吳坤津，劉善仕，王紅麗，馮鏡銘

(1.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

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“真有之情”與“應(yīng)有之情”：內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的雙重影響機(jī)制

吳坤津1，劉善仕2，王紅麗2，馮鏡銘2

(1.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

摘要:“內(nèi)部人”或“自己人”是本土組織中較為常見(jiàn)的一種非正式身份劃定。然而，“內(nèi)部人”這種特殊身份往往因?yàn)槠渌N(yùn)含的角色期待，而面臨如何行使這一角色的尷尬。一方面，“內(nèi)部人”跟組織和領(lǐng)導(dǎo)有了不同于“外部人”的關(guān)系，而對(duì)這一身份倍加珍視，并對(duì)組織形成了較為強(qiáng)烈的情感依附；另一方面，本土組織對(duì)“內(nèi)部人”的角色要求達(dá)成了長(zhǎng)久的共識(shí)，內(nèi)部人必須付出更多以維護(hù)這一特殊身份，內(nèi)部人的責(zé)任更大。針對(duì)上述現(xiàn)象，文章從角色認(rèn)同和自我歸類(lèi)理論出發(fā)分析，內(nèi)部人所表現(xiàn)出的員工創(chuàng)新行為究竟是“真有之情”還是“應(yīng)有之情”在驅(qū)使，或是二者兼而有之。文章的基本假設(shè)是，“內(nèi)部人”做出創(chuàng)新行為一個(gè)可能的選擇不是簡(jiǎn)單地依靠情感，而是同時(shí)“無(wú)奈地”通過(guò)承擔(dān)義務(wù)的方式來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新行為，這一組合機(jī)制是其面對(duì)自身身份以及身份本身蘊(yùn)含的角色期望而構(gòu)建的一種行為選擇。這一研究從過(guò)去主要關(guān)注員工創(chuàng)新行為如何激發(fā)，轉(zhuǎn)向?qū)T工情感動(dòng)機(jī)和義務(wù)動(dòng)機(jī)組合與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究。這一研究模型將內(nèi)部人身份、情感承諾、感知義務(wù)與員工創(chuàng)新行為結(jié)合起來(lái)，拓展和深化了員工創(chuàng)新行為的研究。

關(guān)鍵詞:“真有之情”與“應(yīng)有之情”；內(nèi)部分身份感知；員工創(chuàng)新行為；雙重機(jī)制

一、 引言

一方面期待成為“內(nèi)部人”(自己人)，一方面又因“內(nèi)部人”特殊身份所蘊(yùn)含的角色期待，而面臨如何行使這一角色的尷尬，這即是本土組織中“內(nèi)部人”當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。中國(guó)人習(xí)慣在組織進(jìn)行“內(nèi)部人”和“外部人”身份的非正式劃定，同樣身在其中的員工也很享受成為“內(nèi)部人”之后的“特殊待遇”。殊不知，中國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)在微觀互動(dòng)層面所形成的共有覺(jué)識(shí)，也對(duì)成為內(nèi)部人的員工有更高的要求，如需要員工忠誠(chéng)且有能力，內(nèi)部人要對(duì)組織有更高的回報(bào)意識(shí)(如，踐行員工創(chuàng)新行為)，內(nèi)部人要做出一些表率行為等等。這些構(gòu)成了“內(nèi)部人”身份的另一面，也即成為內(nèi)部人意味著更大的壓力和責(zé)任。

員工與組織之間關(guān)系質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響一直是實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)心的問(wèn)題。由于員工的內(nèi)部人身份感知反映了雇傭關(guān)系質(zhì)量，其重要性已經(jīng)得到了國(guó)內(nèi)外組織行為研究領(lǐng)域的認(rèn)同，被視為激發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要條件[1]228。一般認(rèn)為其重要性主要體現(xiàn)在：當(dāng)員工感受到是組織的“自己人”，即知覺(jué)到自己在企業(yè)當(dāng)中具有一定的地位，并獲得組織的接納時(shí)，更容易激發(fā)出他們的創(chuàng)新行為[2]879。

“自己人”的感知預(yù)示著高質(zhì)量的員工與組織關(guān)系，然而，員工“自己人”的感知對(duì)其行為的影響往往具有不同的影響路徑，即“應(yīng)有之情”與“真有之情”的差別。前者表現(xiàn)為員工自身會(huì)基于契約而產(chǎn)生應(yīng)有的行為，表現(xiàn)為對(duì)身份義務(wù)的履行。后者是交往過(guò)程中相互吸引形成的真情，表現(xiàn)為“真有之情”[6]814,[7]13。事實(shí)上，在中國(guó)人的關(guān)系構(gòu)建中，義務(wù)性關(guān)系與情感性關(guān)系同時(shí)存在于“自己人”的關(guān)系圖譜中[5]314。因而，個(gè)體的行為也區(qū)分出義務(wù)行為與自愿行為。不同的關(guān)系的建立，會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的影響。

盡管內(nèi)部人身份感知反映的是員工作為組織的“自己人”所形成與組織之間高質(zhì)量的關(guān)系，但已有研究并未探討員工感知到是組織的“自己人”時(shí)，反映了哪種類(lèi)型的關(guān)系模式，以及何種成份的影響效應(yīng)更強(qiáng)。實(shí)際上，有研究認(rèn)為，情感并非帶來(lái)員工主動(dòng)行為的必要條件[8]。那么在影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中，促進(jìn)創(chuàng)新行為的是員工出于義務(wù)的“應(yīng)有之情”還是出于情感的“真有之情”？義務(wù)成分和情感成分是否具有不同的影響效果？因此，本研究在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中引入感知義務(wù)和情感承諾作為中介變量，以檢視不同關(guān)系類(lèi)型的感知所發(fā)揮的不同中介效應(yīng)。

二、 理論背景與研究假設(shè)

(一) “應(yīng)有之情”與“真有之情”

中國(guó)學(xué)者對(duì)于關(guān)系模式的成分劃分，最初是在人際關(guān)系研究的領(lǐng)域中提出的。然而越來(lái)越多的學(xué)者將人際關(guān)系的成分引入到了個(gè)人與組織之間的抽象關(guān)系中，借用人際關(guān)系的概念來(lái)說(shuō)明個(gè)人與組織之間的關(guān)系，并由此探討員工的社會(huì)性工作動(dòng)機(jī)[6]816,[9]。

黃光國(guó)等[4]44提出關(guān)系中的情感性和工具性成分。楊中芳[3]170指出，中國(guó)的人際關(guān)系可以被分解為既定成分和交往成分。盡管對(duì)相應(yīng)關(guān)系目的及功能的描述不盡相同，但是從員工與組織之間的關(guān)系中員工對(duì)關(guān)系的期望來(lái)講，在本質(zhì)上都遵循了兩個(gè)重要的原則，即基于角色義務(wù)關(guān)系所表現(xiàn)的義務(wù)成分以及基于情感性的關(guān)系所表現(xiàn)的情感成分。員工與組織之間的關(guān)系存在著基于利益、規(guī)范和情感的連結(jié)。其中，利益與規(guī)范的連結(jié)可以歸為基于身份義務(wù)的聯(lián)結(jié)。從交換的角度而言，當(dāng)企業(yè)履行了其所應(yīng)有的契約之后，員工也會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的履約行為。這種關(guān)系成分也對(duì)應(yīng)于工具性成分，在交往過(guò)程中遵循“公平原則”，也對(duì)應(yīng)于“先賦性關(guān)系”、“既定成分”。員工自身會(huì)基于契約而產(chǎn)生應(yīng)有的行為，表現(xiàn)為對(duì)身份義務(wù)的履行。同樣，另外一方面，當(dāng)組織與員工之間的交換關(guān)系超越于一般的經(jīng)濟(jì)交換，在形成具有情感交換的社會(huì)交往過(guò)程中，組織滿足員工對(duì)溫情和歸屬感等需求時(shí)，這種關(guān)系往往上升為情感關(guān)系，在交往過(guò)程中遵循“需求原則”，也對(duì)應(yīng)于“獲得性關(guān)系”、“交往成分”。作為先賦性的情感是應(yīng)有的、義務(wù)的，而作為交往性的情感是相互吸引形成的真情。Chen和Chen[10]在研究中以感情(affection)和義務(wù)(obligation)來(lái)區(qū)分既定關(guān)系中，“情”(feeling)的情感性與工具性。劉兆明[6]814運(yùn)用了情感報(bào)和工具報(bào)來(lái)描述了員工的社會(huì)性工作動(dòng)機(jī)。

自費(fèi)孝通對(duì)中國(guó)人的關(guān)系進(jìn)行探討以來(lái)，許多關(guān)系的研究都約束在了中國(guó)人差序格局中“自己人”和“外人”的圖譜中。但是作為企業(yè)的內(nèi)部成員或者作為認(rèn)知上的內(nèi)團(tuán)體的自己人，同樣也具有差序的圖譜以及在自己人的互動(dòng)行為中表現(xiàn)出不同的關(guān)系成分。而且，作為“自己人”因?yàn)楦兄牟煌?，同樣也?huì)有不同的情感表露和行為表現(xiàn)。楊宜音[5]314認(rèn)為不能單純地以情感關(guān)系來(lái)推斷工具性關(guān)系的高低，她進(jìn)而提出這兩種關(guān)系應(yīng)該從行為的角度去加以區(qū)分，從而在先賦性關(guān)系與交往情關(guān)系的框架下，將工具性分解為義務(wù)互助與自愿互助兩個(gè)成分。她這一區(qū)分突破了以圈內(nèi)人與圈外人的預(yù)設(shè)來(lái)對(duì)情感性關(guān)系與工具性關(guān)系的判斷。其對(duì)關(guān)系的分類(lèi)不同于以往的分類(lèi)，它不是在屬性的意義上劃分，而是在種類(lèi)的意義上劃分。即把關(guān)系體現(xiàn)出的行為區(qū)分為義務(wù)的和自愿的兩大類(lèi)。從而可以從行為的角度去區(qū)分自己人、身份性自己人、交往性自己人、外人的圖譜，并進(jìn)一步認(rèn)識(shí)內(nèi)群體的行為。因此，作為內(nèi)部人，其表現(xiàn)出的行為也可能表現(xiàn)出義務(wù)成分或情感成分。這一分類(lèi)是對(duì)過(guò)去關(guān)系成分分類(lèi)的繼承和發(fā)展，也有利于我們更好超越關(guān)系的簡(jiǎn)單劃分而聚焦于員工的認(rèn)知當(dāng)中，從而更好地了解員工行為的影響機(jī)理。

既然如此，當(dāng)員工感知到是組織的“自己人”并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為時(shí)，是“真有之情”所表現(xiàn)出的自愿行為，還是“應(yīng)有之情”表現(xiàn)出的義務(wù)行為？哪一種成份居多？因此，本研究引入感知的義務(wù)與情感承諾作為中介變量。感知義務(wù)(felt obligation)是員工關(guān)于是否應(yīng)該重視組織的利益和幫助組織達(dá)到目標(biāo)的一種規(guī)范性信念[11]42，它所表現(xiàn)的是一種明確的責(zé)任衡量和義務(wù)規(guī)范，亦即反映了員工作為內(nèi)部人的一種“應(yīng)有之情”的感知。情感承諾反映的是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益，亦即反映了員工作為內(nèi)部人的一種“真有之情”的感知[12-13]。那么在員工將自己當(dāng)作組織的“自己人”時(shí)，義務(wù)成分對(duì)創(chuàng)新行為有何影響？情感成分對(duì)創(chuàng)新行為有何影響？哪種成份發(fā)揮的作用更大？因此，本研究提出如下研究模型，見(jiàn)圖1。

圖1　研究模型

(二) 研究假設(shè)

自我認(rèn)知是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[14]937,[15]。自我認(rèn)知的差異會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的影響[14]937。Sweetman等[16]等指出，員工的自我認(rèn)知是創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響因素，積極的自我認(rèn)知的形成是個(gè)體發(fā)揮創(chuàng)造性行動(dòng)的重要前提。因此具有內(nèi)部人身份感知的員工，其態(tài)度、行為和情感等將通過(guò)自我認(rèn)知過(guò)程形成了作為組織“自己人”的定位。作為企業(yè)“自己人”的自我概念的產(chǎn)生，將促使員工更積極地為組織做出貢獻(xiàn)。實(shí)際上，已有研究表明，內(nèi)部人身份感知能夠提升員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[17]174[18-19]。

假設(shè)1：內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為有顯著正向影響

根據(jù)角色認(rèn)同與自我歸類(lèi)理論，當(dāng)員工通過(guò)自我認(rèn)知將自我概念進(jìn)行歸類(lèi)時(shí)，即將自己視為組織的自己人時(shí)，會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的角色認(rèn)同從而承擔(dān)相應(yīng)的角色行為。員工的內(nèi)部成員身份是一種公民身份的象征，即具有相應(yīng)身份就承擔(dān)了相應(yīng)的角色責(zé)任[2]880[20]。實(shí)際上，在員工與組織之間的關(guān)系中，不管員工是否知覺(jué)自己為內(nèi)部人，都具有一定的角色規(guī)范和義務(wù)，即在既定關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工通過(guò)履行應(yīng)有的工作行為而獲得報(bào)酬，這是雙方關(guān)系的基礎(chǔ)。而在員工感知到內(nèi)部人身份時(shí)，作為“自己人”的歸類(lèi)和角色認(rèn)同，將使其具有更強(qiáng)的義務(wù)感去承擔(dān)與相應(yīng)身份地位對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，產(chǎn)生重視組織的利益和幫助組織達(dá)到目標(biāo)的信念。許多研究也指出，當(dāng)員工將自己視為組織內(nèi)部人時(shí)，他們對(duì)作為組織內(nèi)部人的自我概念促使他們知覺(jué)到要對(duì)工作負(fù)責(zé)，并貢獻(xiàn)出更多的時(shí)間和精力以達(dá)到工作要求的義務(wù)感，使他們不僅包括履行相應(yīng)的工作角色，也包括創(chuàng)新等具有自由裁量的行為[2]880。強(qiáng)烈的義務(wù)感知將產(chǎn)生員工的自覺(jué)行為并接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而形成更積極的動(dòng)機(jī)去做出創(chuàng)新行為?；诖?，學(xué)者們認(rèn)為，具有內(nèi)部人身份感知的水平越高，員工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的義務(wù)感和責(zé)任心，從而表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新行為[1]229[17]174。

假設(shè)2：內(nèi)部人身份感知對(duì)感知義務(wù)有顯著正向影響

假設(shè)3：感知義務(wù)在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用

高水平的內(nèi)部人身份感知能夠通過(guò)組織成員的情感性啟發(fā)帶來(lái)更積極的員工行為[1]234[21]。同樣基于角色認(rèn)同與自我歸類(lèi)理論，內(nèi)部人身份反映了員工在組織中的地位及被接受程度，較高水平的內(nèi)部人身份感知說(shuō)明了員工與組織之間具有高質(zhì)量的關(guān)系，亦即員工與組織在互動(dòng)中形成了緊密的情感關(guān)系[2]879。員工會(huì)將這種組織成員概念納入其自我概念，從而產(chǎn)生情感承諾[1]。根據(jù)Allen和Meyer[22]的觀點(diǎn)，被組織認(rèn)可和參與到組織中的個(gè)體會(huì)對(duì)組織形成強(qiáng)烈的情感承諾。當(dāng)員工知覺(jué)為內(nèi)部人時(shí)，員工感知到較強(qiáng)的歸屬感和依賴，往往表現(xiàn)出較高的情感承諾。情感承諾是一種內(nèi)部的規(guī)制，會(huì)對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生影響，尤其是自主行為[23]。當(dāng)員工感知到是組織的“自己人”并形成自身與組織建立高質(zhì)量關(guān)系的認(rèn)知時(shí)，將促使員工努力工作和積極付出。同時(shí)，員工與組織的高質(zhì)量關(guān)系也將促使員工愿意投入更多的時(shí)間和精力去維護(hù)這種高質(zhì)量的關(guān)系，包括表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新行為[1]。

假設(shè)4：內(nèi)部人身份感知對(duì)情感承諾有顯著正向影響

假設(shè)5：情感承諾在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Regulatory Focuses Theory)認(rèn)為，人們具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩種不同的自我調(diào)節(jié)體系，不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的人們?cè)谛袨檫^(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出行為差異[24]1285[25]17。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是指對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于積極行為，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體表現(xiàn)為追求“理想自我”，關(guān)心希望、愿望和渴望；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)行為指對(duì)懲罰的避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于消極的目標(biāo)，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體表現(xiàn)為固守“應(yīng)該自我”，關(guān)心職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任[24]1285[25]17。

當(dāng)員工感知到內(nèi)部人身份，并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為時(shí)，員工與組織之間關(guān)系的情感成分往往使員工更關(guān)心能否幫助組織達(dá)成目標(biāo)，并促進(jìn)組織的更好發(fā)展，表現(xiàn)出促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。表現(xiàn)出促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體傾向于積極尋找解決問(wèn)題的方案[26]1010、勇于探索以及對(duì)理想和獲得的追求最終會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為[27]。

相反，義務(wù)成分的影響機(jī)制往往存在于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)當(dāng)中。個(gè)體往往會(huì)更關(guān)心職責(zé)和義務(wù)，表現(xiàn)的是對(duì)處罰的敏感。防御型聚焦的思維則會(huì)表現(xiàn)出常規(guī)的思維模式、對(duì)具體明確信息的依賴和比較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好[24]1285[25]17。由于在創(chuàng)新過(guò)程中，學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能并把其應(yīng)用于問(wèn)題的創(chuàng)造性解決的過(guò)程是不可預(yù)測(cè)和充滿挫折、錯(cuò)誤以及失敗風(fēng)險(xiǎn)的，防御型聚焦的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的保守傾向[26]1010。

假設(shè)6：在內(nèi)部人身份感知影響創(chuàng)新行為的多重中介模型中，感知義務(wù)的中介效應(yīng)顯著低于情感承諾的中介效應(yīng)。

三、 研究方法

(一) 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)，本研究的問(wèn)卷主要在珠三角地區(qū)發(fā)放，包括廣州、深圳、佛山等地。問(wèn)卷的來(lái)源有兩部分，一部分是前往相關(guān)地區(qū)的工業(yè)園，請(qǐng)當(dāng)?shù)氐闹鞴懿块T(mén)協(xié)助聯(lián)系企業(yè)，獲得企業(yè)的許可后前往發(fā)放問(wèn)卷并回收。第二部分由研究者所在的研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)學(xué)院MBA、EMBA學(xué)員、講座和論壇、研究團(tuán)隊(duì)人脈等途徑聯(lián)系企業(yè)，獲得企業(yè)的許可后前往發(fā)放問(wèn)卷并回收。企業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)、汽車(chē)、房地產(chǎn)、造紙、農(nóng)產(chǎn)品加工、制藥、化工等多個(gè)行業(yè)，在企業(yè)性質(zhì)方面涉及國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。我們從員工以及員工直管上級(jí)兩個(gè)來(lái)源獲取數(shù)據(jù)，分為A卷(員工填寫(xiě))和B卷(直管上級(jí)填寫(xiě))。員工問(wèn)卷包括人口統(tǒng)計(jì)變量、內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感、情感承諾。員工直接上級(jí)對(duì)下屬的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)分。

在問(wèn)卷的發(fā)放過(guò)程中，本研究要求企業(yè)推薦一名人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的主管。研究人員與該負(fù)責(zé)人共同確定好問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量以及填寫(xiě)的人員，以保證問(wèn)卷的回收率及問(wèn)卷能夠準(zhǔn)確發(fā)放到目標(biāo)對(duì)象。在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，首先，研究人員向企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人提供書(shū)面聲明。該書(shū)面聲明內(nèi)容包括保密承諾、問(wèn)卷用途及發(fā)放指引，以使對(duì)方能夠了解整個(gè)問(wèn)卷發(fā)放的目的、用途及流程。第二，確定調(diào)查對(duì)象。確定能夠在現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)的員工姓名，并將員工姓名進(jìn)行編碼。我們?yōu)閱T工填寫(xiě)的問(wèn)卷和員工直接上級(jí)填寫(xiě)的問(wèn)卷分別提供了信封。在確定被試者后，研究人員在A卷及對(duì)應(yīng)信封上標(biāo)記編碼，發(fā)放給相應(yīng)員工，同時(shí)也在B卷上標(biāo)記被評(píng)價(jià)員工姓名，并在對(duì)應(yīng)信封上標(biāo)記編碼，發(fā)放給對(duì)應(yīng)的直接主管。第三，問(wèn)卷填答完畢后由填寫(xiě)人員直接密封，由研究團(tuán)隊(duì)的工作人員負(fù)責(zé)回收。問(wèn)卷填寫(xiě)過(guò)程中為每位被試都發(fā)放價(jià)值10元人民幣的禮物一份，以表示感謝。本研究共發(fā)放380套調(diào)查問(wèn)卷，最終有效問(wèn)卷368套。

(二) 測(cè)量工具

“內(nèi)部人”身份感知采用Stamper和Masterson[2]883六個(gè)條目的量表，采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中內(nèi)部人身份感知的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。義務(wù)感的量表參考Eisenberger等[11]45的量表，主要用來(lái)測(cè)量員工是否感知到關(guān)心組織和幫助組織達(dá)成目標(biāo)的義務(wù)，包含一個(gè)維度，共有7個(gè)題項(xiàng)，本研究刪除了問(wèn)卷中的反向題目，選擇了6個(gè)因子載荷最高的題項(xiàng)。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中義務(wù)感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。情感承諾的量表采用Meyer等[28]六個(gè)條目的量表，采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中情感承諾的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。創(chuàng)新行為的量表采用Scott和Bruce[29]六個(gè)條目的量表，采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以驗(yàn)證變量的區(qū)分效度。本研究比較分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。驗(yàn)證性因子分析的具體結(jié)果見(jiàn)表1。研究結(jié)果表明，四因子模型各擬合指數(shù)均達(dá)到了推薦的指標(biāo)，且明顯優(yōu)于其他備選模型。由此可見(jiàn)，這四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(n=368)

注：四因子模型：內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感、情感承諾、創(chuàng)新行為；三因子模型：內(nèi)部人身份感知、義務(wù)感+情感承諾、創(chuàng)新行為；二因子模型：內(nèi)部人身份感知+義務(wù)感+情感承諾、創(chuàng)新行為；單因子模型：內(nèi)部人身份感知+義務(wù)感+情感承諾+創(chuàng)新行為。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。

表2　描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)矩陣(n=368)

注：*p<0.05;**p<0.01。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究主要采用層次回歸分析及Bootstrap檢驗(yàn)，依據(jù)Kenny, Kashy, and Bolger[30]的中介檢驗(yàn)步驟來(lái)檢驗(yàn)義務(wù)感和情感承諾在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。第一步，以內(nèi)部人身份感知為自變量，以創(chuàng)新行為為因變量進(jìn)行回歸分析，研究表明內(nèi)部人身份感知顯著正向影響創(chuàng)新行為(β=0.45,p<0.01; M2)，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證。第二步，分別以義務(wù)感和情感承諾作為因變量，內(nèi)部人身份感知為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明內(nèi)部人身份感知顯著正向影響義務(wù)感(β=0.51,p<0.01;M6)和情感承諾(β=0.58,p<0.01;M8)，因此，假設(shè)2和假設(shè)4得到驗(yàn)證。第三步和第四步，分別檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知和義務(wù)感對(duì)創(chuàng)新行為的影響，以及內(nèi)部人身份感知和承諾感對(duì)創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果表明，義務(wù)感(β=0.45,p<0.01;Model 3)和情感承諾(β=0.30,p<0.01;Model 4)顯著正向影響創(chuàng)新行為，而內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響與第一步的影響效應(yīng)相比雖然有所減小但仍然顯著。說(shuō)明感知義務(wù)和情感承諾分別在內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。層次回歸分析過(guò)程如表3所示。

為了進(jìn)一步說(shuō)明義務(wù)感和情感承諾的中介作用，需要對(duì)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究采用偏差校正Bootstrap法(Bias-corrected Bootstrap，BC)。偏差校正Bootstrap法能適用于中、小樣本，提供的置信區(qū)間估計(jì)也更準(zhǔn)確[31]。我們使用Mplus軟件對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行偏差校正Bootstrap檢驗(yàn)，Bootstrap重復(fù)抽樣次數(shù)為5000次。結(jié)果表明，義務(wù)感在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為0.19到0.29，情感承諾在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為0.12到0.23，置信區(qū)間都不包括0，說(shuō)明中介效應(yīng)存在。因此，假設(shè)3和假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表3　回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.01;回歸系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。

表4　義務(wù)感和情感承諾對(duì)內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為關(guān)系的并行多重中介分析結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.01;括號(hào)中顯示的是標(biāo)準(zhǔn)化解。

不同中介的中介效力比較需要在多重中介的整體模型中進(jìn)行檢驗(yàn)[32]886，因此，為了進(jìn)一步比較義務(wù)感和情感承諾的中介效力，本研究使用多重中介效應(yīng)模型來(lái)比較二者之間的差異。根據(jù)Preacher,Hayes[32]884的檢驗(yàn)方法，本研究采用偏差校正Bootstrap法，重復(fù)抽樣次數(shù)為5000次。結(jié)果如表4所示。在多重中介模型中，義務(wù)感的個(gè)別中介效應(yīng)顯著大于情感承諾的個(gè)別中介效應(yīng)，義務(wù)感的個(gè)別中介效應(yīng)與情感承諾的個(gè)別中介效應(yīng)之差為0.117(p<0.05)。這與我們所提出的假設(shè)相反，說(shuō)明內(nèi)部人身份感知在影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中，內(nèi)部人身份感知激發(fā)的義務(wù)感比情感更能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，即“應(yīng)有之情”相比“真有之情”，中介作用更強(qiáng)，因此假設(shè)6得到相反的驗(yàn)證。

五、 結(jié)論

我們通過(guò)實(shí)證研究表明，內(nèi)部人身份感知可以通過(guò)促進(jìn)員工的義務(wù)感和情感，從而激發(fā)創(chuàng)新行為。表明內(nèi)部人身份感知所形成的員工與組織關(guān)系的義務(wù)成分和情感成分均是內(nèi)部人身份感知發(fā)揮作用的重要機(jī)制。進(jìn)一步豐富了員工與組織關(guān)系內(nèi)在機(jī)理的研究。內(nèi)部人身份感知在使員工形成其與組織高質(zhì)量關(guān)系的過(guò)程中，能夠通過(guò)形成義務(wù)感和情感，促進(jìn)創(chuàng)新行為。這表明情感成分和義務(wù)成分均是員工與組織高質(zhì)量關(guān)系發(fā)揮作用的重要機(jī)制。

使員工知覺(jué)到內(nèi)部人身份有助于促進(jìn)員工對(duì)義務(wù)關(guān)系的認(rèn)知。內(nèi)部人身份感知能夠使員工對(duì)組織產(chǎn)生相應(yīng)的義務(wù)感，從而使他們感覺(jué)到在工作上更多的責(zé)任，使他們對(duì)工作產(chǎn)生所有權(quán)。同時(shí)，員工的內(nèi)部人身份感知也能夠使員工與組織產(chǎn)生情感聯(lián)結(jié)，從而締結(jié)情感關(guān)系。通過(guò)義務(wù)感和情感的提升，從而提升創(chuàng)造力?；诖?，內(nèi)部人身分感知一方面能夠使員工與企業(yè)形成義務(wù)關(guān)系，另一方面能夠使員工與企業(yè)形成情感關(guān)系。

同時(shí)，本文通過(guò)雙中介作用效應(yīng)的檢驗(yàn)，反映了不同影響路徑的差異，結(jié)果表明，在內(nèi)部人身份所形成的關(guān)系中，“應(yīng)有之情”比“真有之情”更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。我們認(rèn)為這可能是因?yàn)?，情感反映的是員工的歸屬感及對(duì)組織的依賴，這種歸屬感與依賴不一定形成員工明確的工作行為。在超越了雙方義務(wù)規(guī)范之外的情感，僅僅促進(jìn)了員工與組織之間的依賴性。義務(wù)具有更明確的規(guī)范和角色定義，這種規(guī)范和角色定義即要求員工努力幫助組織完成目標(biāo)。這種內(nèi)心感受，一方面對(duì)員工的行為具有約束作用，另一方面能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生更多的通過(guò)工作行為來(lái)釋放義務(wù)感。而情感往往具有模糊性，其作用是能夠使員工產(chǎn)生歸屬感和依賴。但是這種歸屬感和依賴相對(duì)于明確的規(guī)范和角色定義而言，具有更大的自由裁量空間。其形成的可能僅僅是一種內(nèi)心的愉悅感受，相比較義務(wù)感而言，具有更多的釋放途徑和表達(dá)方式，如表現(xiàn)出工作滿意度、幸福感、組織公民行為等，從而削弱了其對(duì)創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。情感在構(gòu)成人們的義務(wù)或責(zé)任的必要性并不如義務(wù)強(qiáng)烈。情感是一種偏好，并沒(méi)有強(qiáng)烈的要求與之對(duì)應(yīng)，是一種感性直覺(jué)。而義務(wù)是出于意志，帶有強(qiáng)制性的一種需要遵守一定原則的心理感受[33]。因此，義務(wù)的中介效應(yīng)強(qiáng)于情感的中介效應(yīng)。

然而，我們并非否定情感成分的重要性。員工在組織中知覺(jué)到內(nèi)部人身份時(shí)，往往是情感成分和義務(wù)成分兼而有之。我們的研究也表明，內(nèi)部人身份感知通過(guò)情感承諾和感知義務(wù)的中介效應(yīng)之和具有顯著性。亦即表明，既出于義務(wù)，也出于情感能夠更好地促進(jìn)創(chuàng)新行為。出于義務(wù)的行為需要有情感作為根基，而出于情感的行為需要由義務(wù)作引導(dǎo)。當(dāng)義務(wù)有情感作為輔助，或者情感有義務(wù)作為輔助時(shí)，員工的行為則會(huì)更加積極和主動(dòng)，“因?yàn)榉彩且粋€(gè)人所不高興做的事，他就會(huì)做得非常之不夠，甚至還要以詭辯推卸義務(wù)的指令，以致于我們不大能指望著以義務(wù)作為動(dòng)機(jī)而沒(méi)有愛(ài)的參與”[34]。

當(dāng)我們?cè)趶?qiáng)調(diào)員工與組織之間高質(zhì)量關(guān)系建立的過(guò)程中，我們往往忽略了對(duì)“高質(zhì)量”本質(zhì)的探討。在構(gòu)成高質(zhì)量關(guān)系的兩個(gè)重要要素——情感和義務(wù)中，往往強(qiáng)調(diào)了情感產(chǎn)生后，義務(wù)的理所當(dāng)然，或是義務(wù)產(chǎn)生后，促進(jìn)情感的升華[35]。實(shí)際上，這二者之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系。未來(lái)研究中，應(yīng)該更加積極地探討這種兩感受之間的聯(lián)系及動(dòng)力機(jī)制，從而促進(jìn)具有情感的義務(wù)履行或者是有義務(wù)規(guī)范的情感表達(dá)，從而提升組織對(duì)員工投資過(guò)程中的對(duì)義務(wù)和情感的平衡，帶來(lái)更高的管理效率。

本文的貢獻(xiàn)主要是：其一，關(guān)注內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，揭示不同關(guān)系模式對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)，彌補(bǔ)員工認(rèn)知理論在解釋內(nèi)部人身份感知這一整體概念在影響機(jī)制方面的欠缺。內(nèi)部人身份感知反映了員工對(duì)自己地位與企業(yè)接納程度的認(rèn)知，但是這種認(rèn)知具有模糊性。本研究引入情感感知與義務(wù)感知，能夠更清晰地理解內(nèi)部人身份感知影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)制。這樣，才能更好地在義務(wù)與情感之間尋求平衡。其二，識(shí)別基于義務(wù)關(guān)系與基于情感關(guān)系影響路徑的差異，豐富和充實(shí)員工與組織關(guān)系的理論成果。雖然有學(xué)者從理論上提出了義務(wù)關(guān)系與情感關(guān)系在影響員工態(tài)度和行為方面的差異，但是缺乏實(shí)證證據(jù)。不同的關(guān)系類(lèi)型的預(yù)設(shè)往往是員工行為的重要前因變量，是否“真有之情”比“應(yīng)有之情”更能夠激發(fā)員工更多的積極行為？所以，研究義務(wù)關(guān)系與情感關(guān)系的不同對(duì)創(chuàng)新行為的影響，有助于拓寬理論應(yīng)用的邊界。

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(責(zé)任編輯束順民)

收稿日期:2016-03-15

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于社會(huì)情感財(cái)富理論視角下家長(zhǎng)式人力資源管理系統(tǒng)及其作用機(jī)理研究”(71472067)；國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“共享的信任感知還是異質(zhì)化信任組合：工作團(tuán)隊(duì)中信任不對(duì)稱的形成機(jī)制、影響效應(yīng)及主動(dòng)干預(yù)研究”(71402057)；廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)青年項(xiàng)目“家庭隱喻：中國(guó)本土家長(zhǎng)式人力資源管理及其多水平影響效應(yīng)”(GD15YGL06)

作者簡(jiǎn)介:吳坤津，男，講師，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究；劉善仕，男，教授，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究；王紅麗，女，副教授，管理學(xué)博士，主要從事組織行為研究；馮鏡銘，男，博士研究生，主要從事人力資源管理研究。

中圖分類(lèi)號(hào):F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1000-2154(2016)07-0064-09

“Ought to” and “Want to” : Dual Path from Insider Status to Innovative Behavior

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2, FENG Jing-ming2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou,Guangdong510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou,Guangdong510640,China)

Abstract:“Insider” is a kind of informal status that is common in local organizations. However, the status of “insider” implies some special role expectation and the question is how to live up to this expectation. On the one hand, the ‘insider’cherishes the status and forms relatively strong affective attachment because the relationship of an “insider” with the organization or leader is different from an “outsider”. On the other hand, local organizations reach a consensus on “insider” role requirements that an ‘insider’ must take more responsibility to maintain the special status. From the perspective of role identity theory and self-categorization theory, this article explores ‘ought to’ or ‘want to’drives of the insider’s innovative behavior. The basic assumption is that the insider’s innovative behavior is not simply dependent on the emotion, but at the same time “forced” through the obligation. The previous researches mainly focused on how to inspire the employee’s innovative behavior, but this current study tries to explore the relationship between innovative behavior of emotional motivation and obligatory motivation and may expand the research of innovative behavior.

Key words:“Ought to” and “Want to”; insider status; innovative behavior; dual path