屬的人性化關懷，對職場欺凌和粗暴采取零容忍態(tài)度。同時，通過多種渠道提升管理者綜合素質和管理能力，也會有效增加下屬對管理者的認同感，這對員工的非倫理行為起到較好的屏障作用。

其次，如果把領導認同看作是非倫理行為的主觀心理防線，那么職業(yè)倫理標準則是遏制非倫理行為的客觀防線。職業(yè)倫理標準越高，意味著員工越能清楚地意識到自己的非倫理行為會受到同事、同行的高度關注，進而增加其在倫理決策時的審慎程度。同時，有效的職業(yè)倫理標準的提升還可以弱化管理者的欺凌行為通過領導認同感的降低對非倫理行為的誘發(fā)效果。

最后，作為預防非倫理行為的長效措施，管理者要非常重視對職業(yè)倫理標準和組織倫理制度的建設，不僅可以通過開展倫理編碼活動（Ethical Code）來增加員工對倫理行為的認識敏感度，還可以定期開展針對非倫理行為事件的辯論會或分享會來增加組織倫理氛圍和員工倫理行為的自覺性（Jaramillo et al， 2006）。

表3　 職業(yè)倫理標準的條件間接效應檢驗

（三）研究不足和未來展望

本研究也存在一些局限性。首先，在方法上使用橫斷面的研究設計來驗證因果機制不如縱向式研究設計，自陳式問卷的測量方法也不如實驗方法客觀和精確。其次，雖然本研究表明職業(yè)倫理標準是非倫理行為形成過程中的重要調節(jié)變量，但是交互作用視角的非倫理行為研究依然有限，其他潛在的調節(jié)變量仍需要進一步實證考察。另外，我們僅僅從社會認同的視角考察了辱虐管理這一負面領導行為的影響機制，難免以偏概全，更多負面領導形式對非倫理行為的直接誘發(fā)作用，以及其他作用機制都值得進一步研究。

1.曹元坤、祝振兵、王震：《辱虐管理對追隨者職場偏離的影響——公正世界信念的調節(jié)作用》，載《當代財經》，2015年第12期，第69-78頁。

2.李曄、張文慧、龍立榮：《自我犧牲型領導對下屬工作績效的影響機制——戰(zhàn)略定向與領導認同的中介作用》，載《心理學報》. 2015年第05期，第653-662頁。

3.劉軍、吳隆增、林雨：《應對辱虐管理:下屬逢迎與政治技能的作用機制研究》，載《南開管理評論》，2009年第2期，第52-58頁。

4.孫健敏、宋萌、王震：《辱虐管理對下屬工作績效和離職意愿的影響：領導人同和權力距離的作用》，載《商業(yè)經濟與管理》，2013年第3期，第45-53頁。

5.孫旭、嚴鳴、儲小平：《基于情緒中介機制的辱虐管理與偏差行為》，載《管理科學》，2014年第5期，第69-79頁。

6.王端旭、潘宇浩、鄭顯偉：《倫理型領導對員工非倫理行為的影響: 道德明晰與權力距離的作用》，載《 現代管理科學》，2015年第1期，第 97-99頁。

7.王永躍、祝濤：《倫理型領導， 工具主義倫理氣氛與員工不道德行為: 內部人身份感知的調節(jié)作用》，載《心理科學》，2014年第6期，第29-34頁。

8.王震、許灝穎、杜晨朵：《道德型領導如何減少下屬非道德行為: 領導組織化身和下屬道德效能的作用》，載《心理科學》，2015年第2期，第30-35頁。

10.魏峰、袁欣、邸楊：《交易型領導、團隊授權氛圍和心理授權影響下屬創(chuàng)新績效的跨層次研究》，載《管理世界》，2009年第4期，第135-142頁。

11.楊繼平、王興超：《德行領導與員工不道德行為， 利他行為: 道德推脫的中介作用》，載《心理科學》，2015年第3期，第 693-699頁。

12.袁凌、沈之夏、肖石英：《績效考核目標取向對企業(yè)員工非倫理行為的影響研究》，載《軟科學》，2016年第2期，第88-92頁。

13.張桂平、廖建橋：《科研考核壓力對高校教師非倫理行為的影響研究》，載《管理學報》，2014年第3期，第360-366頁。

14.Brass D J， Butterfield K D， Skaggs B C. Relationships and unethical behavior: A social network perspective. Academy of Management Review， 1998， 23（1）: 14-31.

15.Brewer M B， Gardner W. Who is the ‘we’？ Levels of collective identity and self representations. Journal of Personality and Social Psychology， 1996， 71（1）: 83-93.

16.Edwards M R， Peccei R. Perceived organizational support， organizational identification， and employee outcomes. Journal of Personnel Psychology， 2015， 9（1）: 112-127.

17.Emerson R M. Social exchange theory. Annual review of sociology， 1976， 2: 335-362.

18.Homans G C. Social behaviour as exchange. American Journal of Sociology，1958， 63（6）: 597-606.

19.Jaramillo F， Mulki J P， Solomon P. The role of ethical climate on salesperson’s role stress， job attitudes， turnover intention， and job performance. Journal of Personal Selling & Sales Management， 2006， 26（3）: 271-282.

20.Jones T M. Ethical decision making by individuals in organizations: An issuecontingent model. Academy of Management Review， 1991， 16（2）: 366-395.

21.Kark R， Van Dijk D. Motivation to lead， motivation to follow: The role of the self-regulatory focus in leadership processes. Academy of Management Review， 2007，32（2）: 500-528.

22.Kerr S， Jermier J M. Substitutes for leadership: Their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance， 1978， 22: 375-403.

23.Lewin K， Lippitt R， White R K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created “social climates”. The Journal of Social Psychology， 1939，10（2）: 269-299.

24.Mael F， Ashforth B E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational Behavior， 1992， 13（2）: 103-123.

25.Martin K D， Cullen J B. Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analysis review. Journal of Business Ethics， 2006， 69（2）: 175-194.

26.Mayer D M， Kuenzi M， Greenbaum R， et al. How low does ethical leadership flow？ Test of a trickle-down model. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2009， 108（1）: 1-13.

27.O’Fallon F J， Butterfield K D. A Review of the Empirical Ethical Decisionmaking Literature. Journal of Business Ethics， 2005， 59（4）: 375-413.

28.Preacher K J， Rucker D D， Hayes A F. Assessing moderated mediation hypotheses: Theory， methods， and prescriptions. Multivariate Behavioral Research，2007， 42（1）: 185-227.

29.Sluss D M，Ashforth B E. Relational Identity and Identification: Defining Ourselves through Work Relationships. Academy of Management Journal， 2007，32（1）: 9-32.

30.Sluss D M， Klimchak M， Holmes J J. Perceived organizational support as a mediator between relational exchange and organizational identification. Journal of Vocational Behavior， 2008， 73（3）: 457-464.

31.Tajfel H， Turner J C. The social identity theory of intergroup behavior. In Worchel S， Austin W. （eds） Psychology of Intergroup Relations. Chicago: Nelson-Hall，1986， 7-24.

32.Tajfel H. Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology. 1982， 33: 1-39.

33.Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor M S. Extending the chain of relationships among organizational justice， social exchange， and employee reactions: The role of contract violations. Academy of Management Journal， 2005， 48（1）: 146-157.

34.Tepper B J. Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）: 178-190.

35.Trevino L K， Youngblood S A. Bad apples in bad barrels: A causal analysis of ethical decision-making behavior. Journal of Applied Psychology， 1990， 75（4）: 378-385.

36.Trevino L K. Ethical decision making in organizations: A person-situation interactionist model. Academy of management Review， 1986， 11（3）: 601-617.

37.Trevino L K. The social effects of punishment in organizations: A justice perspective. Academy of Management Review， 1992， 17: 647-677.

38.Trevino L K. Weaver G R， Reynolds S J. Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management， 2006， 32（6）: 951-990.

39.Valentine S， Fleischman G. Professional ethical standards， corporate socialresponsibility， and the perceived role of ethics and social responsibility. Journal of Business Ethics， 2008， 82（3）: 657-666.

40.van Knippenberg D， van Knippenberg B， De Cremer D， Hogg M A. Leadership， self， and identity: A review and research agenda. Leadership Quarterly，2004， 15（6）: 825-856.

41.Welsh D T， Ordó?ez L D. Conscience without cognition: The effects of subconscious priming on ethical behavior. Academy of Management Journal， 2014，57（3）: 723-742.

42.Wyld D C， Jones C A. The importance of work context: The ethical work climate construct and models of ethical decision making- an agenda for research. Journal of Business Ethics， 1997， 16: 465-472.

■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Abusive Supervision， Identification with Leader and Employees’unethical Behaviors: The Moderating Role of Professional Ethical Standards

Wei Feng1， Ni Ning2and Gong Xiaomei3
（1 School of Management， Tongji University； 2 Human Recourse Management Department， Shanghai Normal University； 3 School of Management， Shanghai University）

In recent years， researchers and practitioners are most concerned about employees' unethical behaviors. It is the research trend that more attentions will focus on some exogenous factors at both individual and organizational levels， for the earnest expectation of reducing unethical behaviors effectively. Abusive supervision and professional ethical standards， obviously， belong to that kind of factors. 243 paired survey questionnaires， which consisted of two surveys for one employee and his （her）supervisor respectively， constituted the sample for this study. The results showed that: （1） abusive supervision was positively related to employees' unethical behaviors；（2） identification with leader partially mediated the relationship between abusive supervision and employees' unethical behaviors； （3） professional ethical standards moderated the mediated relationship between abusive supervision and employees' unethical behaviors through identification with leader. Furthermore， conditional indirect effect test also showed that the mediating effect of professional ethical standards on abusive supervision-identification with leader-unethical behaviors linkage is significant only when the level of professional ethical standards is low.

Abusive Supervision； Identification with Leader； Professional Ethical Standards； Employees’ Unethical Behaviors

魏峰，同濟大學經濟與管理學院副教授，管理學博士。
倪寧（通訊作者），上海師范大學人力資源管理系副教授，管理學博士。電子郵箱：nining070606@126.com。
貢小妹，上海大學管理學院講師，管理學博士。
本文受國家社會科學基金（15BGL096）和上海市浦江人才基金（14PJC102）資助。