唐麗春

（廣西桂水電力股份有限公司天湖發(fā)電分公司 廣西桂林市全州縣 541500）

國企技術人才培養(yǎng)存在的問題及措施

唐麗春

（廣西桂水電力股份有限公司天湖發(fā)電分公司 廣西桂林市全州縣 541500）

如今，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，要想在激烈的市場競爭中站有一席之地，就需要具備一批優(yōu)秀的技術人才。但是目前我國大多數(shù)國企技術人才比較匱乏，主要是因為人才培養(yǎng)理念滯后、人才隊伍老齡化、重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象嚴重、績效和成果考評機制有待完善、社會技術人才培養(yǎng)與企業(yè)需求存在矛盾，在一定程度上阻礙了國企的發(fā)展，因此需要對相關問題進行系統(tǒng)的分析，然后制定有效的解決措施，以更好的提高國企技術人才培養(yǎng)，推動國企的發(fā)展。

國企技術人才；培養(yǎng)；問題；措施

前言

如今，人才資源逐漸發(fā)展成為我國重要的一項戰(zhàn)略資源，而且企業(yè)之間的競爭也轉(zhuǎn)化到了人才的競爭。這主要是因為技術人才國企發(fā)展的先鋒力量，在推動企業(yè)改革、創(chuàng)新和發(fā)展中扮演著十分重要的角色。但是我國國企技術人才培養(yǎng)還存在一定的“瓶頸”問題，本文將會對其進行分析，并制定有效的解決措施，以更好的培養(yǎng)一批作風過硬、技藝精湛的高素質(zhì)技能人才，更好的推動我國國有企業(yè)建設的發(fā)展。

1 國企技術人才培養(yǎng)中存在的問題

1.1 國企人才培養(yǎng)理念滯后

由于我國的人事制度改革還不夠徹底，從而導致大部分國企人事部門的職能還在沿用傳統(tǒng)的體系，甚至一些國企雖然已經(jīng)進行機構的重組，但是并未對其工作理念和工作方法進行改革，還在一直沿用傳統(tǒng)的人事管理體系，從而導致人才培養(yǎng)理念滯后，無法更好的實現(xiàn)對技術人才的培養(yǎng)。一些國企還沒有對專業(yè)技術人才崗位進行有效的設定，往往是憑借領導者的經(jīng)驗任命，對于一些科研任務和研究課題的分配，也基本上是由組織分配，這些都不利于技術人才的培養(yǎng)。

1.2 人才隊伍老齡化嚴重

目前，我國國企技術人才的老齡化比較嚴重，這在一定程度上阻礙了技術人才的培養(yǎng)水平。實際上誘發(fā)技術人才老齡化的原因有：①近些年來，隨著我國經(jīng)濟建設的發(fā)展，有效的推動了第三產(chǎn)業(yè)和IT行業(yè)的發(fā)展，導致大量的優(yōu)秀人才專項這些行業(yè)，很好有人愿意靜下心來進行技術的研究；②由于受到國企編制的限制，導師國企招收的年輕技術人才有限，從而加劇了技術人才老齡化的進度；③對于一些傳統(tǒng)行業(yè)而言，由于受到傳統(tǒng)體制的限制，致使一些沒有工作經(jīng)驗或者文化水平比較低的工人，已經(jīng)很難培養(yǎng)成為技術型人才。這些都限制了年輕技術人才的引進，從而使人才隊伍老齡化嚴重。

1.3 重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象嚴重

目前，大部分國企未對員工的培訓給予足夠的重視，而且一些培養(yǎng)措施不夠系統(tǒng)，部分領導還存在較為嚴重的重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象，從而導致專業(yè)技術人才培養(yǎng)機制比較滯后。大部分國企技術人員希望能夠獲得培訓和學習的機會，但是由于大部分國企資金有限，沒有更多的資金用于聘請專業(yè)技術人才進行培訓，而國企自身的技術培訓能力有限，又進一步加劇了重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象，從而導致技術人才培養(yǎng)無法順利進行。

1.4 績效和成果考評機制有待完善

大部分國企所具備的績效和成果考評機制還不夠完善，相關考評指標還不夠系統(tǒng)，無法對個人與個人之間、個人與專業(yè)技術人才團隊之間的績效進行區(qū)分。大多數(shù)國企未按照要求開展專業(yè)技術職務評聘工作，在實際任職資格評審過程中，片面追求論文數(shù)量、論資排輩、關系戶等現(xiàn)象還比較嚴重。甚至還有一部分國企單位把立項和經(jīng)費申請、科研課題的設置、取得的成就等作為納入行政部門管理的評定標準。

1.5 社會技術人才培養(yǎng)與企業(yè)需求存在矛盾

目前，國企技術人才需求與社會技術人才培養(yǎng)還存在一定的矛盾，因為大部分國企對技術人才的鑒定往往是根據(jù)其學歷的高低、從事相關工作的年限、理論知識和實踐技能掌握情況等進行評定。但是社會技術人才一般會受到行業(yè)和專業(yè)的影響，同時也會受到地方勞動不同的相關規(guī)范和標準限定，從而導致社會技術人才培養(yǎng)與企業(yè)需求存在矛盾。

2 提高國企技術人才培養(yǎng)的措施

2.1 加大對技術人才培養(yǎng)理念的創(chuàng)新

如今，我國已經(jīng)步入了現(xiàn)代化建設的重要時期，并開始走新興工業(yè)化道路，逐漸發(fā)展成為具有國際競爭力的大企業(yè)集團，在該過程中需要樹立人才第一的培養(yǎng)理念，以更好的完成專業(yè)技術人才培養(yǎng)工作。在進行國企技術人才培養(yǎng)的過程中，最好以精干高效為目標，以盤活現(xiàn)有人才資源、優(yōu)化人才配置為基礎，以培養(yǎng)培訓為手段，以優(yōu)化結構為準則，以改善環(huán)境為保障，以增強能力為重點，從而更好的推動我國國有企業(yè)的發(fā)展，提高我國在世界上的地位。

2.2 完善技術人才培養(yǎng)機制

通過對國企人才培養(yǎng)機制進行研究發(fā)現(xiàn)，構建一個分級管理、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的技術人才培養(yǎng)機制，可以更好的推動國企人才培養(yǎng)工作。同時，國企還需要對已有的培訓基地軟硬件設施進行補充和完善，加大對技術人才培訓基地的投入力度，還可以適當?shù)臄U增其他工種培訓基地，從而實現(xiàn)綜合型人才的培養(yǎng)。此外，還需要對相關制度措施進行不斷的補充和完善，從而使技術人才培養(yǎng)機制具有規(guī)范性、針對性、經(jīng)常性，以確保技術人才的培養(yǎng)質(zhì)量。當然，在進行國企技術人才培養(yǎng)過程中，還需要鼓勵相關部門積極參與其中，尤其是要參與到培訓授課、教材編寫、標準制定等環(huán)節(jié)之中，以更好的推動國企技術人才隊伍建設。

2.3 優(yōu)化人才個性化培養(yǎng)路徑

技術人才的成長對于國企的發(fā)展來說至關重要，而且一般是國企內(nèi)外因綜合作用的結果。通常情況下，技術人才從性格、興趣、氣質(zhì)到專長等方面都存在一定的差異，并且他們的成長道路也不一樣，有的可能一帆風順，但是有的又是艱難險阻，此時要求給予他們積極的引導，并鼓勵探索創(chuàng)新，從而更好的優(yōu)化人才個性化培養(yǎng)路徑。在進行技術人才培養(yǎng)過程中，既要注重現(xiàn)實能力，又要注重未來的潛在能力；既不能拔苗助長，也嚴禁論資排輩；既要對他們的工作業(yè)績給予關注，又要對他們的職業(yè)道德、思想品德給予重視，從而營造一個惜才、護才、愛才的技術人才培訓環(huán)境?？梢詰{借重點攻關等方式來對技術人才進行培養(yǎng)和鍛煉，在實際操作中更好的提高他們的業(yè)務水平和創(chuàng)新能力。探索創(chuàng)建企業(yè)導師帶徒制度，可以在技術人才中挑選一批經(jīng)驗豐富、技術水平高、責任心強的技術人才任導師，來帶領和培養(yǎng)新技術人才，以實現(xiàn)新老交替，避免出現(xiàn)技術人才“斷層”現(xiàn)象。

2.4 加強實踐培養(yǎng)，以更好的提高技術人才的動手和創(chuàng)新能力

實際上，在技術人才培養(yǎng)過程中，實踐是最好的培養(yǎng)手段，是識別人才水平和能力的有效方法。要想跟高的提高技術人才的綜合素質(zhì)水平，就需要提高他們的實踐操作能力，從而有效的提高技術人才的動手和創(chuàng)新能力。具體從以下幾個方面著手：①可以在理論教學的基礎上，為他們開展一系列的實踐活動，如情景模擬、考察實習、拓展訓練等，從而有效提高他們的動手操作能力；②加強校企聯(lián)合辦學機制。由于高職院校理論知識比較多，但是缺乏一定的實踐操作條件，而國企正好可以滿足他們的實踐需求，這樣一來兩者結合在一起，就可以更好的加強理論與實踐的結合，學生將學生放到企業(yè)之中，可以使他們更快的步入工作氛圍，為日后的工作和學習奠定良好的基礎。因此，加大對技術人才時間能力的培養(yǎng)，可以更好使他們對理論知識有個全面的了解和掌握，有效提高技術人才的動手和創(chuàng)新能力。

2.5 完善技術人才約束和激勵機制

由于受到傳統(tǒng)體制的影響，大部分技術人員的工資待遇比較低，從而導致他們工作積極性不高。此時，就要求國企對已有的福利待遇機制進行補充和完善，逐漸改進和完善技術人才約束和激勵機制，對技術人才的培養(yǎng)給予足夠的重視，才而使他們愿意將自己的才華奉獻到企業(yè)工作之中。國企技術人才激勵機制的對象與目標如表1所示。同時，還需要建立技術人才浮動管理模式，雖然對高級工、高級技師、技師給予了評定，但是這只能說明他們具備了一定的職業(yè)資格，但是并不能說明他們能夠勝任某一項工作，此時就需要構建一套技術人才動態(tài)考核體系，對技術人才進行定期的考核與評價，對于優(yōu)秀的技術人員要給予適當?shù)墓膭詈臀镔|(zhì)激勵，而對于考核結果不理想的技術人員也要給予適當?shù)呐u和約束，從而實現(xiàn)對技術人員的有效培養(yǎng)。

表1 技術人才激勵機制的對象與目標

2.6 完善技術人才評價體系

在對國企技術人員進行培養(yǎng)的過程中，要想達到預期的培養(yǎng)效果，就需要做好技術人才的評價工作。在對技術人才進行評價時，不僅要重能力、重業(yè)績、重實踐，同時還需要對其道德品質(zhì)和綜合素養(yǎng)進行考慮。實行人才定期跟蹤和考核考核制度、責任追究制度、評價公示制度，以確保評價結果的公正、客觀、準確，為國企技術人才的培養(yǎng)營造一個寬松和諧的氛圍。

3 結束語

隨著市場競爭越發(fā)激烈，要想提高國企的市場競爭力，就要加強對技術人才的培養(yǎng)力度，加大對技術人才的培訓與教育力度，加強理論知識與實踐的結合，并不斷完善技術人才約束和激勵機制，從而有效提高國企技術人才培養(yǎng)效果，緩解我國技術人才短缺問題。

[1]劉洋.淺談大型國企技能人才培養(yǎng)存在的問題及其解決措施[J].人才資源開發(fā)，2016，12（8）：139～140.

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[3]張淼.中油管道公司專業(yè)技術人才梯隊建設優(yōu)化研究[J].山東師范大學，2014.

F276.1

A

1004-7344（2016）36-0011-02

2016-10-26

唐麗春（1976-），女，政工師，大專，主要從事人力資源管理、職工教育管理等方面的研究。