胡秀群

(海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

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地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下的高管與員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究

胡秀群

(海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

基于滬深A(yù)股上市公司2006～2013年數(shù)據(jù)，考察地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程如何影響高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)，以及這種影響在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下是否存在差異性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距、尤其是非國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大具有較明顯的推動(dòng)作用；同時(shí)，高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有顯著的正向激勵(lì)效應(yīng)，并且隨著地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的加強(qiáng)，這種激勵(lì)效應(yīng)在非國(guó)有上市公司更為顯著。但在國(guó)有上市公司，這種激勵(lì)效應(yīng)反而有弱化趨勢(shì)。為此，推進(jìn)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程是發(fā)揮公司高管與員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的核心，但國(guó)有企業(yè)高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大應(yīng)同地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程及國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革進(jìn)程相協(xié)調(diào)。

地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程； 高管與員工薪酬差距； 公司績(jī)效

1　研究背景

隨著市場(chǎng)化改革路徑的漸次深入，現(xiàn)代公司治理機(jī)制在我國(guó)逐步建立和完善。與此相適應(yīng)，公司薪酬管理制度也因市場(chǎng)化而具有了績(jī)效型薪酬的特征?？?jī)效型薪酬的普及在解決傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下完全平均主義造成的薪酬分配不公的問(wèn)題的同時(shí)，也進(jìn)一步拉大了高層管理人員(簡(jiǎn)稱高管)與普通員工之間的薪酬差距。公司高管與普通員工之間的這種薪酬差距及其對(duì)公司所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果問(wèn)題已成學(xué)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一。

對(duì)于薪酬差距所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果，西方國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著具有完全相反預(yù)期的兩種競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)說(shuō)：錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，錦標(biāo)賽理論得到了較多經(jīng)驗(yàn)研究的支持，但鑒于我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)文化背景，以及我國(guó)企業(yè)特征的復(fù)雜性，這些基于發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)的理論未必適用。由此，有必要對(duì)我國(guó)上市公司高管和員工薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

此外，由于我國(guó)各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的不同以及上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的復(fù)雜性，可能會(huì)導(dǎo)致上市公司高管與員工薪酬差距同公司績(jī)效的關(guān)系存在顯著差異性。鑒于此，還需要從不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角考察地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下的高管與員工薪酬差距同公司績(jī)效的關(guān)系。

2　理論回顧與研究假設(shè)

2.1產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程與薪酬差距

現(xiàn)代公司治理機(jī)制下，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，高管薪酬契約可以有效緩解委托代理問(wèn)題，高管在薪酬契約的激勵(lì)下將選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，從而改善公司績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。我國(guó)逐步推進(jìn)的市場(chǎng)化改革正是希望借助市場(chǎng)的力量進(jìn)一步完善薪酬契約，提高契約機(jī)制的有效性、公平性和合理性，從而起到緩解公司代理問(wèn)題與增強(qiáng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的正效果[1]?？傮w而言，隨著各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，政府大幅減少對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的干預(yù)，高管薪酬出現(xiàn)顯著的升高趨勢(shì)，高管與員工的薪酬差距也隨之?dāng)U大[2]。另外，由于不同地區(qū)的改革進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各不相同，我國(guó)各地區(qū)的地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程也存在較大差異。在地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程較高的地區(qū)，公司的治理機(jī)制更為完善，薪酬契約的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮，這使得高管的薪酬補(bǔ)償遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，從而導(dǎo)致高管和員工薪酬差距呈現(xiàn)出逐年擴(kuò)大的趨勢(shì)[3]。

此外，由于國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在薪酬治理方面具有顯著差異，因此，在具體分析我國(guó)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管和員工薪酬差距及公司績(jī)效影響的問(wèn)題時(shí)，離不開(kāi)特殊的產(chǎn)權(quán)治理背景。就我國(guó)上市公司而言，國(guó)有企業(yè)作為政府意志和利益的踐行者，受政策指導(dǎo)和影響的程度大，在全社會(huì)呼吁縮小收入差距的強(qiáng)大感召下，勢(shì)必會(huì)大力加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的管控力度，這將大大削弱地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬差距的推動(dòng)力。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程擴(kuò)大了高管與員工間的薪酬差距,但與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)高管與員工的薪酬差距受地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的影響較弱。

2.2產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與公司績(jī)效

盡管薪酬問(wèn)題早已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界研究的重要課題，但薪酬差距對(duì)于公司績(jī)效的影響方向卻并不明確，存在以下3種截然不同的觀點(diǎn)：①錦標(biāo)賽理論。該理論認(rèn)為隨著職位上升而不斷增大薪酬差距，可以促進(jìn)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在晉升與高額獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)烈誘惑下，員工會(huì)選擇更高的努力水平，從而提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。文獻(xiàn)[4～6]的研究結(jié)果均支持了該理論觀點(diǎn)。②行為理論。該理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的薪酬與公司管理者的薪酬進(jìn)行比較，一旦薪酬差距超過(guò)員工所能承受的程度，就必定產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重影響員工工作的積極性，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面作用，即薪酬差距不利于合作，會(huì)損害公司績(jī)效。文獻(xiàn)[7，8]的結(jié)論支持了行為理論的觀點(diǎn)。③協(xié)同作用理論。該理論則認(rèn)為，錦標(biāo)賽理論和行為理論各有利弊,在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),二者的互補(bǔ)和平衡顯得更重要。例如，文獻(xiàn)[9]認(rèn)為，薪酬差距在一定范圍內(nèi)與生產(chǎn)力顯著正相關(guān)但是超過(guò)一定范圍后,反而負(fù)相關(guān)。文獻(xiàn)[10，11]的研究結(jié)果表明，隨著薪酬差距的擴(kuò)大，公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)先上升后下降的一種“倒U 型”關(guān)系，這種現(xiàn)象是錦標(biāo)賽理論和行為理論協(xié)同作用的結(jié)果。此外，肖繼輝等[12]則認(rèn)為，薪酬與業(yè)績(jī)之間本身缺乏敏感性，即公司員工薪酬的多少對(duì)公司業(yè)績(jī)并無(wú)顯著的影響。

錦標(biāo)賽理論、行為理論和協(xié)同作用理論分別從不同的角度解釋了薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。這些理論的應(yīng)用導(dǎo)致了薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系模型的構(gòu)建與分析困難。本研究認(rèn)為，隨著改革的不斷深入，高管與員工薪酬差距的不斷擴(kuò)大及行為理論思想會(huì)加大對(duì)人們的沖擊，我國(guó)高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響可能會(huì)出現(xiàn)區(qū)間效應(yīng)，即當(dāng)薪酬差距達(dá)到一定程度后，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響會(huì)出現(xiàn)負(fù)向的作用。然而，由于我國(guó)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度改革僅有近10年的時(shí)間，改革時(shí)間還相對(duì)較短，雖然隨著我國(guó)各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快和薪酬制度改革的不斷深入，高管與員工間的薪酬差距在逐年加大，但與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相比，這一差距并不是很高。同時(shí)，由于自古以來(lái)受到我國(guó)儒家文化的等級(jí)思想影響，公司普通員工對(duì)分配不公的承受程度要遠(yuǎn)大于一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家，因此，對(duì)高管與員工薪酬差距的加大而產(chǎn)生的不公平感的反映程度相對(duì)較為遲緩，即行為理論的觀點(diǎn)目前可能并不一定適合中國(guó)的實(shí)際情況。由此，當(dāng)前我國(guó)高管與員工薪酬差距同公司績(jī)效之間的“區(qū)間效應(yīng)”應(yīng)尚未顯現(xiàn)。

此外,由于我國(guó)國(guó)有上市公司高管多由政府任命產(chǎn)生，既是公司管理人員,同時(shí)又是政府工作人員,因而擁有比非國(guó)有上市公司高管更多的社會(huì)資源來(lái)獲取自身利益，從公司領(lǐng)取的貨幣性薪酬只是其獲取收益的途徑之一。這種“政府任命”機(jī)制打破了錦標(biāo)賽理論所謂“努力工作-職位晉升-更高薪酬”的邏輯，使得高管并不是通過(guò)努力工作就能獲取更高薪酬，從而削弱了高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效應(yīng)有的激勵(lì)作用。CONYON[13]和趙衛(wèi)斌等[14]以我國(guó)上市公司為樣本研究的結(jié)果也表明，國(guó)有控股上市公司的高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感度要低于私有控股上市公司，或中央政府控制企業(yè)的高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感度要低于地方政府控股的上市公司。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a上市公司高管與員工的薪酬差距同公司績(jī)效間存在“倒U型”區(qū)間效應(yīng)。

假設(shè)2b上市公司高管與員工的薪酬差距同公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)要弱于非國(guó)有上市公司。

2.3地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下的高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響

市場(chǎng)化改革的推進(jìn)不僅對(duì)公司薪酬差距產(chǎn)生影響，同樣對(duì)我國(guó)上市公司的績(jī)效也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。夏立軍等[15]發(fā)現(xiàn)，上市公司所處地區(qū)的市場(chǎng)化進(jìn)程越快，則公司的績(jī)效越高。吳曉暉[16]的研究表明，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程高的地區(qū)，公司往往更容易獲得更好的資源，從而取得更高的績(jī)效。

地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程擴(kuò)大了高管與員工的薪酬差距，高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有顯著的激勵(lì)作用，而上述文獻(xiàn)又表明，市場(chǎng)化進(jìn)程越高的地區(qū)，公司更容易取得更高的績(jī)效，那么，可以預(yù)測(cè)，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的高低可能對(duì)高管與員工薪酬差距同公司績(jī)效的關(guān)系有顯著的影響。一些學(xué)者認(rèn)為,由于競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)提供了關(guān)于企業(yè)外部環(huán)境更多的信息,因此，較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)將減少企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诜从辰?jīng)理努力程度方面的噪音。換言之，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程強(qiáng)化了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈時(shí),公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系將更為緊密。不過(guò)，由于國(guó)有上市公司在實(shí)施市場(chǎng)化改革的進(jìn)程中會(huì)受到政府控制級(jí)別、行業(yè)保護(hù)等因素的影響，進(jìn)而影響到市場(chǎng)力量塑造國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬契約的能力[1]。由此，對(duì)于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)薪酬差距之于公司績(jī)效的影響可能存在顯著差異。劉春等[17]的研究表明，國(guó)有上市公司薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)強(qiáng)度隨著年度和地區(qū)呈現(xiàn)出顯著的邊際遞減效應(yīng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3對(duì)于非國(guó)有上市公司，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程增強(qiáng)了高管與員工薪酬差距對(duì)于公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)；但在國(guó)有上市公司，隨著地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的加強(qiáng)，高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)度降低，激勵(lì)效應(yīng)減弱。

3　研究設(shè)計(jì)

3.1數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本研究以2006～2013年滬深兩地A股上市公司為初始樣本，按照如下程序進(jìn)行篩選：①剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；②剔除ST、PT、*ST的公司；③剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及高管或員工薪酬數(shù)據(jù)缺失的樣本；④為消除樣本極端值的影響，對(duì)主要連續(xù)變量首尾各1%進(jìn)行Winsorize處理。 經(jīng)過(guò)上述篩選，共得到1 155家上市公司8年的樣本共9 680個(gè)。其中：國(guó)有上市公司5 404 個(gè)樣本；非國(guó)有上市公司 4 276個(gè)樣本。地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程數(shù)據(jù)主要來(lái)源于樊綱等[18]編制的地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程綜合指標(biāo)，其他研究數(shù)據(jù)均來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.2變量說(shuō)明

(1)高管與員工薪酬差距(G)這里的高管薪酬是指高管團(tuán)隊(duì)的薪酬，包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)及公司章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員；員工薪酬是指除董事、監(jiān)事及高管外的普通員工的薪酬。參考劉春等[17]和黎文靖等[19]對(duì)薪酬差距的度量方法，并結(jié)合我國(guó)上市公司高管及員工信息的可獲得性，采用如下公式測(cè)算公司高管與員工薪酬差距：

高管與員工薪酬差距(G )=

公司高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬-普通員工平均薪酬，

(1)

式中，公司高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬=高管團(tuán)隊(duì)年薪總額/高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)；普通員工平均薪酬=(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事和高管年薪總額)/(員工人數(shù)-高管人數(shù))。

由于高管與員工薪酬差距的度量結(jié)果存在量綱上的影響，本研究對(duì)高管與員工薪酬差距的值取自然對(duì)數(shù)，作為下文分析時(shí)的主要解釋變量。

(2)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程(M)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程是指各個(gè)地區(qū)市場(chǎng)化推進(jìn)的程度。由于本研究將研究范圍限定在上市公司,因此，所指的地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程是指上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化推進(jìn)程度。由于我國(guó)各個(gè)地區(qū)市場(chǎng)化改革不均衡，因此，如何衡量市場(chǎng)化程度是一個(gè)需要研究的問(wèn)題。樊綱等[18]認(rèn)為，市場(chǎng)化指數(shù)可以從總體上反映出各個(gè)地區(qū)市場(chǎng)化的程度以及差異。由此,在本研究中，將采用樊綱等[18]編制的中國(guó)各年度不同行政區(qū)域市場(chǎng)化進(jìn)程指數(shù)綜合指標(biāo)來(lái)衡量地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程。雖然該指標(biāo)的數(shù)據(jù)只能獲取到2010年，但俞紅海等[20]認(rèn)為地區(qū)治理環(huán)境具有穩(wěn)定性和延續(xù)性。由此，本研究在樊綱等[18]所得出的2001～2010年各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程綜合指數(shù)的基礎(chǔ)上，采用時(shí)間序列的預(yù)測(cè)分析法,對(duì)各地區(qū)2011～2013年的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)?？紤]到2001～2010年市場(chǎng)化指數(shù)變化沒(méi)有直觀的規(guī)律，同時(shí)樣本量也較小，常規(guī)的時(shí)間序列模型預(yù)測(cè)方法不可行，因此，本研究以GTMS 3.0軟件為分析工具，對(duì)我國(guó)31個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)化指數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行建?？尚行耘袛啵⒃趯?duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行變換處理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合貧數(shù)據(jù)的灰色系統(tǒng)GM(1,1)預(yù)測(cè)模型，對(duì)各地區(qū)2011～2013年市場(chǎng)化程度進(jìn)行預(yù)測(cè)。具體的預(yù)測(cè)模型為

(1)

為了保證預(yù)測(cè)結(jié)果的精確性，采用相對(duì)誤差檢驗(yàn)法對(duì)該模型進(jìn)行精度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。

表1　各地區(qū)精度檢驗(yàn)平均相對(duì)誤差　單位/%

由表1可知，大部分地區(qū)均有較高的預(yù)測(cè)精度，僅西藏、青海兩個(gè)地區(qū)的平均相對(duì)誤差超過(guò)6%。其中，西藏為65.05%、青海為7.09%，主要是由于這兩個(gè)地區(qū)2007～2010年的數(shù)據(jù)呈下降趨勢(shì)，因此，取其最近4年的數(shù)據(jù)作為樣本重新進(jìn)行建模預(yù)測(cè)，兩個(gè)地區(qū)的預(yù)測(cè)精度均明顯提高，西藏的平均相對(duì)誤差降低為11%，而青海僅為0.7%。由于西藏的平均相對(duì)誤差超過(guò)10%，仍處于一個(gè)較高水平，因此，減少一個(gè)樣本對(duì)其重新進(jìn)行建模預(yù)測(cè)，其平均相對(duì)誤差低于7%。

對(duì)模型進(jìn)行精度檢驗(yàn)后,便可利用上述模型分別預(yù)測(cè)得出 2011～2013 年各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程綜合指數(shù)。M值越大，表示地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程越高。此外，為了有效消減模型中較強(qiáng)的共線性，對(duì)M值進(jìn)行行業(yè)中值化處理。

(3)公司績(jī)效(P)大量現(xiàn)有研究表明，對(duì)公司績(jī)效的衡量不僅需要考慮會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，而且還需要考慮市場(chǎng)業(yè)績(jī)。由此，本研究分別采用公司總資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)和托賓Q值(Q)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)，其中ROA=公司凈利潤(rùn)/期末總資產(chǎn)，Q= 公司市場(chǎng)價(jià)值/期末總資產(chǎn)。

(4)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(S)此變量為虛擬變量，當(dāng)公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國(guó)有時(shí)S取值為1，非國(guó)有時(shí)S取值為0。

(5)控制變量根據(jù)文獻(xiàn)[21]的研究，國(guó)有股比例、公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模等可能是影響高管員工薪酬差距的主要因素，因此，對(duì)模型2和模型3引入了國(guó)有股比例、總資產(chǎn)報(bào)酬率、公司規(guī)模和董事會(huì)規(guī)模變量來(lái)控制其對(duì)高管員工薪酬差距的影響。同時(shí)，考慮到大量文獻(xiàn)已證明的股權(quán)特征、企業(yè)特征等因素對(duì)公司績(jī)效的影響，在模型4～模型7中引入股權(quán)集中度、公司成長(zhǎng)性、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)制衡度和公司規(guī)模等控制變量。此外，考慮到行業(yè)因素和年份的影響，本研究在每個(gè)模型中還引入了行業(yè)(以CSR行業(yè)分類劃分)和年份虛擬變量。具體變量說(shuō)明見(jiàn)表2。

表2　變量定義與說(shuō)明

3.3模型設(shè)定

本研究首先檢驗(yàn)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距的影響，構(gòu)建如下模型

(2)

(3)

其次，為了檢驗(yàn)高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，構(gòu)建以下模型

(4)

(5)

(6)

最后，為了檢驗(yàn)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距同公司績(jī)效關(guān)系的影響，構(gòu)建以下模型

(7)

式(4)～式(7)中，P為公司績(jī)效，分別以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)(ROA)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)(Q)來(lái)表示。

4　數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)

國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以及對(duì)兩樣本公司進(jìn)行獨(dú)立樣本均值檢驗(yàn)的結(jié)果見(jiàn)表3。從兩樣本公司均值檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，除總資產(chǎn)報(bào)酬率指標(biāo)外，國(guó)有和非國(guó)有上市公司其他指標(biāo)均存在顯著差異性，國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距均值和市場(chǎng)績(jī)效均值均要顯著低于非國(guó)有上市公司；同時(shí)，國(guó)有上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化進(jìn)程也要顯著低于非國(guó)有上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化進(jìn)程。從標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)來(lái)看，國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差要高于非國(guó)有上市公司，這表明國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距的個(gè)體差異性要大于非國(guó)有上市公司；國(guó)有上市公司的會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差均明顯大于非國(guó)有上市公司，這表明國(guó)有上市公司的公司績(jī)效比非國(guó)有上市公司顯示出較大的波動(dòng)性。

表3　主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

4.2面板數(shù)據(jù)的偏相關(guān)性分析

為了確保估計(jì)結(jié)果的有效性，避免出現(xiàn)多重共線性問(wèn)題，在進(jìn)行回歸分析前，還需要對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行偏相關(guān)性分析。主要變量的偏相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表4。由表4可知，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程(M)對(duì)高管與員工薪酬差距(G)有顯著正向的偏相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程高的地區(qū)，薪酬差距相對(duì)較大；高管與員工薪酬差距(G)同公司績(jī)效(ROA、Q)也存在顯著正向的偏相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明薪酬差距有助于促進(jìn)公司績(jī)效的提高。同時(shí)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(S)與市場(chǎng)績(jī)效(Q)以及高管與員工薪酬差距(G)均在1% 的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司在公司績(jī)效及高管與員工薪酬差距方面均有顯著的不同。以上結(jié)果和本研究預(yù)期的假設(shè)一致，為后續(xù)的實(shí)證奠定了良好的基礎(chǔ)。

表4　各主要變量的偏相關(guān)分析結(jié)果

4.3多元回歸分析

(1) 地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距的影響分析本研究首先以模型2和模型3為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，分析結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程越高，高管與員工薪酬差距越大,說(shuō)明總體上來(lái)看，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)對(duì)高管與員工薪酬差距的加大具有促進(jìn)作用。全樣本中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的交互項(xiàng)(S×M)的系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管與員工薪酬差距的促進(jìn)作用可能有所不同。分樣本回歸結(jié)果顯示，無(wú)論是國(guó)有上市公司還是非國(guó)有上市公司，其地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程同高管與員工的薪酬差距均顯著正相關(guān)，但國(guó)有上市公司的相關(guān)系數(shù)值要明顯低于非國(guó)有上市公司。這可能是由于國(guó)有企業(yè)出于政治因素、社會(huì)因素等多方面的考量，對(duì)薪酬管理實(shí)行了更加嚴(yán)格的管控措施，故地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的變化可能不是形成薪酬差距擴(kuò)大的主導(dǎo)因素，其對(duì)高管與員工薪酬差距的影響也遠(yuǎn)不如對(duì)非國(guó)有上市公司的影響大。由此，假設(shè)1得到支持。此外，在控制變量方面，回歸結(jié)果表明，公司規(guī)模同高管與員工薪酬差距顯著正相關(guān)，而國(guó)有股比例、董事會(huì)規(guī)模同高管與員工薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，這些結(jié)論與現(xiàn)有相關(guān)研究結(jié)論基本一致。從總資產(chǎn)報(bào)酬率來(lái)看，盡管全樣本中二者的相關(guān)關(guān)系并不顯著，但從分樣本回歸結(jié)果來(lái)看，非國(guó)有上市公司的總資產(chǎn)報(bào)酬率對(duì)高管與員工薪酬差距的影響顯著正相關(guān)。

表5　地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距影響的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示p<0.01、p<0.05、p<0.1；括號(hào)內(nèi)各數(shù)值為T值，在進(jìn)行多元回歸時(shí)，控制了異方差；另進(jìn)行了vif檢驗(yàn)，vif<10，不存在嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題，下同。

(2)高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響分析本研究以模型4為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)假設(shè)2a，分析結(jié)果見(jiàn)表6。由表6可知，從全樣本回歸結(jié)果來(lái)看，高管與員工的薪酬差距同會(huì)計(jì)績(jī)效的二次項(xiàng)系數(shù)為正但不顯著，同市場(chǎng)績(jī)效的二次項(xiàng)系數(shù)顯著為正，這表明高管與員工的薪酬差距與公司績(jī)效之間不存在“倒U型”曲線關(guān)系。分樣本回歸結(jié)果來(lái)看，國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距同會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效的二次項(xiàng)系數(shù)均不顯著，而非國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距同會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效的二次項(xiàng)系數(shù)雖顯著但均為正。這表明無(wú)論是國(guó)有還是非國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距同公司業(yè)績(jī)間的“倒U型”關(guān)系均不存在。由此，假設(shè)2a沒(méi)有得到支持。

進(jìn)一步地，本研究以模型5和模型6為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，對(duì)假設(shè)2b進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見(jiàn)表6。由表6可知，從全樣本回歸結(jié)果來(lái)看，高管與員工薪酬差距同公司市場(chǎng)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與公司會(huì)計(jì)績(jī)效的關(guān)系雖不顯著但為正。從公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)同高管與員工薪酬差距的交互項(xiàng)S×G的回歸結(jié)果來(lái)看，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管與員工薪酬差距同公司會(huì)計(jì)績(jī)效的影響則表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)，同公司市場(chǎng)績(jī)效雖不顯著但負(fù)相關(guān)，表明高管與員工薪酬差距對(duì)公司會(huì)計(jì)績(jī)效的影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司可能有所不同，國(guó)有上市公司的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)效應(yīng)要低于非國(guó)有上市公司。進(jìn)一步從分樣本回歸結(jié)果來(lái)看，對(duì)非國(guó)有上市公司，無(wú)論是會(huì)計(jì)績(jī)效還是市場(chǎng)績(jī)效，高管與員工薪酬差距同其均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距可以促使員工選擇更高的努力水平從而對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生正效應(yīng)。在國(guó)有上市公司，高管與員工薪酬差距只表現(xiàn)出同市場(chǎng)績(jī)效的顯著正相關(guān)關(guān)系，但其相關(guān)系數(shù)低于非國(guó)有上市公司。同公司會(huì)計(jì)績(jī)效的關(guān)系正相關(guān)但不顯著，表明國(guó)有上市公司的高管與員工薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的促進(jìn)效應(yīng)要低于非國(guó)有上市公司。由此，假設(shè)2b得到支持。產(chǎn)生這種結(jié)果的可能原因是，相對(duì)與國(guó)有上市公司而言，非國(guó)有上市公司通常具有較好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)文化、較完善的高管聘任機(jī)制、較透明的晉升制度和相對(duì)分散的管理層權(quán)利制衡機(jī)制，這使得非國(guó)有上市公司員工更能接受相對(duì)較大的薪酬差距，對(duì)薪酬差距的接受程度較高，因而使得非國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)更為有效。

表6　高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的回歸結(jié)果

表7　地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的回歸結(jié)果

(3)地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程下高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響分析本研究以模型7為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)假設(shè)3，分析結(jié)果見(jiàn)表7。由表7可知, 地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程同高管與員工薪酬差距交互項(xiàng)(M×G)的系數(shù)在公司業(yè)績(jī)?nèi)?huì)計(jì)績(jī)效時(shí)顯著為負(fù)，取市場(chǎng)績(jī)效時(shí)為正但不顯著，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程(M)對(duì)薪酬差距-公司績(jī)效敏感性有無(wú)影響難以確定。但本研究隨后進(jìn)一步將樣本劃分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)再進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于非國(guó)有上市公司樣本，交互項(xiàng)(M×G)的系數(shù)均為正，且當(dāng)公司績(jī)效取市場(chǎng)價(jià)值時(shí)，在5%的水平上顯著相關(guān)，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)樣本，交互項(xiàng)(M×G)的系數(shù)均為負(fù)，且當(dāng)公司績(jī)效取會(huì)計(jì)績(jī)效時(shí)在5%的水平上顯著相關(guān)，這一結(jié)果表明，對(duì)于非國(guó)有上市公司，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程增強(qiáng)了高管與員工薪酬差距對(duì)于公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)；但在國(guó)有上市公司，隨著地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的加強(qiáng)，高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)明顯減弱。由此，假設(shè)3得到支持。造成這種結(jié)果的原因可能在于：一方面，自國(guó)企薪酬制度改革以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管與員工的薪酬差距增長(zhǎng)很快，根據(jù)邊際效應(yīng)遞減規(guī)律，這種增長(zhǎng)過(guò)快的薪酬差距勢(shì)必影響到其對(duì)公司績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮；另一方面，相對(duì)于非國(guó)有上市公司，國(guó)有上市公司市場(chǎng)化改革還不夠完善，還沒(méi)有形成一個(gè)有效的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境，因而必將影響到市場(chǎng)化力量之于高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效作用的充分發(fā)揮。

4.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)

進(jìn)一步考慮高管與員工的薪酬差距同公司績(jī)效之間存在的內(nèi)生性問(wèn)題，提高實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究以滯后一期的公司績(jī)效為因變量，對(duì)模型5、模型7進(jìn)一步進(jìn)行分析，回歸結(jié)果見(jiàn)表8。由表8可知，當(dāng)將公司績(jī)效滯后一期進(jìn)行回歸時(shí)，與前文回歸結(jié)果并無(wú)實(shí)質(zhì)性差異。此外，本研究又進(jìn)一步分年度對(duì)樣本重新進(jìn)行回歸分析；用剔除養(yǎng)老保險(xiǎn)金等社會(huì)基本保障費(fèi)用后的職工凈薪酬總額來(lái)計(jì)算高管與員工薪酬的差距；然后，再重新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。這些方法的檢驗(yàn)結(jié)果與上述相比也沒(méi)有發(fā)生顯著變化，這表明本研究的結(jié)果具有可靠性和穩(wěn)健性*限于篇幅，這部分回歸結(jié)果暫略，有興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

表8　 以滯后一期公司績(jī)效為因變量的模型5、模型7主要變量回歸結(jié)果

5　研究結(jié)論與管理啟示

本研究得到以下結(jié)論：①證實(shí)了地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管與員工薪酬差距具有正向的影響作用，但與非國(guó)有上市公司相比，國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距受地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的正向影響較弱；同時(shí)，高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有較顯著的正向激勵(lì)作用，但對(duì)國(guó)有上市公司而言，由于其高管及其團(tuán)隊(duì)特殊的“政府任命”機(jī)制，使得高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向激勵(lì)作用要弱于非國(guó)有上市公司。②對(duì)于非國(guó)有上市公司，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程會(huì)通過(guò)影響高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響，但對(duì)國(guó)有上市公司來(lái)說(shuō)，由于其高管與員工薪酬差距受到政府控制、行業(yè)保護(hù)等諸多因素的影響，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)反而使高管與員工薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度降低，薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)減弱。

總體而言，地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)有助于改善公司外部治理環(huán)境，使其擁有更好的市場(chǎng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而可有效地發(fā)揮公司高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向激勵(lì)效應(yīng)，有利于公司績(jī)效的提升。由此，政府應(yīng)進(jìn)一步加快地區(qū)市場(chǎng)化改革步伐，激發(fā)市場(chǎng)活力，尤其應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化程度低的中西部地區(qū)給予資源支持和政策傾斜，縮小地區(qū)市場(chǎng)化差距。不過(guò)，對(duì)于國(guó)有上市公司而言，由于近年來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管與員工的薪酬差距普遍增長(zhǎng)過(guò)快，其中一部分遠(yuǎn)超出了其所在地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的增長(zhǎng)速度，因此，出現(xiàn)了較高的地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程反而減弱了高管與員工薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用的現(xiàn)象。

本研究的管理啟示在于：①政府相關(guān)管理部門(如國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì))對(duì)國(guó)有上市企業(yè)薪酬差距的監(jiān)管應(yīng)具有靈活性，避免“一刀切”。在市場(chǎng)化進(jìn)程較高地區(qū)，由于一些國(guó)有上市公司高管與員工薪酬差距增長(zhǎng)過(guò)快，但卻并沒(méi)有很好的發(fā)揮薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用；同時(shí)，過(guò)大的高管與員工薪酬差距還易滋生員工的負(fù)面情緒,影響公司績(jī)效的提升。由此，應(yīng)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)管，適時(shí)引導(dǎo)有關(guān)企業(yè)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的薪酬與薪酬考核委員會(huì)的主導(dǎo)，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)降低高管的薪酬水平，提高普通員工、尤其是一線員工的薪酬水平，以縮小高管與員工的薪酬差距，使高管與員工薪酬差距的增長(zhǎng)速度與地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程及國(guó)有企業(yè)自身市場(chǎng)化改革相協(xié)調(diào)。對(duì)處于市場(chǎng)化進(jìn)程較低地區(qū)的國(guó)有上市公司而言，鑒于高管與員工的薪酬差距尚未拉開(kāi)，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，建議在監(jiān)管時(shí)應(yīng)盡量減少干預(yù)，將更多的權(quán)利釋放給公司董事會(huì)及企業(yè)薪酬考核委員會(huì)，以促進(jìn)薪酬的市場(chǎng)化，有效發(fā)揮薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)。②由于國(guó)有上市公司特殊的“政府任命”機(jī)制削弱了高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)作用，因此，需進(jìn)一步改善自身高管及其團(tuán)隊(duì)的選拔與任命機(jī)制，以充分發(fā)揮薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)。③政府應(yīng)進(jìn)一步加大國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的步伐，降低政府控制、行業(yè)管制等因素對(duì)國(guó)企市場(chǎng)化改革的影響。

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(編輯郭愷)

The Research on the Incentive Effect of Executive-Staff’s Pay Gap Under the Regional Marketization Process

HU Xiuqun

(Hainan University, Haikou, China)

Based on the data of the shanghai and shenzhen A shares listed companies during the period of 2005～2013, this study investigates how the regional marketization affects the incentive effect of executive-staff’s pay gap on corporate performance, as well as whether the effect exists differently under different ownership property. The results show that regional marketization enlarges the executive-staff’s pay gap, especially promotes the executive-staff’s pay gap of Non-state-owned listed companies. At the same time, the executive-staff’s pay gap has positive incentive effect on corporate performance, particularly, with growing market, the incentive effect has been significantly enhanced in Non-state-owned listed companies. However, in State-owned listed companies, the positive acceleration of the executive-staff’s pay gap to corporate performance tends to weaken with growing market. Therefore, promoting the regional marketization will be the core that the incentive effect of the executive-staff’s pay gap comes into play, however, enlarging the executive-staff’s pay gap of the state-owned enterprises should be coordinated with regional marketization and the market-oriented reform process.

regional marketization； executive-staff’s pay gap； corporate performance

2015-12-26

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71562010); 海南大學(xué)科研啟動(dòng)基金資助項(xiàng)目；海南大學(xué)中西部計(jì)劃學(xué)科重點(diǎn)領(lǐng)域建設(shè)資助項(xiàng)目(ZXBJH-XK021)；海南大學(xué)中西部綜合實(shí)力提升計(jì)劃資助項(xiàng)目(HDZHSL201301)

C93

A

1672-884X(2016)07-0980-09

胡秀群(1973～)，女，四川蓬溪人。海南大學(xué)(海口市570208)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授。研究方向?yàn)楣局卫?、?cái)務(wù)管理等。E-mail：1487176869@qq.com

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.004