■ 殷曉彥（煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院 山東煙臺 264005）

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跨層次視角下組織認同形成機制實證研究

■ 殷曉彥（煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院 山東煙臺 264005）

內(nèi)容摘要：本文基于對膠東半島地區(qū)多家企事業(yè)單位289名員工的問卷調(diào)查，分析高績效人力資源實踐與員工組織認同間的關(guān)系，探討組織支持感和關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛在其中的作用，進一步揭示社會交換機制在員工組織認同形成過程中的重要作用，揭示組織營造良好的關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛的積極作用。

關(guān)鍵詞：組織認同 高績效人力資源實踐 組織支持感 關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛

引言

隨著組織競爭要素由物理要素轉(zhuǎn)向人力要素，員工的態(tài)度行為已經(jīng)成為組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是組織認同成為組織凝聚力和成功的重要途徑。組織認同（Organizational Identification，OI）源于社會認同理論的相關(guān)概念，它是指組織成員在行為和觀念等諸多方面與其所加入的組織保持一致性傾向的同時，進行組織身份自我定義的一種契約和責(zé)任感的狀態(tài)。高績效人力資源實踐作為企業(yè)的有效“催化劑”，促進員工組織認同的形成。Meyer & Smith（2000）研究指出人力資源實踐極大影響著員工對組織有關(guān)人力資源工作過程方式、制度和政策的認知和評價，進而轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度。為了更好地厘清高績效人力資源實踐對員工態(tài)度產(chǎn)生的影響機理，基于社會交換理論，本文將組織支持感作為一個中介變量，關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛在組織支持感和員工組織認同之間起到一定的影響作用。鑒于此，本文主要試圖解答三個關(guān)鍵問題：第一，驗證高績效人力資源實踐對員工組織認同的影響效用；第二，探討組織支持感在高績效人力資源實踐和員工組織認同之間的中介機制；第三，檢驗在中國特有文化情境下關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛在組織支持感和員工組織認同之間的調(diào)節(jié)機制。

文獻回顧和研究假設(shè)

（一）高績效人力資源實踐對組織認同的影響作用

Huselid et al.（1997）認為，高績效人力資源實踐（High Performance Human Resource Practices，HPHRP）是以高績效工作系統(tǒng)為最佳實踐基礎(chǔ)，采用一系列影響員工滿意度、組織承諾感以及組織設(shè)計的人力資源活動系統(tǒng)的總稱。Delery & John（1996）認為組織一系列人力資源實踐活動締造了良好的制度環(huán)境，組織善待自己的員工，協(xié)助開展工作建立信任，進而改變了員工的工作態(tài)度。基于上述分析，本文從最佳實踐視角將高績效人力資源實踐作為一個契合組織內(nèi)部的團隊層次變量，提出如下假設(shè)：

H1：高績效人力資源實踐對員工組織認同具有正向影響作用。

（二）組織支持感的中介作用

Blau（1961）最先提出了社會交換理論的相關(guān)內(nèi)容，其核心思想在于給予方以物質(zhì)和精神支持的形式來幫助他人，而接受方有責(zé)任和義務(wù)進行回報。Eisenberger et al.（1986）將互惠概念引入社會交換理論，將組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）定義為員工對組織是否重視其貢獻、關(guān)注其福祉程度的一種知覺和信念的總體感知，并進一步研究得出，員工感知到來自組織支持的程度主要受組織政策環(huán)境和實際行為的影響?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：高績效人力資源實踐對組織支持感具有正向影響作用。

表1　各模型驗證性因子分析結(jié)果

根據(jù)社會認同理論，當(dāng)組織成員感受到來自組織的支持時，員工成為組織信息的接收者，不斷將組織的價值觀和制度規(guī)范轉(zhuǎn)化為個體工作態(tài)度，個人利益和組織利益的一致性使得個人命運和組織成功緊緊聯(lián)系在一起，滿足了員工自我歸類的需求。同時，組織重視員工貢獻也體現(xiàn)在員工對組織或他人的貢獻能得到自我提升需求的組織回報，包括提升工作技能的培訓(xùn)途徑、滿足工作自主權(quán)的激勵方式以及自我價值實現(xiàn)的發(fā)展平臺?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

表2　變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表3　高績效人力資源實踐對組織認同的影響作用及組織支持感的中介作用的分析結(jié)果

H3：組織支持感對員工組織認同有正向影響作用。

Setton et al.（1996）研究發(fā)現(xiàn)具有信號和記憶效用的高績效人力資源實踐有利于組織和員工保持長久、高質(zhì)量的利益交換關(guān)系，提高員工對來自組織方面的支持產(chǎn)生積極的認知體驗，使其對組織產(chǎn)生正向積極的看法和信念，激發(fā)員工的義務(wù)回報和組織認同意識。組織通過職業(yè)培訓(xùn)、組織內(nèi)部發(fā)展機會、職業(yè)生涯規(guī)劃以及工作自主權(quán)等一系列途徑來傳達關(guān)心和重視員工的理念，在員工感受到這種理念并積極進行歸因后，就會能感知到強烈的組織支持感。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H4：高績效人力資源實踐通過組織支持感正向影響員工組織認同。

（三）組織倫理氣氛在組織支持感和組織認同之間的調(diào)節(jié)作用

關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛（Caring Organizational Ethical Climate，COEC）是組織倫理氣氛的重要類型之一，是指組織在秉承仁愛和關(guān)懷的價值取向環(huán)境下進行有關(guān)倫理問題決策的一種主導(dǎo)型思維模式。在這樣的氛圍中，員工之間傾向于互相關(guān)心和體諒，愿意主動付出，并能得到相應(yīng)的回報?；谏鲜龇治觯疚恼J為員工組織認同受關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛的影響，故提出如下假設(shè)：

H5：關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛對員工組織認同具有正向影響作用。

組織支持感是員工對組織支持整體感受的一種形象體現(xiàn)，員工組織認同可能受到組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用。關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛作為一種組織文化軟環(huán)境，體現(xiàn)了團隊內(nèi)部的社會倫理規(guī)范，反映了團隊內(nèi)部樂于助人、互相關(guān)心的價值觀念。基于心理動力場理論和特征激活理論，關(guān)懷的倫理氣氛觸發(fā)員工內(nèi)心的感知，組織支持感對員工組織認同的影響作用增強。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H6：關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛在組織支持感和員工組織認同之間起正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)關(guān)懷氛圍較強時，組織支持感對員工組織認同之間的影響程度更強。

實證研究

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本文調(diào)查的樣本來自膠東半島地區(qū)10家不同性質(zhì)的企事業(yè)單位員工。共發(fā)放440份員工問卷，最終回收了346份，回收率為78.6%，篩選后最終有效問卷289份，分別屬于47個團隊，員工問卷有效率為65.7%。

（二）測量工具

本文問卷題項均采用Likert 5級量表進行測量。第一，個體層次變量：包括組織支持感和組織認同。其中，組織支持感的測量借鑒Eisenberger et al.（1997）開發(fā)的量表，驗證性因子分析得到一個單維度的因子，累積方差比例為62.657%，KMO為0.865，Cronbach's α值為0.898；組織認同的測量借鑒Ashforth&Mael （1989）開發(fā)的量表，KMO為0.889，Cronbach's α值為0.898。

第二，團隊層次變量：包括高績效人力資源實踐和關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氛圍。其中，高績效人力資源實踐的測量借鑒Delery et al.（1996）開發(fā)的量表，驗證性因子分析得到高績效人力資源實踐是一個單維度變量，累積方差比例為65.993%，KMO為0.884，Cronbach's α值 為0.909；關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛的測量借鑒Victor & Cullen（1988）開發(fā)的量表，驗證性因子分析得到一個單維度變量，累積方差比例為68.492%，KMO為0.842，Cronbach's α值為0.880。

第三，控制變量：主要包括性別、年齡以及最高學(xué)歷。

（三）區(qū)分效度的驗證性因子分析

鑒于Netemeyer et al.（1990）采用的方法，本文將高績效人力資源實踐、組織支持感、關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛和組織認同各題項平均到各維度，并將各維度作為潛變量指標。從表1可以看出，四因素模型比其他嵌套模型（Nest Model）擬合效果更好，且具有良好的匹配指數(shù)，變量之間具備很好的區(qū)分效度。

假設(shè)檢驗

（一）變量的描述性統(tǒng)計分析

本文中涉及關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果，如表2所示。

（二）團隊層面變量聚合

本文中團隊層面變量聚合的前提條件是：研究借鑒Chan（1988）的參照轉(zhuǎn)移一致模式，以使調(diào)查數(shù)據(jù)更能體現(xiàn)群體層級各變量間關(guān)系的現(xiàn)象；最終調(diào)查數(shù)據(jù)采用團體成員的個體多重評估均值來表示。組內(nèi)同質(zhì)性的主要衡量指標是Rwg，來證明個體數(shù)據(jù)集合成團隊層次數(shù)據(jù)的有效性。組間差異性的主要衡量指標是ICC（1）和ICC（2），其中，ICC（1）反映變量在團隊間的內(nèi)部同質(zhì)性，而ICC（2）反映個體層次數(shù)據(jù)的平均值，代表團隊層面指標的可信度。本文通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理分析可以發(fā)現(xiàn)：

個體層面高績效人力資源實踐變量Rwg的47個數(shù)值中，中位數(shù)和平均值分別是0.91和0.95，這表明了高績效人力資源實踐數(shù)據(jù)從個體層面集合成團隊層次的有效性。而ICC（1）和ICC（2）分別是0.109 和0.840，分別表明了變量組間差異程度較低和群體平均數(shù)信度較高。

關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛變量Rwg的47個數(shù)值中，中位數(shù)和平均值都是0.93，ICC（1）是0.106，ICC（2）為0.836。在此，為了有效控制個體層次變量和減少團隊層次變量間的多重共線性，本文參照Hofmann & Gavin（1998）相關(guān)研究對高績效人力資源實踐變量和關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛變量進行總平均數(shù)中心化處理。

圖1　COEC對POS和OI的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（三）跨層次模型構(gòu)建和分析

本文進行跨層次模型構(gòu)建，并利用HLM軟件對數(shù)據(jù)進行分析，得到檢驗結(jié)果如表3所示。

1.高績效人力資源實踐對組織認同的影響效用檢驗。參照Bryk & Raudenbush （1992）采用的極大似然迭代方法，團隊水平的變異顯著性體現(xiàn)在構(gòu)建了一個零預(yù)測變量模型M1。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，組間方 差τ00=0.215，χ2（46）=111.419，p＜0.001；組內(nèi)方差σ2=0.811，所以ICC（1）=0.210，團隊間變異占團隊成員組織認同總變異的21.0%（0.215/ （0.215+0.811）），在此基礎(chǔ)上增加HPHRP來構(gòu)建模型M2。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，γ01=0.239，p＜0.001，H1得到驗證。同時，τ00從0.215降到了0.172，說明了在不同團隊間的變異有20.0%（（0.215-0.172）/0.215）被HPHRP所解釋。

2.組織支持感的中介效用檢驗。參照Baron & Kenny（1986）中介效應(yīng)檢驗程序和判斷條件，建立M2、M3、M4模型，且都呈顯著性（見表3），即H2和H3得到了驗證。對比模型M5和模型M2，可以得出HPHRP對POS的主效應(yīng)（γ01）從 0.239減 少 到 0.166，γ10=0.298，p＜0.001，說明了POS在HPHRP和OI之間從M2到M5有所減弱，但并未改變其顯著性。因此，POS在HPHRP與OI之間起部分中介作用，同時σ2從0.808降到0.685，說明了POS具有較強的中介效應(yīng)，HPHRP對OI的變異有15.3%（（0.808-0.685）/0.808）被其所解釋。

3.關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用。在M2和M4的基礎(chǔ)上建立M6截距模型：

結(jié)果 顯 示，COEC（γ01=0.172，p＜0.01）對OI具有顯著的正向影響，H5得到了驗證。繼而在Level2加 入COEC后，有31.2%的OI可 以 被COEC解釋（（0.057-0.039）/0.057），而且τ11=0.110，p=0.019，這表明POS與OI之間的關(guān)系在各團隊間具有顯著的變異。

借鑒Hofmann（1997）的斜率模型來檢驗團隊助人行為在POS 和OI之間是否具有調(diào)節(jié)作用。團隊層次變量COEC加入Level2，并以斜率作為結(jié)果變量，構(gòu)建模型：

結(jié)果顯示，γ11=0.151，p=0.013，γ10=0.307，p＜0.001，這表明COEC對POS與OI之間具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，驗證了H6。由圖1可知，POS對OI的影響—高COEC比低COEC強。

結(jié)論

社會交換機制在員工組織認同形成過程中發(fā)揮著重要作用。首先，高績效人力資源實踐能夠塑造和改變員工的工作態(tài)度，促進員工從組織中獲得認同和歸屬感。組織通過高績效人力資源實踐向員工提供完善的職業(yè)技能培訓(xùn)、寬闊的職業(yè)道路規(guī)劃、廣泛的工作自主權(quán)以及公平的績效考核，這表明了組織期望能夠與員工建立一種可持續(xù)的、互利的投入型雇傭關(guān)系的意愿。其次，組織支持感的中介作用印證了交換機制在組織員工關(guān)系的重要作用，當(dāng)員工感知到來自組織較高的重視和關(guān)心理念時，內(nèi)心會產(chǎn)生強烈的尊重和認可，從而滿足員工自我歸類和提升的個人需求。

關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛在組織支持感和員工組織認同之間起正向調(diào)節(jié)作用。社會交換機制在組織中的影響作用受組織情境限制，特別是關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛。在關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛下，組織成員進行倫理行為決策時的關(guān)注點由“僅考慮自身利益”逐漸向“兼顧追求自身、團體以及組織整體利益的平衡”轉(zhuǎn)變，提高對組織支持的整體感受，進而形成強烈的組織認同。

參考文獻：

1.Ashforth B E，Mael F.Social Identity Theory and the Organization［J］.Academy of Management Review，1989，14（1）

2.Meyer J P，Smith C A.HRM Practices and Organizational Commitment：Test of A Mediation Model［J］.Canadian Journal of Administrative Sciences，2000，17（4）

3.Delery，John E Doty，D Harold. Modes of theorizing in Strategic human resource management： tests of universalistic，contingency，and configurationally performance predictions［J］. Academy of Management Journal，1996，39（4）

基金項目：▲國家社會科學(xué)基金重大項目（14ZDA030）

中圖分類號：◆C93

文獻標識碼：A