彭葵東

（湖南中旅房地產(chǎn)發(fā)展有限公司 湖南長沙 410000）

打造企業(yè)人才供應鏈促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

彭葵東

（湖南中旅房地產(chǎn)發(fā)展有限公司 湖南長沙 410000）

市場競爭的核心是人才競爭，人才是企業(yè)的“能力供應商”，企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中贏得一席之地，必須建立科學的人才供應鏈。本文主要對企業(yè)的人才供應鏈建設和管理模式進行分析，構(gòu)件動態(tài)人才供應鏈管理系統(tǒng)的方法，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人才供應鏈；企業(yè)競爭；持續(xù)發(fā)展

1 引言

人才是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，對用工成本進行考慮后，目前部分物業(yè)服務企業(yè)難以一次儲備較多的人才，而企業(yè)的發(fā)展和進步，離不開人力資源的支撐，因此，人才供應鏈的有效建設，對促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。所謂的人才供應鏈建設，主要是指將生產(chǎn)管理中的供應鏈理念引入到人才管理中，并通過成本效益的方式對人才進行合理配置，需要適時、適量的人力資源供給，使人才培養(yǎng)和供給能夠按照企業(yè)業(yè)務發(fā)展的動態(tài)需求更加最優(yōu)化，從而保證人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要。

2 企業(yè)的人才供應鏈建設與管理

企業(yè)人才供應鏈的結(jié)構(gòu)模式為：客戶的具體需求（市場導向）-針對性人才結(jié)構(gòu)體系-人才培養(yǎng)方式-企業(yè)與人才的雙選-人才供需相對平衡。如圖1所示為企業(yè)人才供應鏈結(jié)構(gòu)模式。

2.1 人才獲取

所謂人才獲取，是指從人力資本市場獲得足量、適度成本的，具備一定素質(zhì)、能夠滿足用人需求，并具有培養(yǎng)和開發(fā)潛能的人才。許多企業(yè)在這方面己經(jīng)獲取了較為成功的經(jīng)驗，通過多年的招聘經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)的實際情況，科學制定招聘渠道，進行定向培養(yǎng)，通過就業(yè)見習的方式，進行優(yōu)勝劣汰，以此來獲取滿足企業(yè)自身發(fā)展的人才。另外，還與高?；?qū)诩脊W校建立長期友好的合作，這是外部招聘生源穩(wěn)定的一個重要保證，任何企業(yè)行為都是風險和收益的復合體，不能因為應屆畢業(yè)生的流動性過高而拒招應屆生，而這些應屆生具有極強的可塑性，易于培養(yǎng)，是非常優(yōu)良的后備力量。

圖1 企業(yè)人才供應鏈結(jié)構(gòu)模式

2.2 人才的培養(yǎng)

近年來，“用工荒”現(xiàn)象普遍存在，這種現(xiàn)象直接反映了勞動力供求關系的矛盾，也突顯了高技能人才的缺乏。①提升人才的技術水平。為提高技術工人的技能水平，形成學技術、比技藝的良好氛圍，可開展各種技能競賽，鼓勵員工積極參加，提高技能，對競賽中涌現(xiàn)出的先進和優(yōu)秀人才進行獎勵；②借用平臺，鑒定人才。通過社會職業(yè)技能鑒定機構(gòu)以及行業(yè)特有職業(yè)技能鑒定站進行技能鑒定，調(diào)節(jié)職工隊伍的人才比例結(jié)構(gòu)，支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展；③市場運作，引進人才。企業(yè)是一個龐大的系統(tǒng)，涉及的產(chǎn)品門類繁多，特別是一些重點產(chǎn)品，工藝復雜、流程長、制造難度大，能勝任相應要求的技術工人和專業(yè)技術人員供不應求。為了吸引優(yōu)秀技術、技能人才的加盟，企業(yè)可制定引進人才的優(yōu)惠政策，通過報紙、網(wǎng)站、內(nèi)部推薦等方式，面向社會引進人才，填補企業(yè)生產(chǎn)、技術領域的一些空白；④自學成才，獎勵人才。企業(yè)應在培訓上進行細化，為員工創(chuàng)造學習的機會，大力倡導自學成才，并采取等級培訓、學歷提升等多方位的培訓形式，制定費用報銷政策，激勵員工積極參加學習培訓；⑤政策激勵，吸引人才。為吸引人才和提高員工學習技術的積極性，應優(yōu)化分配機制，建立技術工人技能水平評價標準，逐步提高技能水平在收入中的分配比重，提高員工技能提升的自覺性和積極性。

2.3 人才使用

所謂人才使用，是指把人才用到最合適的場合，令其發(fā)揮最大效能，并由此實現(xiàn)價值的倍增。對于“人才供應鏈”來說，人的職業(yè)生涯是有一定周期性的，一般來說，人進入一個崗位開始，包括學徒期、熟練期、教練期、專家或領導期四個階段。在第一個階段，如同機器的初期一樣，需要悉心照顧，使之順利進入佳境；在熟練后，需要考慮的是如何將這個人用好，使其能力充分發(fā)揮出來的問題；而在人才使用和成長的過程中，應始終貫穿培養(yǎng)、輪崗、考核、激勵等各種“維護”手段，促使其良好的成長、適應崗位、發(fā)揮作用、承擔更為重要的使命，并在工作中實現(xiàn)個人價值的增值。

2.4 人才保留

對于人才供應鏈來說，人才的增值在培養(yǎng)和使用環(huán)節(jié)己形成，在保留環(huán)節(jié)，就需要對這種增值進行重新估值，并支付相應代價，這種代價主要是經(jīng)濟上的、精神和感情上的，因此，隨著人才的不斷增值，企業(yè)也應對這種代價進行相應的調(diào)整，以保證人才本身投入與產(chǎn)出的動態(tài)平衡。關于人才培養(yǎng)和發(fā)展的制度有很多，但員工最關注的一是企業(yè)會怎樣評估他，二是是在企業(yè)的晉升空間是怎樣的，因此，建立健全科學的人才評估與晉升機制，是打造人才供應鏈的基礎，且隨著人才視野的不斷拓寬，越來越多的人開始追求通過努力獲取不斷超越的平臺。

3 實例分析

下文僅以某房地產(chǎn)有限公司為例，對企業(yè)人才供應鏈建設進行分析。

3.1 公司概況

該公司是主要以房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理為主，以多種經(jīng)營為輔，現(xiàn)有組織機構(gòu)分為職能業(yè)務部門和二級單位這兩大部分，其中職能、業(yè)務部門10個，二級單位共12個。目前，該公司人員共1525人，在職員工共823人，其中男性占478人，女性為360人，其中本科以上學歷共80人，大專學歷人員共246人，初中及以下學歷共120人，總體分布在管理崗位、技術崗位及服務崗位中，其中大專以上學歷人員基本分布在管理和技術崗位上，其它學歷人員分布在服務崗位上。

表1 該公司人員學歷狀況

從表1可得出，在該公司已有的人才總量中，符合戰(zhàn)略性新興企業(yè)人才界定標準的有15位博士研究生、23位碩士研究生，共占人才總量的4.5％。針對這種情況，該公司可加大人才方面的引進力度，預計投入1000萬元用于人才引進，從而提高房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展水平。

3.2 該公司的人才特性

（1）年輕化。該公司擁有一支年輕的核心團隊，人才的年齡主要集中在26～40歲之間，人才的年輕化不僅可以為公司注入新鮮血液，還為公司的人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。

（2）復合型。復合型人才主要是指專業(yè)能力強、熟練的業(yè)務能力、良好的協(xié)調(diào)溝通能力、極強的責任心人才，而房地產(chǎn)行業(yè)主要是以資金密集和人才密集為典型特征的高收益行業(yè)，而該公司在培養(yǎng)復合型人才方面投入較大的力度，其周期長、成本高。一般情況下，培養(yǎng)中高級人才需要5～10年的時間，初級人才需要2～3年的培養(yǎng)時間，在這一過程中，不僅會支出人才培養(yǎng)費用，還無法估量人才流失的成本。

（3）服務年限短。據(jù)該公司的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，63.7％的員工服務時間少于4年，服務在10年以上的員工僅占6.7％，而高級管理人員的服務年限較長，其次是中層管理人員，一般員工的服務年限最低，平均不到2年。

3.3 人才供應鏈的建設

3.3.1 構(gòu)建人才供應鏈的結(jié)構(gòu)模型

企業(yè)人才供應鏈的主要對象是勞動力，將人力資源部門作為建設橋梁，通過增值過程、信息管理和控制形成一定的復雜結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡。根據(jù)物資供應鏈的結(jié)構(gòu)模型，再結(jié)合人力資源培養(yǎng)和供應的具體特點，構(gòu)建人才供應鏈的結(jié)構(gòu)模型，如圖2所示。

圖2 房地產(chǎn)企業(yè)人才供應鏈結(jié)構(gòu)模型

3.3.2 實施人才庫動態(tài)管理

（1）擬定人才發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)該公司自身的性質(zhì)，對人才使用和儲備具有不同的傾向性，該公司需要一大批優(yōu)秀的技術人才和管理人才，可將人才入庫率擬定為10％左右。

（2）設立人才評價體系

該公司根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，將所需人才的種類確定下來，在堅持全面性、層次性、科學性、靈活性這四個原則，建立科學的人才入庫標準，形成系統(tǒng)性的人才評價體系。

3.3.3 建立人才庫長效管理機制

在公司經(jīng)營的穩(wěn)定期通過對公司和員工共同承擔費用的形式對人才進行內(nèi)部培養(yǎng)，且在公司經(jīng)營管理狀況發(fā)生變化時，可通過外部人才通道得到及時補救，然而房地產(chǎn)人才供應鏈的管理工作是一個持續(xù)且不斷完善的過程，因此，該公司應建立有效的人才供應鏈管理的長效機制。

4 結(jié)束語

人力資源問題一直是企業(yè)關注的核心問題之一，所有企業(yè)都意識到了人才的重要性，但只有少數(shù)企業(yè)具有良好的吸引人才、使用人才和留住人才的思維和系統(tǒng)，企業(yè)人才供應鏈提供了企業(yè)規(guī)劃人才需求、管理人才供給的新理念和視角。企業(yè)應在動態(tài)過程中管理人才，才能使人才得到成長、也才能夠真正留住人才。

[1]壽晶飛.加強后備人才選拔培養(yǎng)，打造企業(yè)內(nèi)部人才供應鏈——企業(yè)后備人才培養(yǎng)方法初探[J].經(jīng)濟，2016（7）：00202.

[2]薛萌.國防科技企業(yè)人才供應鏈管理模式研究[J].中國高新技術企業(yè)，2013（22）：137～138.

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F272.92

A

1004-7344（2016）23-0241-02

2016-8-2

彭葵東（1970-），女，經(jīng)濟師，本科。