常德職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)財(cái)處 蹇登霞

上市公司高管薪酬管理問(wèn)題研究

常德職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)財(cái)處 蹇登霞

上市公司在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，而上市公司高管人員的激勵(lì)問(wèn)題一直以來(lái)都是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。本文指出了上市公司高管薪酬機(jī)制中存在的一些問(wèn)題，并提出了完善高管薪酬機(jī)制的建議。

上市公司 高管薪酬 薪酬機(jī)制

上市公司在我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及會(huì)計(jì)信息披露制度的逐步完善，上市公司高管人員的作用和價(jià)值越來(lái)越被各方重視。上市公司高管薪酬問(wèn)題作為報(bào)酬和激勵(lì)理論研究的重要內(nèi)容，現(xiàn)在已經(jīng)成為許多經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及公司法學(xué)方面的專(zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)，上海榮正投資咨詢(xún)有限公司每年都會(huì)發(fā)布其關(guān)于中國(guó)上市公司高管薪酬的調(diào)查研究成果《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》。這份報(bào)告在投資者中引起了強(qiáng)烈反響，而關(guān)于上市公司高管薪酬問(wèn)題的爭(zhēng)論也因此愈來(lái)愈熱。

本文主要研究的是湖南上市公司的高管薪酬問(wèn)題，希望通過(guò)對(duì)這一問(wèn)題的研究，能從中找出湖南上市公司高管薪酬的一些規(guī)律性的和特征性的東西，從而可以為湖南各上市公司完善其公司治理結(jié)構(gòu)、建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供參考。

1　高管薪酬機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因

1.1 高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性較差

一般而言，高管人員的薪酬水平與公司業(yè)績(jī)之間應(yīng)該呈正相關(guān)關(guān)系。但本文所調(diào)查的多數(shù)湖南上市公司中，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性較差。

(1)高管薪酬水平不僅受公司業(yè)績(jī)的影響，還受到企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)及地區(qū)的影響。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，財(cái)力越雄厚，其高管人員的薪酬水平會(huì)高于其他企業(yè)。再者，從行業(yè)方面看，根據(jù)上海榮正投資咨詢(xún)有限公司近年相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，制造業(yè)、工業(yè)電子、信息科技以及綜合類(lèi)行業(yè)的高管薪酬水平大都較高；而農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的上市公司的高管薪酬水平則相對(duì)比較低。此外，就企業(yè)所處地區(qū)而言，長(zhǎng)沙地區(qū)上市公司的高管薪酬水平一般都高于省內(nèi)其他地區(qū)上市公司的高管薪酬水平。

(2)高管薪酬信息的披露存在失真情況。從相關(guān)企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中可看出，湖南上市公司高管薪酬高低之間相差巨大，高者暫且不論，其中個(gè)別公司高管人員的年度薪酬只有區(qū)區(qū)1萬(wàn)余元，這使我們不得不對(duì)其高管薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性產(chǎn)生懷疑。聯(lián)系到近年來(lái)我國(guó)上市公司會(huì)計(jì)信息披露失真現(xiàn)象比較嚴(yán)重的情況，筆者認(rèn)為我國(guó)上市公司高管薪酬信息的披露存在數(shù)據(jù)不全、不準(zhǔn)確等失真情況，其中湖南上市公司也不例外。由于我國(guó)在高管薪酬信息的披露方面只要求披露高管人員的年度報(bào)酬總額(包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼等)，而不要求對(duì)高管薪酬的各項(xiàng)構(gòu)成內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)列示，這使我們很難獲得諸如額外獎(jiǎng)勵(lì)之類(lèi)的其他資料，因此各公司披露的高管薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性很值得懷疑。此外，由于高管薪酬信息的披露與高管人員本身密切相關(guān)，高管人員可能利用手中的權(quán)力對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)加以“粉飾”后報(bào)出。這種情況的存在也會(huì)降低高管薪酬信息的質(zhì)量。

(3)部分國(guó)有控股公司的高管人員屬于行政委派，其薪酬的確定很不合理。在我國(guó)，就大部分國(guó)有控股公司而言，都有部分高管人員屬于國(guó)資委或國(guó)家其他有關(guān)部門(mén)委派的。而這部分高管人員一般都在政府部門(mén)任職，有行政級(jí)別，其薪酬在很大程度上是根據(jù)其行政級(jí)別而不是其所在公司業(yè)績(jī)來(lái)確定。由于這一問(wèn)題的存在，這些高管人員的薪酬與其業(yè)績(jī)表現(xiàn)的相關(guān)性往往很差。

此外，按行政級(jí)別所確定的高管人員的薪酬在數(shù)額上也大都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他高管人員的薪酬。而這也正是個(gè)別湖南上市公司的高管人員薪酬水平很低的一個(gè)重要原因。從另一個(gè)角度來(lái)講，按照國(guó)家干部的一些考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定上市公司高管人員的薪酬，也在一定程度上違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，因而會(huì)嚴(yán)重影響這部分高管人員薪酬的合理性。綜上所述，從湖南乃至全國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，部分國(guó)有控股公司依行政級(jí)別來(lái)確定高管薪酬，根本不存在高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬機(jī)制，這才是部分上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性較差的主要原因。

1.2 高管薪酬的內(nèi)涵不合理

在本文所調(diào)查的湖南上市公司中，大部分公司高管薪酬的組成結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容。由此帶來(lái)的后果是顯而易見(jiàn)的，許多缺少長(zhǎng)期激勵(lì)的高管人員“目光短淺”，以犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)?yè)Q取眼前利益。例如，在面對(duì)那些投資較大、建設(shè)周期長(zhǎng)并在未來(lái)才能產(chǎn)生效益的項(xiàng)目時(shí)，由于這些項(xiàng)目會(huì)影響公司短期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，高管人員很可能會(huì)放棄這樣的項(xiàng)目，從而給公司的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了不利影響。

為什么有這么多的上市公司高管薪酬的內(nèi)涵不合理呢？主要是因?yàn)槠浣?jīng)營(yíng)機(jī)制不健全，治理結(jié)構(gòu)不完善。到目前為止有許多湖南上市公司的經(jīng)營(yíng)治理還比較落后，尚未在公司內(nèi)部建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則相一致的激勵(lì)約束機(jī)制。同時(shí)，我國(guó)大多數(shù)上市公司高管薪酬的組成中都缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。根據(jù)上海榮正投資咨詢(xún)有限公司的統(tǒng)計(jì)，目前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬中基本工資達(dá)到了總額的85%，短期激勵(lì)占15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。在這樣的大環(huán)境下，湖南上市公司高管薪酬在內(nèi)涵和構(gòu)成方面也難以有所突破。此外，還有不少公司根本沒(méi)有人力資源建設(shè)的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因而也就談不上對(duì)高管人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。這一切都使得高管薪酬的構(gòu)成中基本工資比例過(guò)高，而長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。

1.3 相關(guān)法律法規(guī)不完善

同許多國(guó)家一樣，我國(guó)有關(guān)的法律法規(guī)也對(duì)高管薪酬方面的問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定。但我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)只是將上市公司高管薪酬的決定權(quán)進(jìn)行了配置和劃分，而把高管薪酬的具體確定方法交給了公司自己，由公司的股東大會(huì)和董事會(huì)來(lái)決定公司高管人員的薪酬。這樣的規(guī)定看起來(lái)合理而嚴(yán)謹(jǐn)，但在高管薪酬的具體確定過(guò)程中，卻存在著如下問(wèn)題。

(1)我國(guó)的《公司法》規(guī)定，由公司的股東大會(huì)和董事會(huì)來(lái)決定公司董事、監(jiān)事和高管人員的薪酬。然而，股東大會(huì)只是公司的一個(gè)非常設(shè)機(jī)構(gòu)，不可能親自來(lái)制定高管人員的薪酬方案，因而該方案實(shí)際上交由公司的董事會(huì)具體負(fù)責(zé)。由于我國(guó)很多上市公司并不具備規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，股東大會(huì)未能獨(dú)立有效地運(yùn)行，致使股東大會(huì)形式化，因而董事會(huì)所提出的高管薪酬方案一般均會(huì)在股東大會(huì)上順利通過(guò)。這時(shí)，在我國(guó)“一股獨(dú)大”且公司非流通股占多數(shù)的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，占主導(dǎo)地位的國(guó)有股本可以發(fā)揮其大股東的監(jiān)管和控制機(jī)能，但由于其人格化代表的虛位，或因其監(jiān)管幅度大而鞭長(zhǎng)莫及，使得很多上市公司實(shí)際上為“內(nèi)部人控制”。如此一來(lái)，很多上市公司的高管薪酬實(shí)際上完全由董事會(huì)來(lái)決定。

(2)由董事會(huì)來(lái)決定高管人員的薪酬，是缺乏獨(dú)立性和公正性的。一方面，許多公司的董事會(huì)本身的獨(dú)立性就不強(qiáng)，一些公司的董事會(huì)往往被一些大股東所控制。在這種情況下，董事會(huì)在確定高管人員的薪酬時(shí)通常是大股東說(shuō)了算，其公正性很難得到保證。另一方面，在對(duì)湖南上市公司的高管薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)許多上市公司的部分高管人員同時(shí)也是董事會(huì)成員，不少公司的總經(jīng)理和董事長(zhǎng)是同一人擔(dān)任。這樣一來(lái)，在決定高管薪酬時(shí)，就好像交易的雙方為同一人，是自己在與自己討價(jià)還價(jià)，自己為自己確定薪酬。此時(shí)高管薪酬的確定純屬高管人員的自我激勵(lì)，其獨(dú)立性和公正性都難以保證，而且薪酬的激勵(lì)效果也大大降低。

2　完善高管薪酬機(jī)制的若干建議

在此要說(shuō)明的是，這些建議并不是只針對(duì)湖南上市公司的，而是針對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬機(jī)制的一些普遍問(wèn)題而提出的。

2.1 建立專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì)

薪酬委員會(huì)的規(guī)模一般由董事會(huì)根據(jù)需要來(lái)確定，一般大都為4人左右，應(yīng)主要由公司的非執(zhí)行董事(即外部董事和獨(dú)立董事)組成。對(duì)于進(jìn)入薪酬委員會(huì)的獨(dú)立董事，其資格應(yīng)嚴(yán)格審查，尤其是要關(guān)注其道德水準(zhǔn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力等。目前我國(guó)上市公司的獨(dú)立董事一般都是由董事會(huì)甚至是高管人員自己聘請(qǐng)的，其獨(dú)立性必然受到質(zhì)疑。因此，建議進(jìn)入上市公司薪酬委員會(huì)的獨(dú)立董事應(yīng)由證監(jiān)會(huì)聘請(qǐng)或委派，這部分獨(dú)立董事不限于經(jīng)營(yíng)管理方面的專(zhuān)家，也不限于本行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士。對(duì)于進(jìn)入薪酬委員會(huì)的獨(dú)立董事的薪酬，可以由各個(gè)上市公司向證監(jiān)會(huì)交納一部分資金專(zhuān)門(mén)組建一個(gè)獨(dú)立董事基金，從獨(dú)立董事基金中支付。

此外，由于我國(guó)大多數(shù)獨(dú)立董事并不是薪酬設(shè)計(jì)方面的專(zhuān)家，有些甚至缺乏薪酬管理方面的基本知識(shí)，而且對(duì)于高管人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)往往也不是很了解，因此建議上市公司可以選擇一名薪酬管理咨詢(xún)方面的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)入薪酬委員會(huì)。而這樣也可以加強(qiáng)薪酬委員會(huì)的工作能力，提高其工作效率。

2.2 完善高管薪酬信息披露制度

信息披露制度作為我國(guó)證券市場(chǎng)的核心制度之一，而高管薪酬信息作為整體信息披露的重要內(nèi)容之一，對(duì)其進(jìn)行充分的披露有利于改變資本市場(chǎng)上信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象，從而有助于公司的廣大中小股東們充分了解公司業(yè)績(jī)和高管人員的工作表現(xiàn)，并對(duì)其實(shí)行監(jiān)督。此外，高管薪酬信息的充分披露也有助于我國(guó)高級(jí)經(jīng)理人才市場(chǎng)的快速健康發(fā)展。

在此，我們結(jié)合我國(guó)目前的實(shí)際情況，同時(shí)更多地借鑒美國(guó)、日本等證券市場(chǎng)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家在上市公司高管薪酬信息披露方面的經(jīng)驗(yàn)，提出以下兩點(diǎn)關(guān)于完善我國(guó)上市公司高管薪酬信息披露制度的建議。

(1)在職消費(fèi)報(bào)酬化。所謂在職消費(fèi)，通常是指公司的管理層因占據(jù)企業(yè)的管理崗位而所享受的有別于一般員工的特殊待遇，其主要表現(xiàn)形式有豪華的辦公室、各種高規(guī)格的俱樂(lè)部會(huì)員資格、公車(chē)私用、公房私住等。 在我國(guó)現(xiàn)行的高管薪酬信息披露制度下，各上市公司年報(bào)所披露的高管人員的年度薪酬總額一般都包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、各種福利、補(bǔ)貼以及其他各種津貼等，這其中并沒(méi)有將高管人員的在職消費(fèi)的內(nèi)容包括在內(nèi)。

由于在職消費(fèi)一般是全部免稅或部分免稅的，并且?guī)в邪凳局匾匚坏淖饔?，能在一定程度上滿(mǎn)足管理層的虛榮心與自尊心、激勵(lì)管理層的成就感，因而在我國(guó)在職消費(fèi)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。同時(shí)在我國(guó)各上市公司普遍實(shí)行在職消費(fèi)據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)的制度，而這種制度很容易使在職消費(fèi)奢侈化，甚至成為上市公司高管人員灰色收入的一部分。對(duì)于這樣的情況，如果將在職消費(fèi)的內(nèi)容列入高管人員的年度報(bào)酬加以披露，使在職消費(fèi)報(bào)酬化，則可以使公司的高管薪酬政策透明化，使年報(bào)中的高管薪酬數(shù)據(jù)更為準(zhǔn)確。此外，高管在職消費(fèi)報(bào)酬化還可以有效地控制上市公司的管理費(fèi)用支出，從而提高上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且對(duì)于完善公司治理、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要作用。

(2)細(xì)化高管薪酬的披露內(nèi)容。按照目前我國(guó)高管薪酬信息披露制度的要求，上市公司只需簡(jiǎn)單地披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高管人員的年度報(bào)酬總額，披露的內(nèi)容相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠詳細(xì)具體。而美國(guó)在上市公司高管薪酬的披露方面則要求上市公司提供一份薪酬匯總表，表中要求按工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等分別披露公司所有CEO以及除CEO以外的前四位獲得最高薪酬的高管人員的薪酬?duì)顩r，使得公司的股東們和潛在的投資者能夠清晰地了解上市公司的主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)情況。針對(duì)我國(guó)高管薪酬信息披露不夠具體的問(wèn)題，我們可借鑒美國(guó)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，細(xì)化高管薪酬信息披露的內(nèi)容。同時(shí)考慮到上市公司的披露成本問(wèn)題，我們可以只要求對(duì)薪酬最高的前三名高管人員的薪酬?duì)顩r分門(mén)別類(lèi)地予以詳細(xì)披露，以全面反映公司高管人員的薪酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

此外，對(duì)于不在本公司領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員的薪酬情況，我國(guó)相關(guān)規(guī)則制度只要求在披露時(shí)注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬，并沒(méi)有要求詳細(xì)地披露其薪酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系。而這些人員往往也在關(guān)聯(lián)企業(yè)中任職，同時(shí)他們又掌握本公司的事務(wù)，在本公司與關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)生利益沖突時(shí)他們可能基于自身利益的考慮而更多地偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。這部分高管人員可以看作是公司比較重要的關(guān)聯(lián)方，因而對(duì)他們的薪酬情況要詳細(xì)披露，不僅要披露其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，還要著重披露他們?cè)陉P(guān)聯(lián)方領(lǐng)取薪酬的情況。唯有如此，才能提高我國(guó)上市公司的高管薪酬信息的質(zhì)量。

2.3 增加可變薪酬的比例

在國(guó)內(nèi)，這一方面做得比較好的企業(yè)便是聯(lián)想集團(tuán)。聯(lián)想集團(tuán)2002年業(yè)績(jī)比較好，所以公司的高管薪酬總額增加了25.6%，達(dá)到2638.9萬(wàn)元：而2003年，該公司的盈利只增長(zhǎng)了3.5%，達(dá)10.53億元，于是公司高管人員的薪酬大幅下調(diào)，平均減少40%，楊元慶的薪酬則大幅減少50%，以反映公司業(yè)績(jī)的實(shí)際表現(xiàn)。其他上市公司在改進(jìn)高管薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，同時(shí)以聯(lián)想集團(tuán)的實(shí)例作為參考來(lái)進(jìn)行。

2.4 廣泛建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

目前，已經(jīng)形成共識(shí)的看法是讓高管人員取得公司的股權(quán)，即實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，并且只有這樣才能將高管人員的個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使高管人員兼顧公司的長(zhǎng)短期利益，共同向企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)邁進(jìn)。

(1)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)是建立在公司治理結(jié)構(gòu)完善并且規(guī)范的基礎(chǔ)上的。因此，我國(guó)上市公司應(yīng)建立一整套高管人員持股原則、程序和方法以及與完善和建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相配套的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，只有這樣才能使激勵(lì)的作用得以有效發(fā)揮。

(2)在不斷完善高管激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還要建立和完善相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。因?yàn)樵谥挥歇?jiǎng)勵(lì)沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制下，高管人員可能會(huì)為得到獎(jiǎng)勵(lì)而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險(xiǎn)，從而有可能損害公司利益。

(3)對(duì)高管人員的激勵(lì)要做到公開(kāi)、公平、公正。即企業(yè)在運(yùn)行相關(guān)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要接受公司員工、社會(huì)各界及輿論工具的監(jiān)督，操作過(guò)程要合理而且規(guī)范。例如，在對(duì)國(guó)有控股實(shí)施MBO時(shí)，我們就應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督，規(guī)范操作，防止國(guó)有資產(chǎn)流失現(xiàn)象的發(fā)生。

［1］ 彭壁玉.經(jīng)理薪酬影響因素分析［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2004（10）.

［2］ 吳國(guó)基.中國(guó)上市公司高管薪酬的公司法規(guī)制［J］.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（2）.

［3］ 谷米娜.論我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員報(bào)酬信息披露制度的完善［D］.清華大學(xué)，2011.

［4］ 陳天漁.上市公司高層管理人員薪酬制度及期權(quán)激勵(lì)研究［D］.南京大學(xué)，2011.

F272.9

A

2096-0298（2016）09（a）-035-03

蹇登霞(1979-)，女，漢族，畢業(yè)于湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，會(huì)計(jì)師，主要從事財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理方面的研究。