馬文天

（安徽省交通勘察設(shè)計(jì)院有限公司 安徽省合肥市 230011）

對(duì)企業(yè)人力資源有效性管理的研究

馬文天

（安徽省交通勘察設(shè)計(jì)院有限公司 安徽省合肥市 230011）

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人才，也就是人才資源的充分開(kāi)發(fā)和利用。擁有高素質(zhì)的人才是提升企業(yè)綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)人力資源的有效管理能夠幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，獲取更多利潤(rùn)和發(fā)展空間。本文主要從企業(yè)員工的滿意度、忠誠(chéng)度、及員工實(shí)際的工作績(jī)效三個(gè)維度來(lái)考察企業(yè)人力資源有效性管理。

企業(yè)；人力資源管理；有效性

1 企業(yè)人力資源有效性管理的內(nèi)涵

對(duì)于“effectiveness”一詞，部分學(xué)者翻譯為“效能”，也有學(xué)者翻譯為“有效性”，不同學(xué)者對(duì)該詞有不同的理解，因此也產(chǎn)生了不同的翻譯。本文選用了“有效性”來(lái)詮釋外文著作中“effectiveness”一詞，一是考慮忠于原文，二則是根據(jù)《現(xiàn)代成語(yǔ)詞典》的解釋，“有效性”是指完成策劃的活動(dòng)和達(dá)到策劃結(jié)果的程度。

盡管到目前為止學(xué)者們對(duì)于人力資源管理的“effectiveness”的思考和理解不盡相同，其使用對(duì)應(yīng)的中文翻譯也各有不同。但其主要內(nèi)容可以兩大方面：①人力資源部分為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展上所提供的支持，或者說(shuō)人力資源管理的效果；②人力資源管理在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持方面所達(dá)到的水平，也可以稱其為人力資源管理的效能。在嚴(yán)格地意義上地講，企業(yè)人力資源管理的有效性應(yīng)當(dāng)是首要的，即最終能給企業(yè)帶來(lái)了什么樣的結(jié)果，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理與盈利、發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出的最終貢獻(xiàn)。人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理，雖然它對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果有十分重要的作用，但是其本身并不直接產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，而是通過(guò)管理企業(yè)員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程提供人才支持，因此其有效性的直接表現(xiàn)是效能而不是效果。事實(shí)上，人力資源管理追求的目標(biāo)并不總是結(jié)果性的，但是提高人力資源管理能力與水平本身也是一個(gè)十分重要的目標(biāo)。另一方面，人力資源管理措施對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與盈利的影響并不都是直接的，許多措施都需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐以后才能見(jiàn)到效果，即人力資源管理的有效性首先表現(xiàn)出來(lái)的也只能是效能，效果的表現(xiàn)具有滯后性。如果對(duì)人力資源管理的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，效果評(píng)價(jià)雖然更能反映人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，但所反映的主要是過(guò)去一個(gè)階段累積的情況，并不能十分準(zhǔn)確反映當(dāng)前的狀況，也不能夠?qū)υ撈髽I(yè)人力資源管理所處的狀態(tài)、達(dá)到的管理水平以及其不足之處做出較為準(zhǔn)確判斷。

因此筆者認(rèn)為，無(wú)論是在理論的層面上說(shuō)還是從實(shí)際企業(yè)管理的需要上看，人力資源管理的有效性都應(yīng)當(dāng)包涵其效果和效能兩個(gè)方面，并且只有將這兩方面結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)人力資源管理做出恰當(dāng)合理的評(píng)價(jià)。這也正是筆者堅(jiān)持采用“有效性”而不采用“效能”與“效果”等術(shù)語(yǔ)的原因。

2 企業(yè)人力資源有效性管理存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)人力資源管理不考慮企業(yè)員工的利益

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，很多企業(yè)管理人員只考慮自己所在階層的利益，而忽視員工利益。在實(shí)施員工崗位配置、員工培訓(xùn)方面，任人唯親，偏向于將好的發(fā)展機(jī)會(huì)留給與自己有利益或者親友關(guān)系的員工，而忽視真正有能力的員工。在企業(yè)利潤(rùn)分配時(shí)，偏重管理層的利潤(rùn)而不重視員工參與利潤(rùn)分配。導(dǎo)致員工在工作時(shí)積極性不高，工作怠慢，企業(yè)員工流失率高，企業(yè)的人力資源有效性管理低。

2.2 企業(yè)人力資源管理不重視員工的實(shí)際

在實(shí)施管理的過(guò)程中，忽視員工的感受和滿意度。在工作時(shí)，對(duì)員工盲目提出高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，使企業(yè)員工難以達(dá)到企業(yè)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生挫折感。導(dǎo)致企業(yè)員工流失，員工工作積極性低，對(duì)待工作態(tài)度散漫。

3 人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)方法

企業(yè)的人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段實(shí)施不同的人力資源管理戰(zhàn)略。員工是企業(yè)的上帝，是企業(yè)戰(zhàn)略的最終執(zhí)行者和決定企業(yè)戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理最終是企業(yè)內(nèi)部人的管理。以圖1為例，具體分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源框架。

圖1 企業(yè)的人力資源管理圖

由圖1所示可見(jiàn)，企業(yè)的人力資源管理的主要目標(biāo)是培育、抓住優(yōu)秀人才，通過(guò)合理的招聘渠道，適當(dāng)?shù)娜藛T配置，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的盈利。其最終目標(biāo)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工各盡其才，并在企業(yè)活動(dòng)中積極參與配合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工的個(gè)人發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源的有效性管理，與企業(yè)的員工密切相關(guān)。

3.1 員工的滿意度與企業(yè)人力資源有效性管理

企業(yè)員工的滿意度，即企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，包括對(duì)企業(yè)所提供的工作的具體內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境等客觀條件的主觀感受。分為滿意、比較滿意、不滿意、非常不滿意等四個(gè)層面。企業(yè)為員工提供好的工作環(huán)境，包括良好的上下屬關(guān)系、良好的同時(shí)關(guān)系、良好的辦公硬件條件、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠幫助員工更好的開(kāi)展工作。員工對(duì)于企業(yè)滿意，工作會(huì)更加積極，促進(jìn)企業(yè)文化更好的開(kāi)展和落實(shí)，降低員工的流失率。

為此，企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)更加注重人才的選拔和合適的崗位安排。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中，注重企業(yè)文化的建設(shè)，建設(shè)溫馨、和諧、積極、向上的辦公室文化氛圍，保障員工的各種正當(dāng)利益，提高員工的滿意度。

3.2 員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)人力資源有效性管理

員工的忠誠(chéng)度與員工的滿意度密切相關(guān)，企業(yè)員工的滿意度高，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度就比較高。員工的忠誠(chéng)度還與企業(yè)文化制度相關(guān)。例如，在日本，很多企業(yè)實(shí)行終身聘用制，員工的歸屬感強(qiáng)，其忠誠(chéng)度就比較高。企業(yè)文化建設(shè)的好，戰(zhàn)略規(guī)劃合理，員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展充滿信心，就會(huì)更加珍惜工作機(jī)會(huì)，就能呈現(xiàn)出高度的工作熱情，在工作服務(wù)中更加積極。企業(yè)文化的建設(shè)，還有利于良好的辦公室環(huán)境建設(shè)，形成積極向上、團(tuán)結(jié)拼搏的辦公室大家庭精神，讓員工在公司企業(yè)這個(gè)大家庭中感受到溫暖和關(guān)愛(ài)，更加發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)企業(yè)，自發(fā)的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

員工的忠誠(chéng)度還與企業(yè)利潤(rùn)的公平分配等其他因素相關(guān)。在企業(yè)人力資源管理中，為提高員工的忠誠(chéng)度，必須做到企業(yè)發(fā)展成果員工共享，鼓勵(lì)員工不斷突破、不斷進(jìn)取，通過(guò)各種形式的培訓(xùn)，幫助員工掌握新技能，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的增值，成為不斷發(fā)展的員工，同時(shí)不斷補(bǔ)充增加高素質(zhì)員工的隊(duì)伍。建設(shè)良好的晉升渠道，讓員工感受到自身工作的價(jià)值和光明的未來(lái)。

3.3 員工的實(shí)際績(jī)效考核與企業(yè)人力資源的有效管理

時(shí)下，無(wú)論是大小公司，企業(yè)還是政府部門機(jī)構(gòu)，都對(duì)其員工實(shí)行績(jī)效考核，通過(guò)KPI考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作。但在實(shí)際操作中，部分考核指標(biāo)存在指向不明，難以進(jìn)行評(píng)分，例如員工的工作認(rèn)真程度，員工的實(shí)際工作能力，員工的工作態(tài)度等，不可能全部用量化指標(biāo)表示出來(lái)。在進(jìn)行該項(xiàng)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)進(jìn)行靈活應(yīng)變，通過(guò)顧客滿意度，顧客二次購(gòu)買率等指標(biāo)體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，針對(duì)部分績(jī)效考核指標(biāo)與員工的實(shí)際工作不符合，例如要求員工在工作中禁止與外界聯(lián)系等，在部分情況下確實(shí)有利于提高員工的工作專注度，但與很多人的工作生活不相容，會(huì)令員工產(chǎn)生反感。在存在一些對(duì)員工工作要求過(guò)高，員工難以達(dá)到的指標(biāo)，都會(huì)降低員工滿意度、導(dǎo)致員工流失，不利于企業(yè)人力資源部的有效管理。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源的有效性管理，與企業(yè)員工的滿意度、忠誠(chéng)度、員工實(shí)際的績(jī)效考核密切相關(guān)。企業(yè)員工是企業(yè)的生命動(dòng)力，人力資源的有效管理，可以幫助企業(yè)不斷獲取新的營(yíng)養(yǎng)，不斷豐富和發(fā)展。在實(shí)際企業(yè)管理中，雖然存在著一些問(wèn)題，但只要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)癥下藥，就能夠在一定程度上提高企業(yè)人力資源的有效性管理，幫助企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，克服員工工作怠慢，流失率高等問(wèn)題，讓企業(yè)獲得盈利和更好的發(fā)展。

[1]計(jì)南南.新形勢(shì)下中糧集團(tuán)人力資源培訓(xùn)有效性研究[D].吉林大學(xué)，2014.

[2]王革飛.論企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的有效性[J].商業(yè)研究，2009.

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0011-02

2016-2-5

馬文天（1980-），女，工程師，本科，主要從事人力資源管理工作。