孟爽

高級管理人員，是指在公司管理層中擔任重要職務(wù)、負責整個公司的經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員。高管作為一個公司的重要管理人員，其薪酬的高低也引起了公眾熱議。而在我們所熟知的高管行列中，銀行高管的薪酬一直是大家關(guān)注的焦點，而究竟是什么造成高管薪酬的差距，是值得探討和研究的。本文運用SPSS分析軟件中的回歸分析以及相關(guān)性分析對影響高管薪酬的相關(guān)因素進行實證分析。研究結(jié)果表明：高管薪酬與銀行規(guī)模（總資產(chǎn)）大小以及銀行業(yè)績（凈利潤、每股收益、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率）存在較高程度的正線性相關(guān)關(guān)系。

一、高管薪酬的影響因素及其薪酬制度的特殊性

1.高管薪酬的影響因素。①企業(yè)外部因素。國家頒布的政策和法律法規(guī)，政府為了合理規(guī)范市場秩序，引導(dǎo)勞動力的合理流動，也為了規(guī)范經(jīng)濟組織的分配行為，會采取相關(guān)的手段和措施、頒布法律法規(guī)對各行業(yè)薪酬水平進行一定的干預(yù)；社會勞動生產(chǎn)率，也就是社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就相應(yīng)的隨著提高；勞動力市場供需狀況，也就是西方經(jīng)濟學(xué)中所說的供給與需求定理，即當市場中高管的供給小于需求時，高管的薪酬水平就會提高，反之其薪酬水平就會降低。②企業(yè)的內(nèi)部因素。主要包括企業(yè)自身的利潤收益，即企業(yè)的獲利能力的強弱決定了企業(yè)支付高管薪酬的能力，也是決定薪酬水平重要的因素；企業(yè)生命周期，即指企業(yè)的發(fā)展與成長的動態(tài)軌跡，包括發(fā)展、成長、成熟、衰退幾個階段，也就是說企業(yè)在這幾個階段支付薪酬的能力是不同的；企業(yè)薪酬政策，薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)薪酬的分配方式、薪酬結(jié)構(gòu)等。③高管個人因素。個人因素主要有自身的年齡、受教育水平，個人能力與技術(shù)經(jīng)驗等。

2. 高管薪酬制度的特殊性。①薪酬差距明顯大于其他組織層級。第一，這與高管人員所做決定的重要程度與影響程度相關(guān)。高管人員的決策非常重要，對所在組織的戰(zhàn)略發(fā)展有著深遠的影響，需要支付相應(yīng)的薪酬作為其才能的回報。第二，薪酬差距明顯可以對高管人員的工作積極性產(chǎn)生激勵，提高他們的工作熱情。高管人員身處組織的領(lǐng)導(dǎo)管理位置，薪酬不僅是對他們努力工作的一種認可和評價，同時也體現(xiàn)了個人價值。②薪酬水平與組織規(guī)模、同行業(yè)的市場薪酬緊密結(jié)合。組織規(guī)模的擴大意味著組織在處于發(fā)展階段，前景比較好，根據(jù)當前的市場環(huán)境、自身所擁有的資源和能力制定的發(fā)展戰(zhàn)略也在調(diào)整，且實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略上的難度隨著組織規(guī)模的擴大也在不斷增加，為迎合企業(yè)的擴張在組織內(nèi)部持續(xù)進行技術(shù)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的難度成倍增加。組織內(nèi)外的工作協(xié)調(diào)在內(nèi)容、空間、沖突類型上的難度也不斷加大。從而要求組織內(nèi)的高管人員具有敏銳的市場風向洞察能力、高超的判斷能力、執(zhí)行能力及控制能力，這需要相應(yīng)的薪酬水平與之匹配。③薪酬水平與組織績效和風險狀況緊密關(guān)聯(lián)。在確定組織高管人員的薪酬時，一般都將組織績效作為決策的主要依據(jù)。因為組織績效的變動范圍提高了高層管理人員承擔的風險，這就要求為高管人員提供更高的風險溢價。

二、實證分析

1.數(shù)據(jù)來源。本文所選取的數(shù)據(jù)截面數(shù)據(jù)，來自16家上市銀行官網(wǎng)上紕漏的2014年的年度報告，其中南京銀行和北京銀行目前并沒有發(fā)布2014年度報告，與此同時寧波銀行作為一家上市的城市商業(yè)銀行其規(guī)模與業(yè)績相對較弱，所以去除這三家城市商業(yè)銀行，只考慮剩下的13家上市銀行。

2. 假設(shè)建立。商業(yè)銀行給銀行高管支付高價薪酬目的是激勵高管提高商業(yè)銀行的經(jīng)營績效從而使得股東利益最大化。因此，從理論上而言銀行高管薪酬是由經(jīng)營績效決定的，兩者存在高度的相關(guān)關(guān)系。從而假設(shè)：

假設(shè)1.高管薪酬與銀行規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2.高管薪酬與銀行業(yè)績即凈利潤、每股收益存在正相關(guān)關(guān)系；

3.變量的確定及定義。采用李雪文中的思想方法進行因變量和自變量的選取以及變量的定義。

因變量：高管薪酬（前三名高管平均薪酬）；

自變量：銀行規(guī)模（總資產(chǎn)）；

銀行業(yè)績（凈利潤，每股收益，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，總資產(chǎn)增長率，凈利潤增長率）；

表1 變量的定義

4.建立回歸模型。根據(jù)上文的假設(shè)和定義的變量，本文采用張?zhí)煲砦闹械乃枷霕?gòu)建的多元線性回歸模型，模型如下：

5.實證分析。對所有因變量進行線性回歸本文采用線性回歸法對高管薪酬與公司規(guī)模（總資產(chǎn)）、銀行績效（凈利潤、每股收益、凈利潤增長率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)增長率、總資產(chǎn)增長率）的相關(guān)關(guān)系進行考察。以 13 家上市銀行2014 年前三名高管薪酬平均值為因變量，對13組樣本數(shù)據(jù)先標準化處理后進行相關(guān)性分析及回歸分析，所得結(jié)果如下表所示。

6. 結(jié)論。本文在分析了我國上市銀行高管薪酬的影響因素上，對我國16家上市銀行高管薪酬激勵與公司績效及公司規(guī)模之間的相關(guān)關(guān)系進行了實證研究，得到如下研究結(jié)論：①我國上市銀行高級管理人員貨幣薪酬與銀行規(guī)模之間有存在正相關(guān)關(guān)系，并且它們之間的相關(guān)關(guān)系是高度顯著的，證實假設(shè)一成立；②我國上市公司高級管理人員薪酬與銀行績效存在正相關(guān)關(guān)系，證假設(shè)二成立。

三、建議

1.銀行高管薪酬機制與國家政策方針以及承擔的責任相適應(yīng)。在制定銀行高管人員薪酬水平的相關(guān)政策時，既要考慮到此政策順應(yīng)國家的大政方針，注重建立合理的社會分配秩序，避免引起貧富兩極分化、收入差距過大，又要充分考慮市場行情，特別是整個金融行業(yè)中高管薪酬的概況，同時也要考慮到銀行盈利能力，要充分考慮企業(yè)高管人員所應(yīng)承擔的業(yè)務(wù)責任，面臨的行業(yè)風險和對國家和社會所應(yīng)做出的貢獻。在市場經(jīng)濟條件下，政府應(yīng)該有所為，有所不為，從國有金融的改革需要來看，規(guī)范任職和薪酬的機制，可以走市場化的雙軌制之路。

2. 加大公平，注重合理分配。對不合理薪酬進行調(diào)整，顯示中央的態(tài)度和堅決糾正不合理現(xiàn)狀的決心，傳遞出中央對于公平的理解，這有利于促進社會公平，也有助于樹立全社會對于改革的信心。因此，不管是金融行業(yè)，還是其他行業(yè)在設(shè)計高管薪酬時都要注重公平。

3. 調(diào)整銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)，建立長期薪酬激勵體系。目前我國高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，往往采用單一增加貨幣性薪酬的方式來實施激勵，長期激勵還處于初級階段。因此，我國商業(yè)銀行應(yīng)該在符合監(jiān)管部門指導(dǎo)方針的前提下，為銀行高管制定一套有效的長期激勵機制，這將會對銀行業(yè)績的提升起到顯著作用。

4.成立相關(guān)的監(jiān)督委員會，對行業(yè)高管薪酬進行監(jiān)管。隨著《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件的通過，高管薪酬進行調(diào)整已成為必然，然而在調(diào)整的過程中，我們需要監(jiān)督委員會的監(jiān)管，保證高管薪酬的調(diào)整，讓高管薪酬實現(xiàn)透明化。要想保證高管薪酬調(diào)整并不是走形式，需要在調(diào)整后繼續(xù)對其新出進行監(jiān)督管理，此時就更加需要特定部門對金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等高管薪酬相對高的行業(yè)進行監(jiān)督。

（作者單位：北京信息科技大學(xué)）