胡秀群

(海南大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)

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地區(qū)市場化進(jìn)程下的高管與員工薪酬差距激勵效應(yīng)研究

胡秀群

(海南大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)

基于滬深A(yù)股上市公司2006～2013年數(shù)據(jù)，考察地區(qū)市場化進(jìn)程如何影響高管與員工薪酬差距對公司績效的激勵效應(yīng)，以及這種影響在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下是否存在差異性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距、尤其是非國有上市公司高管與員工薪酬差距的擴大具有較明顯的推動作用；同時，高管與員工薪酬差距對公司績效具有顯著的正向激勵效應(yīng)，并且隨著地區(qū)市場化進(jìn)程的加強，這種激勵效應(yīng)在非國有上市公司更為顯著。但在國有上市公司，這種激勵效應(yīng)反而有弱化趨勢。為此，推進(jìn)地區(qū)市場化進(jìn)程是發(fā)揮公司高管與員工薪酬差距激勵效應(yīng)的核心，但國有企業(yè)高管與員工薪酬差距的擴大應(yīng)同地區(qū)市場化進(jìn)程及國有企業(yè)的市場化改革進(jìn)程相協(xié)調(diào)。

地區(qū)市場化進(jìn)程； 高管與員工薪酬差距； 公司績效

1　研究背景

隨著市場化改革路徑的漸次深入，現(xiàn)代公司治理機制在我國逐步建立和完善。與此相適應(yīng)，公司薪酬管理制度也因市場化而具有了績效型薪酬的特征。績效型薪酬的普及在解決傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下完全平均主義造成的薪酬分配不公的問題的同時，也進(jìn)一步拉大了高層管理人員(簡稱高管)與普通員工之間的薪酬差距。公司高管與普通員工之間的這種薪酬差距及其對公司所帶來的經(jīng)濟后果問題已成學(xué)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點之一。

對于薪酬差距所帶來的經(jīng)濟后果，西方國家長期以來一直存在著具有完全相反預(yù)期的兩種競爭性學(xué)說：錦標(biāo)賽理論和社會比較理論。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，錦標(biāo)賽理論得到了較多經(jīng)驗研究的支持，但鑒于我國特殊的經(jīng)濟、政治和社會文化背景，以及我國企業(yè)特征的復(fù)雜性，這些基于發(fā)達(dá)國家資本市場的理論未必適用。由此，有必要對我國上市公司高管和員工薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

此外，由于我國各地區(qū)市場化進(jìn)程的不同以及上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的復(fù)雜性，可能會導(dǎo)致上市公司高管與員工薪酬差距同公司績效的關(guān)系存在顯著差異性。鑒于此，還需要從不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角考察地區(qū)市場化進(jìn)程下的高管與員工薪酬差距同公司績效的關(guān)系。

2　理論回顧與研究假設(shè)

2.1產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、地區(qū)市場化進(jìn)程與薪酬差距

現(xiàn)代公司治理機制下，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了委托代理問題。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，高管薪酬契約可以有效緩解委托代理問題，高管在薪酬契約的激勵下將選擇更高的努力水平，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，從而改善公司績效，更好地實現(xiàn)股東價值最大化。我國逐步推進(jìn)的市場化改革正是希望借助市場的力量進(jìn)一步完善薪酬契約，提高契約機制的有效性、公平性和合理性，從而起到緩解公司代理問題與增強薪酬業(yè)績敏感性的正效果[1]?？傮w而言，隨著各地區(qū)市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，政府大幅減少對市場經(jīng)濟活動的干預(yù)，高管薪酬出現(xiàn)顯著的升高趨勢，高管與員工的薪酬差距也隨之?dāng)U大[2]。另外，由于不同地區(qū)的改革進(jìn)程和經(jīng)濟發(fā)展水平各不相同，我國各地區(qū)的地區(qū)市場化進(jìn)程也存在較大差異。在地區(qū)市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，公司的治理機制更為完善，薪酬契約的激勵作用得以充分發(fā)揮，這使得高管的薪酬補償遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，從而導(dǎo)致高管和員工薪酬差距呈現(xiàn)出逐年擴大的趨勢[3]。

此外，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)在薪酬治理方面具有顯著差異，因此，在具體分析我國地區(qū)市場化進(jìn)程對高管和員工薪酬差距及公司績效影響的問題時，離不開特殊的產(chǎn)權(quán)治理背景。就我國上市公司而言，國有企業(yè)作為政府意志和利益的踐行者，受政策指導(dǎo)和影響的程度大，在全社會呼吁縮小收入差距的強大感召下，勢必會大力加強對薪酬管理的管控力度，這將大大削弱地區(qū)市場化進(jìn)程對國有企業(yè)薪酬差距的推動力。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1地區(qū)市場化進(jìn)程擴大了高管與員工間的薪酬差距,但與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)高管與員工的薪酬差距受地區(qū)市場化進(jìn)程的影響較弱。

2.2產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與公司績效

盡管薪酬問題早已成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界研究的重要課題，但薪酬差距對于公司績效的影響方向卻并不明確，存在以下3種截然不同的觀點：①錦標(biāo)賽理論。該理論認(rèn)為隨著職位上升而不斷增大薪酬差距，可以促進(jìn)組織內(nèi)部競爭，在晉升與高額獎勵的強烈誘惑下，員工會選擇更高的努力水平，從而提高公司經(jīng)營業(yè)績。文獻(xiàn)[4～6]的研究結(jié)果均支持了該理論觀點。②行為理論。該理論認(rèn)為，員工會將自己的薪酬與公司管理者的薪酬進(jìn)行比較，一旦薪酬差距超過員工所能承受的程度，就必定產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重影響員工工作的積極性，從而對公司績效產(chǎn)生負(fù)面作用，即薪酬差距不利于合作，會損害公司績效。文獻(xiàn)[7，8]的結(jié)論支持了行為理論的觀點。③協(xié)同作用理論。該理論則認(rèn)為，錦標(biāo)賽理論和行為理論各有利弊,在制定薪酬結(jié)構(gòu)時,二者的互補和平衡顯得更重要。例如，文獻(xiàn)[9]認(rèn)為，薪酬差距在一定范圍內(nèi)與生產(chǎn)力顯著正相關(guān)但是超過一定范圍后,反而負(fù)相關(guān)。文獻(xiàn)[10，11]的研究結(jié)果表明，隨著薪酬差距的擴大，公司業(yè)績呈現(xiàn)先上升后下降的一種“倒U 型”關(guān)系，這種現(xiàn)象是錦標(biāo)賽理論和行為理論協(xié)同作用的結(jié)果。此外，肖繼輝等[12]則認(rèn)為，薪酬與業(yè)績之間本身缺乏敏感性，即公司員工薪酬的多少對公司業(yè)績并無顯著的影響。

錦標(biāo)賽理論、行為理論和協(xié)同作用理論分別從不同的角度解釋了薪酬差距對公司績效的影響。這些理論的應(yīng)用導(dǎo)致了薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系模型的構(gòu)建與分析困難。本研究認(rèn)為，隨著改革的不斷深入，高管與員工薪酬差距的不斷擴大及行為理論思想會加大對人們的沖擊，我國高管與員工的薪酬差距對公司績效的影響可能會出現(xiàn)區(qū)間效應(yīng)，即當(dāng)薪酬差距達(dá)到一定程度后，薪酬差距對公司績效的影響會出現(xiàn)負(fù)向的作用。然而，由于我國實施薪酬激勵制度改革僅有近10年的時間，改革時間還相對較短，雖然隨著我國各地區(qū)市場化進(jìn)程的加快和薪酬制度改革的不斷深入，高管與員工間的薪酬差距在逐年加大，但與發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟相比，這一差距并不是很高。同時，由于自古以來受到我國儒家文化的等級思想影響，公司普通員工對分配不公的承受程度要遠(yuǎn)大于一些西方發(fā)達(dá)國家，因此，對高管與員工薪酬差距的加大而產(chǎn)生的不公平感的反映程度相對較為遲緩，即行為理論的觀點目前可能并不一定適合中國的實際情況。由此，當(dāng)前我國高管與員工薪酬差距同公司績效之間的“區(qū)間效應(yīng)”應(yīng)尚未顯現(xiàn)。

此外,由于我國國有上市公司高管多由政府任命產(chǎn)生，既是公司管理人員,同時又是政府工作人員,因而擁有比非國有上市公司高管更多的社會資源來獲取自身利益，從公司領(lǐng)取的貨幣性薪酬只是其獲取收益的途徑之一。這種“政府任命”機制打破了錦標(biāo)賽理論所謂“努力工作-職位晉升-更高薪酬”的邏輯，使得高管并不是通過努力工作就能獲取更高薪酬，從而削弱了高管與員工薪酬差距對公司績效應(yīng)有的激勵作用。CONYON[13]和趙衛(wèi)斌等[14]以我國上市公司為樣本研究的結(jié)果也表明，國有控股上市公司的高管的薪酬業(yè)績敏感度要低于私有控股上市公司，或中央政府控制企業(yè)的高管的薪酬業(yè)績敏感度要低于地方政府控股的上市公司。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a上市公司高管與員工的薪酬差距同公司績效間存在“倒U型”區(qū)間效應(yīng)。

假設(shè)2b上市公司高管與員工的薪酬差距同公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但國有上市公司高管與員工薪酬差距對公司績效的激勵效應(yīng)要弱于非國有上市公司。

2.3地區(qū)市場化進(jìn)程下的高管與員工的薪酬差距對公司績效的影響

市場化改革的推進(jìn)不僅對公司薪酬差距產(chǎn)生影響，同樣對我國上市公司的績效也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。夏立軍等[15]發(fā)現(xiàn)，上市公司所處地區(qū)的市場化進(jìn)程越快，則公司的績效越高。吳曉暉[16]的研究表明，地區(qū)市場化進(jìn)程高的地區(qū)，公司往往更容易獲得更好的資源，從而取得更高的績效。

地區(qū)市場化進(jìn)程擴大了高管與員工的薪酬差距，高管與員工的薪酬差距對公司績效具有顯著的激勵作用，而上述文獻(xiàn)又表明，市場化進(jìn)程越高的地區(qū)，公司更容易取得更高的績效，那么，可以預(yù)測，地區(qū)市場化進(jìn)程的高低可能對高管與員工薪酬差距同公司績效的關(guān)系有顯著的影響。一些學(xué)者認(rèn)為,由于競爭的市場提供了關(guān)于企業(yè)外部環(huán)境更多的信息,因此，較強的競爭性市場將減少企業(yè)業(yè)績在反映經(jīng)理努力程度方面的噪音。換言之，地區(qū)市場化進(jìn)程強化了市場的競爭環(huán)境,當(dāng)市場競爭更為激烈時,公司高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系將更為緊密。不過，由于國有上市公司在實施市場化改革的進(jìn)程中會受到政府控制級別、行業(yè)保護(hù)等因素的影響，進(jìn)而影響到市場力量塑造國有企業(yè)經(jīng)理薪酬契約的能力[1]。由此，對于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，地區(qū)市場化進(jìn)程對薪酬差距之于公司績效的影響可能存在顯著差異。劉春等[17]的研究表明，國有上市公司薪酬差距對公司績效的激勵強度隨著年度和地區(qū)呈現(xiàn)出顯著的邊際遞減效應(yīng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3對于非國有上市公司，地區(qū)市場化進(jìn)程增強了高管與員工薪酬差距對于公司績效的激勵效應(yīng)；但在國有上市公司，隨著地區(qū)市場化進(jìn)程的加強，高管與員工的薪酬差距對公司績效的貢獻(xiàn)度降低，激勵效應(yīng)減弱。

3　研究設(shè)計

3.1數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本研究以2006～2013年滬深兩地A股上市公司為初始樣本，按照如下程序進(jìn)行篩選：①剔除金融保險類上市公司；②剔除ST、PT、*ST的公司；③剔除財務(wù)數(shù)據(jù)及高管或員工薪酬數(shù)據(jù)缺失的樣本；④為消除樣本極端值的影響，對主要連續(xù)變量首尾各1%進(jìn)行Winsorize處理。 經(jīng)過上述篩選，共得到1 155家上市公司8年的樣本共9 680個。其中：國有上市公司5 404 個樣本；非國有上市公司 4 276個樣本。地區(qū)市場化進(jìn)程數(shù)據(jù)主要來源于樊綱等[18]編制的地區(qū)市場化進(jìn)程綜合指標(biāo)，其他研究數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

3.2變量說明

(1)高管與員工薪酬差距(G)這里的高管薪酬是指高管團隊的薪酬，包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董秘、財務(wù)總監(jiān)及公司章程規(guī)定的其他高級管理人員；員工薪酬是指除董事、監(jiān)事及高管外的普通員工的薪酬。參考劉春等[17]和黎文靖等[19]對薪酬差距的度量方法，并結(jié)合我國上市公司高管及員工信息的可獲得性，采用如下公式測算公司高管與員工薪酬差距：

高管與員工薪酬差距(G )=

公司高管團隊平均薪酬-普通員工平均薪酬，

(1)

式中，公司高管團隊平均薪酬=高管團隊年薪總額/高管團隊人數(shù)；普通員工平均薪酬=(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事和高管年薪總額)/(員工人數(shù)-高管人數(shù))。

由于高管與員工薪酬差距的度量結(jié)果存在量綱上的影響，本研究對高管與員工薪酬差距的值取自然對數(shù)，作為下文分析時的主要解釋變量。

(2)地區(qū)市場化進(jìn)程(M)地區(qū)市場化進(jìn)程是指各個地區(qū)市場化推進(jìn)的程度。由于本研究將研究范圍限定在上市公司,因此，所指的地區(qū)市場化進(jìn)程是指上市公司所在地區(qū)的市場化推進(jìn)程度。由于我國各個地區(qū)市場化改革不均衡，因此，如何衡量市場化程度是一個需要研究的問題。樊綱等[18]認(rèn)為，市場化指數(shù)可以從總體上反映出各個地區(qū)市場化的程度以及差異。由此,在本研究中，將采用樊綱等[18]編制的中國各年度不同行政區(qū)域市場化進(jìn)程指數(shù)綜合指標(biāo)來衡量地區(qū)市場化進(jìn)程。雖然該指標(biāo)的數(shù)據(jù)只能獲取到2010年，但俞紅海等[20]認(rèn)為地區(qū)治理環(huán)境具有穩(wěn)定性和延續(xù)性。由此，本研究在樊綱等[18]所得出的2001～2010年各地區(qū)市場化進(jìn)程綜合指數(shù)的基礎(chǔ)上，采用時間序列的預(yù)測分析法,對各地區(qū)2011～2013年的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測?？紤]到2001～2010年市場化指數(shù)變化沒有直觀的規(guī)律，同時樣本量也較小，常規(guī)的時間序列模型預(yù)測方法不可行，因此，本研究以GTMS 3.0軟件為分析工具，對我國31個地區(qū)的市場化指數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行建?？尚行耘袛?，并在對數(shù)據(jù)進(jìn)行變換處理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合貧數(shù)據(jù)的灰色系統(tǒng)GM(1,1)預(yù)測模型，對各地區(qū)2011～2013年市場化程度進(jìn)行預(yù)測。具體的預(yù)測模型為

(1)

為了保證預(yù)測結(jié)果的精確性，采用相對誤差檢驗法對該模型進(jìn)行精度檢驗，檢驗結(jié)果見表1。

表1　各地區(qū)精度檢驗平均相對誤差　單位/%

由表1可知，大部分地區(qū)均有較高的預(yù)測精度，僅西藏、青海兩個地區(qū)的平均相對誤差超過6%。其中，西藏為65.05%、青海為7.09%，主要是由于這兩個地區(qū)2007～2010年的數(shù)據(jù)呈下降趨勢，因此，取其最近4年的數(shù)據(jù)作為樣本重新進(jìn)行建模預(yù)測，兩個地區(qū)的預(yù)測精度均明顯提高，西藏的平均相對誤差降低為11%，而青海僅為0.7%。由于西藏的平均相對誤差超過10%，仍處于一個較高水平，因此，減少一個樣本對其重新進(jìn)行建模預(yù)測，其平均相對誤差低于7%。

對模型進(jìn)行精度檢驗后,便可利用上述模型分別預(yù)測得出 2011～2013 年各地區(qū)市場化進(jìn)程綜合指數(shù)。M值越大，表示地區(qū)市場化進(jìn)程越高。此外，為了有效消減模型中較強的共線性，對M值進(jìn)行行業(yè)中值化處理。

(3)公司績效(P)大量現(xiàn)有研究表明，對公司績效的衡量不僅需要考慮會計業(yè)績，而且還需要考慮市場業(yè)績。由此，本研究分別采用公司總資產(chǎn)報酬率(ROA)和托賓Q值(Q)兩個指標(biāo)來衡量公司的會計業(yè)績和市場業(yè)績，其中ROA=公司凈利潤/期末總資產(chǎn)，Q= 公司市場價值/期末總資產(chǎn)。

(4)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(S)此變量為虛擬變量，當(dāng)公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國有時S取值為1，非國有時S取值為0。

(5)控制變量根據(jù)文獻(xiàn)[21]的研究，國有股比例、公司業(yè)績、公司規(guī)模、董事會規(guī)模等可能是影響高管員工薪酬差距的主要因素，因此，對模型2和模型3引入了國有股比例、總資產(chǎn)報酬率、公司規(guī)模和董事會規(guī)模變量來控制其對高管員工薪酬差距的影響。同時，考慮到大量文獻(xiàn)已證明的股權(quán)特征、企業(yè)特征等因素對公司績效的影響，在模型4～模型7中引入股權(quán)集中度、公司成長性、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)制衡度和公司規(guī)模等控制變量。此外，考慮到行業(yè)因素和年份的影響，本研究在每個模型中還引入了行業(yè)(以CSR行業(yè)分類劃分)和年份虛擬變量。具體變量說明見表2。

表2　變量定義與說明

3.3模型設(shè)定

本研究首先檢驗地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距的影響，構(gòu)建如下模型

(2)

(3)

其次，為了檢驗高管與員工薪酬差距對公司績效的影響，構(gòu)建以下模型

(4)

(5)

(6)

最后，為了檢驗地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距同公司績效關(guān)系的影響，構(gòu)建以下模型

(7)

式(4)～式(7)中，P為公司績效，分別以會計業(yè)績(ROA)和市場業(yè)績(Q)來表示。

4　數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

4.1描述性統(tǒng)計

國有上市公司和非國有上市公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，以及對兩樣本公司進(jìn)行獨立樣本均值檢驗的結(jié)果見表3。從兩樣本公司均值檢驗結(jié)果來看，除總資產(chǎn)報酬率指標(biāo)外，國有和非國有上市公司其他指標(biāo)均存在顯著差異性，國有上市公司高管與員工薪酬差距均值和市場績效均值均要顯著低于非國有上市公司；同時，國有上市公司所在地區(qū)的市場化進(jìn)程也要顯著低于非國有上市公司所在地區(qū)的市場化進(jìn)程。從標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)來看，國有上市公司高管與員工薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差要高于非國有上市公司，這表明國有上市公司高管與員工薪酬差距的個體差異性要大于非國有上市公司；國有上市公司的會計績效和市場績效標(biāo)準(zhǔn)差均明顯大于非國有上市公司，這表明國有上市公司的公司績效比非國有上市公司顯示出較大的波動性。

表3　主要變量的描述性統(tǒng)計

4.2面板數(shù)據(jù)的偏相關(guān)性分析

為了確保估計結(jié)果的有效性，避免出現(xiàn)多重共線性問題，在進(jìn)行回歸分析前，還需要對面板數(shù)據(jù)進(jìn)行偏相關(guān)性分析。主要變量的偏相關(guān)系數(shù)見表4。由表4可知，地區(qū)市場化進(jìn)程(M)對高管與員工薪酬差距(G)有顯著正向的偏相關(guān)關(guān)系，說明地區(qū)市場化進(jìn)程高的地區(qū)，薪酬差距相對較大；高管與員工薪酬差距(G)同公司績效(ROA、Q)也存在顯著正向的偏相關(guān)關(guān)系，說明薪酬差距有助于促進(jìn)公司績效的提高。同時，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(S)與市場績效(Q)以及高管與員工薪酬差距(G)均在1% 的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司在公司績效及高管與員工薪酬差距方面均有顯著的不同。以上結(jié)果和本研究預(yù)期的假設(shè)一致，為后續(xù)的實證奠定了良好的基礎(chǔ)。

表4　各主要變量的偏相關(guān)分析結(jié)果

4.3多元回歸分析

(1) 地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距的影響分析本研究首先以模型2和模型3為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，分析結(jié)果見表5。由表5可知，地區(qū)市場化進(jìn)程越高，高管與員工薪酬差距越大,說明總體上來看，地區(qū)市場化進(jìn)程的推進(jìn)對高管與員工薪酬差距的加大具有促進(jìn)作用。全樣本中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與地區(qū)市場化進(jìn)程的交互項(S×M)的系數(shù)顯著為負(fù)，說明地區(qū)市場化進(jìn)程對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管與員工薪酬差距的促進(jìn)作用可能有所不同。分樣本回歸結(jié)果顯示，無論是國有上市公司還是非國有上市公司，其地區(qū)市場化進(jìn)程同高管與員工的薪酬差距均顯著正相關(guān)，但國有上市公司的相關(guān)系數(shù)值要明顯低于非國有上市公司。這可能是由于國有企業(yè)出于政治因素、社會因素等多方面的考量，對薪酬管理實行了更加嚴(yán)格的管控措施，故地區(qū)市場化進(jìn)程的變化可能不是形成薪酬差距擴大的主導(dǎo)因素，其對高管與員工薪酬差距的影響也遠(yuǎn)不如對非國有上市公司的影響大。由此，假設(shè)1得到支持。此外，在控制變量方面，回歸結(jié)果表明，公司規(guī)模同高管與員工薪酬差距顯著正相關(guān)，而國有股比例、董事會規(guī)模同高管與員工薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，這些結(jié)論與現(xiàn)有相關(guān)研究結(jié)論基本一致。從總資產(chǎn)報酬率來看，盡管全樣本中二者的相關(guān)關(guān)系并不顯著，但從分樣本回歸結(jié)果來看，非國有上市公司的總資產(chǎn)報酬率對高管與員工薪酬差距的影響顯著正相關(guān)。

表5　地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距影響的回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示p<0.01、p<0.05、p<0.1；括號內(nèi)各數(shù)值為T值，在進(jìn)行多元回歸時，控制了異方差；另進(jìn)行了vif檢驗，vif<10，不存在嚴(yán)重多重共線性問題，下同。

(2)高管與員工薪酬差距對公司績效的影響分析本研究以模型4為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，檢驗假設(shè)2a，分析結(jié)果見表6。由表6可知，從全樣本回歸結(jié)果來看，高管與員工的薪酬差距同會計績效的二次項系數(shù)為正但不顯著，同市場績效的二次項系數(shù)顯著為正，這表明高管與員工的薪酬差距與公司績效之間不存在“倒U型”曲線關(guān)系。分樣本回歸結(jié)果來看，國有上市公司高管與員工薪酬差距同會計績效和市場績效的二次項系數(shù)均不顯著，而非國有上市公司高管與員工薪酬差距同會計績效和市場績效的二次項系數(shù)雖顯著但均為正。這表明無論是國有還是非國有上市公司高管與員工薪酬差距同公司業(yè)績間的“倒U型”關(guān)系均不存在。由此，假設(shè)2a沒有得到支持。

進(jìn)一步地，本研究以模型5和模型6為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，對假設(shè)2b進(jìn)行檢驗，分析結(jié)果見表6。由表6可知，從全樣本回歸結(jié)果來看，高管與員工薪酬差距同公司市場績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與公司會計績效的關(guān)系雖不顯著但為正。從公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)同高管與員工薪酬差距的交互項S×G的回歸結(jié)果來看，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管與員工薪酬差距同公司會計績效的影響則表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)，同公司市場績效雖不顯著但負(fù)相關(guān)，表明高管與員工薪酬差距對公司會計績效的影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司可能有所不同，國有上市公司的薪酬差距對公司績效的促進(jìn)效應(yīng)要低于非國有上市公司。進(jìn)一步從分樣本回歸結(jié)果來看，對非國有上市公司，無論是會計績效還是市場績效，高管與員工薪酬差距同其均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距可以促使員工選擇更高的努力水平從而對公司業(yè)績產(chǎn)生正效應(yīng)。在國有上市公司，高管與員工薪酬差距只表現(xiàn)出同市場績效的顯著正相關(guān)關(guān)系，但其相關(guān)系數(shù)低于非國有上市公司。同公司會計績效的關(guān)系正相關(guān)但不顯著，表明國有上市公司的高管與員工薪酬差距對公司業(yè)績的促進(jìn)效應(yīng)要低于非國有上市公司。由此，假設(shè)2b得到支持。產(chǎn)生這種結(jié)果的可能原因是，相對與國有上市公司而言，非國有上市公司通常具有較好的企業(yè)競爭文化、較完善的高管聘任機制、較透明的晉升制度和相對分散的管理層權(quán)利制衡機制，這使得非國有上市公司員工更能接受相對較大的薪酬差距，對薪酬差距的接受程度較高，因而使得非國有上市公司高管與員工薪酬差距對公司績效的激勵效應(yīng)更為有效。

表6　高管與員工薪酬差距對公司績效影響的回歸結(jié)果

表7　地區(qū)市場化進(jìn)程下高管與員工薪酬差距對公司績效影響的回歸結(jié)果

(3)地區(qū)市場化進(jìn)程下高管與員工薪酬差距對公司績效的影響分析本研究以模型7為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，檢驗假設(shè)3，分析結(jié)果見表7。由表7可知, 地區(qū)市場化進(jìn)程同高管與員工薪酬差距交互項(M×G)的系數(shù)在公司業(yè)績?nèi)嬁冃r顯著為負(fù)，取市場績效時為正但不顯著，地區(qū)市場化進(jìn)程(M)對薪酬差距-公司績效敏感性有無影響難以確定。但本研究隨后進(jìn)一步將樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)再進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)，對于非國有上市公司樣本，交互項(M×G)的系數(shù)均為正，且當(dāng)公司績效取市場價值時，在5%的水平上顯著相關(guān)，而對于國有企業(yè)樣本，交互項(M×G)的系數(shù)均為負(fù)，且當(dāng)公司績效取會計績效時在5%的水平上顯著相關(guān)，這一結(jié)果表明，對于非國有上市公司，地區(qū)市場化進(jìn)程增強了高管與員工薪酬差距對于公司績效的激勵效應(yīng)；但在國有上市公司，隨著地區(qū)市場化進(jìn)程的加強，高管與員工薪酬差距對公司績效的激勵效應(yīng)明顯減弱。由此，假設(shè)3得到支持。造成這種結(jié)果的原因可能在于：一方面，自國企薪酬制度改革以來，我國國有企業(yè)高管與員工的薪酬差距增長很快，根據(jù)邊際效應(yīng)遞減規(guī)律，這種增長過快的薪酬差距勢必影響到其對公司績效激勵作用的發(fā)揮；另一方面，相對于非國有上市公司，國有上市公司市場化改革還不夠完善，還沒有形成一個有效的競爭性市場環(huán)境，因而必將影響到市場化力量之于高管與員工薪酬差距對公司績效作用的充分發(fā)揮。

4.4穩(wěn)健性檢驗

進(jìn)一步考慮高管與員工的薪酬差距同公司績效之間存在的內(nèi)生性問題，提高實證結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究以滯后一期的公司績效為因變量，對模型5、模型7進(jìn)一步進(jìn)行分析，回歸結(jié)果見表8。由表8可知，當(dāng)將公司績效滯后一期進(jìn)行回歸時，與前文回歸結(jié)果并無實質(zhì)性差異。此外，本研究又進(jìn)一步分年度對樣本重新進(jìn)行回歸分析；用剔除養(yǎng)老保險金等社會基本保障費用后的職工凈薪酬總額來計算高管與員工薪酬的差距；然后，再重新進(jìn)行回歸檢驗。這些方法的檢驗結(jié)果與上述相比也沒有發(fā)生顯著變化，這表明本研究的結(jié)果具有可靠性和穩(wěn)健性*限于篇幅，這部分回歸結(jié)果暫略，有興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

表8　 以滯后一期公司績效為因變量的模型5、模型7主要變量回歸結(jié)果

5　研究結(jié)論與管理啟示

本研究得到以下結(jié)論：①證實了地區(qū)市場化進(jìn)程對高管與員工薪酬差距具有正向的影響作用，但與非國有上市公司相比，國有上市公司高管與員工薪酬差距受地區(qū)市場化進(jìn)程的正向影響較弱；同時，高管與員工薪酬差距對公司績效具有較顯著的正向激勵作用，但對國有上市公司而言，由于其高管及其團隊特殊的“政府任命”機制，使得高管與員工薪酬差距對公司績效的正向激勵作用要弱于非國有上市公司。②對于非國有上市公司，地區(qū)市場化進(jìn)程會通過影響高管與員工薪酬差距對公司績效產(chǎn)生顯著的正向影響，但對國有上市公司來說，由于其高管與員工薪酬差距受到政府控制、行業(yè)保護(hù)等諸多因素的影響，地區(qū)市場化進(jìn)程的推進(jìn)反而使高管與員工薪酬差距對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)度降低，薪酬差距的激勵效應(yīng)減弱。

總體而言，地區(qū)市場化進(jìn)程的推進(jìn)有助于改善公司外部治理環(huán)境，使其擁有更好的市場機制和競爭機制，從而可有效地發(fā)揮公司高管與員工薪酬差距對公司績效的正向激勵效應(yīng)，有利于公司績效的提升。由此，政府應(yīng)進(jìn)一步加快地區(qū)市場化改革步伐，激發(fā)市場活力，尤其應(yīng)對市場化程度低的中西部地區(qū)給予資源支持和政策傾斜，縮小地區(qū)市場化差距。不過，對于國有上市公司而言，由于近年來我國國有企業(yè)高管與員工的薪酬差距普遍增長過快，其中一部分遠(yuǎn)超出了其所在地區(qū)市場化進(jìn)程的增長速度，因此，出現(xiàn)了較高的地區(qū)市場化進(jìn)程反而減弱了高管與員工薪酬差距對公司績效的激勵作用的現(xiàn)象。

本研究的管理啟示在于：①政府相關(guān)管理部門(如國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會)對國有上市企業(yè)薪酬差距的監(jiān)管應(yīng)具有靈活性，避免“一刀切”。在市場化進(jìn)程較高地區(qū)，由于一些國有上市公司高管與員工薪酬差距增長過快，但卻并沒有很好的發(fā)揮薪酬差距對公司績效的激勵作用；同時，過大的高管與員工薪酬差距還易滋生員工的負(fù)面情緒,影響公司績效的提升。由此，應(yīng)進(jìn)行重點監(jiān)管，適時引導(dǎo)有關(guān)企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)部的薪酬與薪酬考核委員會的主導(dǎo)，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時降低高管的薪酬水平，提高普通員工、尤其是一線員工的薪酬水平，以縮小高管與員工的薪酬差距，使高管與員工薪酬差距的增長速度與地區(qū)市場化進(jìn)程及國有企業(yè)自身市場化改革相協(xié)調(diào)。對處于市場化進(jìn)程較低地區(qū)的國有上市公司而言，鑒于高管與員工的薪酬差距尚未拉開，薪酬差距對公司績效的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，建議在監(jiān)管時應(yīng)盡量減少干預(yù)，將更多的權(quán)利釋放給公司董事會及企業(yè)薪酬考核委員會，以促進(jìn)薪酬的市場化，有效發(fā)揮薪酬差距的激勵效應(yīng)。②由于國有上市公司特殊的“政府任命”機制削弱了高管與員工的薪酬差距對公司績效的激勵作用，因此，需進(jìn)一步改善自身高管及其團隊的選拔與任命機制，以充分發(fā)揮薪酬差距的激勵效應(yīng)。③政府應(yīng)進(jìn)一步加大國有企業(yè)市場化改革的步伐，降低政府控制、行業(yè)管制等因素對國企市場化改革的影響。

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(編輯郭愷)

The Research on the Incentive Effect of Executive-Staff’s Pay Gap Under the Regional Marketization Process

HU Xiuqun

(Hainan University, Haikou, China)

Based on the data of the shanghai and shenzhen A shares listed companies during the period of 2005～2013, this study investigates how the regional marketization affects the incentive effect of executive-staff’s pay gap on corporate performance, as well as whether the effect exists differently under different ownership property. The results show that regional marketization enlarges the executive-staff’s pay gap, especially promotes the executive-staff’s pay gap of Non-state-owned listed companies. At the same time, the executive-staff’s pay gap has positive incentive effect on corporate performance, particularly, with growing market, the incentive effect has been significantly enhanced in Non-state-owned listed companies. However, in State-owned listed companies, the positive acceleration of the executive-staff’s pay gap to corporate performance tends to weaken with growing market. Therefore, promoting the regional marketization will be the core that the incentive effect of the executive-staff’s pay gap comes into play, however, enlarging the executive-staff’s pay gap of the state-owned enterprises should be coordinated with regional marketization and the market-oriented reform process.

regional marketization； executive-staff’s pay gap； corporate performance

2015-12-26

國家自然科學(xué)基金資助項目(71562010); 海南大學(xué)科研啟動基金資助項目；海南大學(xué)中西部計劃學(xué)科重點領(lǐng)域建設(shè)資助項目(ZXBJH-XK021)；海南大學(xué)中西部綜合實力提升計劃資助項目(HDZHSL201301)

C93

A

1672-884X(2016)07-0980-09

胡秀群(1973～)，女，四川蓬溪人。海南大學(xué)(海口市570208)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授。研究方向為公司治理、財務(wù)管理等。E-mail：1487176869@qq.com

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.004