黃華

（中鐵二十三局集團第四工程有限公司 四川成都 610091）

淺談施工企業(yè)勞動爭議的形成原因及對策

黃華

（中鐵二十三局集團第四工程有限公司 四川成都 610091）

預(yù)防和避免勞動爭議是新勞動合同法實施以來各施工企業(yè)在人力資源管理方面的重要工作之一，勞動爭議案件數(shù)直接反映企業(yè)的人力資源管理水平。本文從某國有工程施工企業(yè)近兩年勞動爭議的現(xiàn)狀出發(fā)，對幾個主要形成原因進行了較深入的分析，并提出一些應(yīng)對措施，以供施工企業(yè)參考。

施工企業(yè)；勞動爭議；形成原因；措施

新勞動合同法加強了對勞動者的保護力度，勞動者通過法律方式維護自身權(quán)益的意識越來越強，施工企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，這幾方面的因素導(dǎo)致企業(yè)的勞動爭議案件層出不窮，近幾年的案件數(shù)更是呈上升趨勢。如何規(guī)范人力資源管理，減少用工風(fēng)險，避免勞動爭議，建立和諧的勞資關(guān)系，成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

1 該施工企業(yè)勞動爭議現(xiàn)狀

勞動爭議主要是指勞動者與用人單位之間因勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等所發(fā)生的糾紛。

據(jù)了解，該企業(yè)施工領(lǐng)域已涉足綜合建筑施工市場的各個方面，工程項目遍布全國各地。工作地點不穩(wěn)定、員工調(diào)動頻繁、流動性大、臨時性用工多，這些施工企業(yè)勞動用工特點使得人力資源管理難度大，管理粗放。新勞動合同法頒布實施以后，各種勞動糾紛層出不窮，企業(yè)要花大量的精力來解決，還要支付不菲的各種賠償金、補償金，用工成本無形中倍增。該企業(yè)2014年發(fā)生6起勞動人事爭議案件，其中3起為確認勞動關(guān)系，1起為行為訴訟，另2起標的額超過6萬元；2015年發(fā)生勞動爭議案件14起，標的額300多萬。為什么時隔一年，勞動爭議案件數(shù)增加2倍多，且2015年這14起勞動爭議案件中有13起都是前一兩年內(nèi)形成的糾紛。說明隨著法制教育的開展，勞動者的法律知識得到普及，維權(quán)意識增強，更懂得利用法律來鉆企業(yè)的管理漏洞，新法環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)無法生存，因此找出漏洞，規(guī)范管理，成為杜絕勞動爭議的不二法則。

2 勞動爭議的形成原因

通過對該企業(yè)近幾年勞動爭議案件的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的勞動合同管理不規(guī)范是導(dǎo)致勞動爭議的主要原因，具體又體現(xiàn)在勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)，本文從該企業(yè)勞動爭議形成原因中的幾個主要方面來分析。

2.1 勞動合同未及時簽訂

《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，用人單位未及時與勞動者訂立書面勞動合同會導(dǎo)致勞動者訴求支付雙倍工資和確認勞動關(guān)系的爭議。

勞動合同未及時簽訂主要有以下幾個原因：①施工企業(yè)項目多且分散，項目勞資工作不可能全部由企業(yè)人事部門直接管理，基本都由項目員工兼職管理。兼職勞資人員業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，責(zé)任心不強，加之人員進出頻繁，往往沒有及時組織簽訂勞動合同，后面就完全忘記有這回事。②由于管理程序不規(guī)范，項目人員（主要指臨時性用工）進出直接由項目領(lǐng)導(dǎo)決定，有些甚至直接通過班組工班長，未通過企業(yè)人事主管部門的正規(guī)程序，勞資人員無法掌握是否有新進人員，更別談及時簽訂合同了；同時，臨時性用工流動頻繁，可能合同程序還沒走完，人已經(jīng)走了，這種現(xiàn)象容易讓基層勞資人員怠于給臨時性用工簽訂合同，但臨時性用工引發(fā)的勞動爭議已成為施工企業(yè)勞動爭議的主要組成部分。③勞動者以各種理由拒絕簽訂合同，勞資人員也沒有積極解決，一直拖沓，導(dǎo)致后面的勞動糾紛。

2.2 勞動合同條款不嚴謹

勞動合同法定條款中的工作崗位、地點、工時制度等工作條件及薪酬待遇與實際不相符容易引起勞動者追索加班費和工資的爭議。如施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，部分崗位需要實行特殊工時，但勞動合同中卻約定為實行標準工時制度，加之日常考勤管理不規(guī)范，這就關(guān)系到加班及加班費的問題；又如勞動合同中約定的工作崗位、薪酬標準或工作地點調(diào)整時未及時變更勞動合同或簽訂補充協(xié)議，導(dǎo)致訴求用人單位按照合同履行義務(wù)的勞動爭議。

2.3 解除勞動合同不合法

這里的解除合同不合法，是指企業(yè)主動解除勞動合同。企業(yè)主動解除勞動合同依據(jù)條款最多的是勞動合同法第39條“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，這是法定解除條件，是依法解除。但是用人單位解除合同所依據(jù)的規(guī)章制度是否合法合理，包括內(nèi)容、程序等，以及勞動者是否知曉企業(yè)的這些規(guī)定，解除通知書送達程序是否合法等，都需要用人單位舉證。事實上，由于企業(yè)的日常管理不規(guī)范，該做的工作沒做，該保留的記錄沒保留，導(dǎo)致無法舉證，依法解除也變成了違法解除。解除合同不合法導(dǎo)致勞動者訴求確立勞動關(guān)系、給付賠償經(jīng)或經(jīng)濟補償金的爭議，已成為施工企業(yè)正式職工勞動爭議的主要原因。

3 避免勞動爭議的對策

通過對施工企業(yè)勞動爭議形成原因的分析，不難看出，這些原因歸根到底是企業(yè)的人力資源管理不規(guī)范造成的。在國家相關(guān)法律規(guī)定的大環(huán)境下，規(guī)范我們企業(yè)的人力資源管理，增強業(yè)務(wù)人員責(zé)任心，理順工作流程，做細日常管理中的每一步，是完全可以避免勞動爭議，具體可從以下幾個方面入手：

3.1 規(guī)范管理程序

①規(guī)范用工流程。任何基層項目部用人，都應(yīng)通過企業(yè)人事主管部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)、審批，確保項目勞資人員第一時間掌握項目人員進出情況，及時辦理入職、離職或調(diào)動手續(xù)。對于未通過企業(yè)人事主管部門統(tǒng)一審批的人員一律不予審核工資發(fā)放，由此造成的后果實行誰錄用誰負責(zé)的原則，并納入年度項目綜合考核中。②規(guī)范業(yè)務(wù)處理流程。一個企業(yè)每項業(yè)務(wù)都應(yīng)有統(tǒng)一的、規(guī)范的流程，所有人都要按照這個流程來處理事務(wù)，避免業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)出現(xiàn)漏洞。

3.2 全面實行勞動合同制度

實行勞動合同制度是國家法律規(guī)定的，是不可逾越的，因此不要想通過任何辦法來規(guī)避勞動合同的簽訂，也不要認為不簽訂勞動合同企業(yè)就可以不履行相關(guān)義務(wù)，相反，不簽訂勞動合同更容易引發(fā)糾紛。企業(yè)用的任何人，不論在編職工還是臨時性用工，不管是新進員工還是合同到期需續(xù)簽的職工都必須在用工之日起或合同到期之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，否則不予錄用。對于因項目勞資人員原因?qū)е挛醇皶r簽訂勞動合同的，要嚴肅追究相關(guān)人員責(zé)任，以儆效尤；對合同到期人員，提前發(fā)放續(xù)簽合同通知書，要求勞動者簽收，明確時間節(jié)點內(nèi)續(xù)訂勞動合同；如果約定時間內(nèi)沒有續(xù)訂，則視為勞動者不愿意續(xù)訂，應(yīng)及時了解緣由，在合同到期之日起一個月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)。工作地點、崗位等勞動合同法定條款有變動時，應(yīng)及時按照變動內(nèi)容簽訂補充協(xié)議，避免爭議。

3.3 善于保留勞動合同履行中的日常管理記錄

發(fā)生勞動爭議時的舉證責(zé)任大多在用人單位，因此日常工作的記錄就顯得尤為重要。例如，企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容一般都是合法合理的，但從制定、發(fā)布及對員工宣講等流程中涉及到的職代會等民主形式的討論記錄、通過記錄、制度下發(fā)的簽收記錄、員工學(xué)習(xí)簽到表或制度公示的影像記錄都需要保留。又如，員工違反企業(yè)規(guī)章制度的行為記錄（最好是有員工本人簽字確認的）、日?？记诒淼膯T工簽字確認記錄、工資發(fā)放確認記錄、簽訂合同通知書、解除合同通知送達書、甚至快遞單據(jù)、報紙公告等等紙質(zhì)資料一應(yīng)俱全，都應(yīng)妥善保留。凡是與勞動合同管理各個環(huán)節(jié)相關(guān)的工作該做到的必須做到，做了的工作要有記錄，不能存一絲僥幸心理。

3.4 加強教育培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和責(zé)任心

企業(yè)勞動爭議的形成原因中有很多都跟業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下和責(zé)任心不夠有關(guān)，因此加強對業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心，可以有效的避免勞動爭議。①加強相關(guān)法律法規(guī)等政策性文件的學(xué)習(xí)、理解，及時掌握最新法律法規(guī)條款，與企業(yè)法務(wù)部進行積極有效的溝通，在法規(guī)允許范圍內(nèi)處理具體事務(wù)；②對業(yè)務(wù)技能和處理技巧方面進行培訓(xùn)，可以通過參加專業(yè)人士的案例講解，也可利用網(wǎng)絡(luò)平臺自學(xué)，參考一些案例的仲裁依據(jù)和條款，從其司法解釋中提取日常處理技巧；③加強業(yè)務(wù)人員責(zé)任心的教育，遇事不拖沓，積極應(yīng)對，自己處理不了的要及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報或是與上級業(yè)務(wù)主管部門溝通，尋求解決辦法，把風(fēng)險降低在萌芽階段。特別是在違紀員工的處理上，更應(yīng)該站在維護企業(yè)的角度，積極配合，對事不對人，及時處理，拖得越久，就越容易發(fā)生勞動爭議，企業(yè)也就更容易陷于被動。

3.5 加強溝通，充分發(fā)揮黨群部門的協(xié)調(diào)作用

企業(yè)黨群部門應(yīng)經(jīng)常進行員工思想動態(tài)的調(diào)研，也可設(shè)立員工信箱，了解員工的心聲和需求，對合理需求盡量給予滿足。工會組織日常要多到項目對企業(yè)執(zhí)行國家相關(guān)法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督，切實維護職工利益；發(fā)生糾紛時及時介入，盡量協(xié)調(diào)解決，把問題解決在企業(yè)內(nèi)部。

4 結(jié)束語

勞動爭議的形成原因涉及企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，新勞動合同法下的企業(yè)人力資源管理需要在企業(yè)發(fā)展中不斷完善，相關(guān)業(yè)務(wù)的妥善處理也需要在實際工作中不斷探索。提升業(yè)務(wù)人員素質(zhì)，規(guī)范日常管理，扎實基礎(chǔ)工作。只有這樣，才可以有效的降低風(fēng)險，避免勞動糾紛，減少勞動爭議，建立和諧的勞資關(guān)系。

[1]謝良敏.勞動合同全程指南：勞動合同簽訂、履行、解除、糾紛解決詳解.北京：法律出版社，2006，4.

F246

A

1004-7344（2016）07-0017-02

2016-1-18

黃 華（1982-），女，漢族，經(jīng)濟師，研究生，主要從事人力資源管理工作。