● 段錦云 張晨 田曉明

員工建言行為的發(fā)生機(jī)制：來自領(lǐng)導(dǎo)的影響

● 段錦云 張晨 田曉明

內(nèi)容摘要員工建言行為對(duì)組織的創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義，而領(lǐng)導(dǎo)是影響該行為的關(guān)鍵因素之一。本綜述對(duì)近十年來關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為研究中的自變量、作用機(jī)制及情境條件進(jìn)行梳理和總結(jié)，并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來研究的方向。

關(guān) 鍵 詞領(lǐng)導(dǎo)因素 建言行為 作用機(jī)制 情境條件

段錦云，蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教授（博士生導(dǎo)師），心理學(xué)博士，電子郵箱：mgjyduan@hotmail.com。

張晨，蘇州大學(xué)心理學(xué)系，碩士研究生。

田曉明，蘇州大學(xué)心理學(xué)系教授（博士生導(dǎo)師），博士。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金（71372180）、教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（14JJD190002）資助。

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織自發(fā)主動(dòng)提出的，具有建設(shè)性意見的一種角色外人際溝通行為（Le Pine & Van Dyne，1998）。當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織需要從多種渠道獲取信息以保證靈活性，而管理層無暇關(guān)注到組織內(nèi)部方方面面的問題，因而來自員工的建議對(duì)組織創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義。然而，在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)員工由于沒有安全的環(huán)境和氛圍不能自由主動(dòng)地表達(dá)有益于組織發(fā)展的建議或想法，這樣導(dǎo)致的后果可能是不能有效地利用信息解決問題從而威脅組織的發(fā)展。

影響員工建言行為的因素來自于個(gè)體，組織和領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)是影響員工是否自愿提出能提升組織效能建議的關(guān)鍵變量。這是由于建言常包含明顯或是隱含的對(duì)組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)作為向上建言的對(duì)象，掌握著獎(jiǎng)懲權(quán)利（Detert & Burris，2007），員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為和反應(yīng)來評(píng)估表達(dá)挑戰(zhàn)性觀點(diǎn)是否會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)（Milliken et al.，2003）；也就是說領(lǐng)導(dǎo)因素是員工判斷建言是否安全和值得的最重要的線索來源。

回顧近年來建言行為文獻(xiàn)，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響的研究集中于領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)行為和上下屬關(guān)系等，并逐漸開始關(guān)注組織不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)情緒如何影響員工建言行為。本文擬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為研究中的自變量，中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行梳理和總結(jié)，其次將指出現(xiàn)有研究的缺陷和未來的研究方向。

一、影響員工建言行為的領(lǐng)導(dǎo)因素

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性與級(jí)別、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)方式、上下屬關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)情緒等都會(huì)影響員工的建言意愿。近年來，一些研究者認(rèn)為當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)理論和構(gòu)念缺乏有效的整合， Avolio （2007）和Derue等（2011）在此方面進(jìn)行了相關(guān)研究，并將影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素分為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性與特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。其中，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性和特征包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（性別、教育、職位層級(jí)等），任務(wù)勝任力屬性（盡責(zé)性，效能感等）和人際關(guān)系屬性（外傾性、宜人性、政治技能等）；領(lǐng)導(dǎo)行為包括任務(wù)取向行為、關(guān)系取向行為、變革取向行為和負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為。本文綜合以往研究將影響建言行為的領(lǐng)導(dǎo)因素分為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性和特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情緒和上下級(jí)關(guān)系。

（一）領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性和特征

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

以往領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的研究，大部分檢驗(yàn)直接領(lǐng)導(dǎo)（direct/immediate leader）對(duì)建言行為的影響，這是因?yàn)榛跈?quán)力的組織命令鏈給員工和直接領(lǐng)導(dǎo)提供了很多互動(dòng)機(jī)會(huì)，員工有較多機(jī)會(huì)向直接領(lǐng)導(dǎo)建言，并根據(jù)其反應(yīng)形成建言認(rèn)知（）。國(guó)外對(duì)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（skip-level leaders）與建言行為關(guān)系的研究較少，國(guó)內(nèi)這方面的研究也比較缺乏。有研究表明跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（如領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)影響員工建言行為，Detert 和（2010）在高新企業(yè)詢問員工建言意愿的因素，將近一半的員工舉出高出自己兩個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響建言行為的例子，也有員工提出高出自己三到五個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)影響建言行為。

首先，高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響組織氛圍促進(jìn)或抑制員工建言?？缂?jí)領(lǐng)導(dǎo)通過工作流影響員工對(duì)組織層級(jí)權(quán)威的態(tài)度，并通過象征性故事，政策，績(jī)效等在組織內(nèi)形成建言的普遍信念（，2010）。例如高層領(lǐng)導(dǎo)總是集中決策的行為，會(huì)使員工認(rèn)為組織不需要建言，建言是浪費(fèi)時(shí)間的，從而在組織中形成消極的建言氛圍。Detert 和（2010）采用訪談法證明跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過組織氛圍影響員工建言行為。

其次，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量也是影響建言的重要因素。高質(zhì)量關(guān)系可以提升員工心理安全感和建言有效性感知，不必?fù)?dān)心因建言而遭到冷遇或報(bào)復(fù)。員工與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系可能促進(jìn)建言行為。Liu 等（2013）研究員工向不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建言的關(guān)系性前因，旨在探討當(dāng)雇員想提出建設(shè)性意見來改善組織的現(xiàn)狀的時(shí)候，如何選擇建言的對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)假如雇員與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系良好，雇員較可能向直接領(lǐng)導(dǎo)建言；而當(dāng)直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系良好時(shí)，這種可能性就更大；假若雇員與越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系良好，雇員較可能向跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建言；而當(dāng)直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系良好時(shí)，這種可能性會(huì)減低。換言之，雇員在選擇建言對(duì)象的時(shí)候，會(huì)考慮雇員、直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)三者的關(guān)系。

另外，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)通過涓滴的作用最終影響建言行為。從社會(huì)學(xué)習(xí)的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)掌握作者組織權(quán)力和資源，決定下屬的績(jī)效評(píng)估，下級(jí)主管會(huì)在恰當(dāng)時(shí)機(jī)模仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為以示尊敬（Li & Sun，2015）；從吸引-選擇-磨合（attraction-selection-attrition）模型（Schneider，1987）視角看，組織中相似的個(gè)體會(huì)彼此吸引，相互選擇。在組織中，與領(lǐng)導(dǎo)有相似屬性的下級(jí)主管會(huì)獲取更多的獎(jiǎng)勵(lì)和升職機(jī)會(huì)。以上兩種視角都會(huì)使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為通過層層滴漏的作用對(duì)員工產(chǎn)生影響。Li 和 Sun（2015）的研究證明了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在不同領(lǐng)導(dǎo)層次間具有傳遞性，指出高層管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)催生下級(jí)主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為方式，最終不利于基層員工做出建言行為。

2.任務(wù)勝任力屬性

任務(wù)勝任力屬性（task competence）是指?jìng)€(gè)體具有的、與達(dá)成理想績(jī)效相關(guān)的一類范疇（Bass & Bass，2008）。綜合以往研究，主要包括盡責(zé)性和管理效能感。

盡責(zé)性（conscientiousness）是大五人格之一，盡責(zé)性程度高的領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)守道德原則，工作求真務(wù)實(shí)的，重視自身職責(zé)，有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，堅(jiān)持完成工作任務(wù)。高盡責(zé)性的領(lǐng)導(dǎo)能夠允許下屬提出不同意見，并會(huì)聽取下屬的建議（Brown et al.，2005）。Walumbwa和Walumbwa（2009）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性與下屬對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估正相關(guān)，盡責(zé)性通過道德型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的中介作用間接影響建言行為。

領(lǐng)導(dǎo)的自我認(rèn)知是影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定性因素，低管理自我效能（managerial self-efficacy）威脅領(lǐng)導(dǎo)的自我價(jià)值，引起自我防衛(wèi)行為，進(jìn)而對(duì)員工建言行為持消極反應(yīng)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)建言規(guī)避（voice aversion）：領(lǐng)導(dǎo)較少征求下屬建議、對(duì)建言者進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)和較少實(shí)施他人建議，從而引起下屬低水平建言行為。Fast 等（2014）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)的低管理效能感對(duì)建言行為有負(fù)向影響。

3.人際關(guān)系屬性

人際勝任力屬性（interpersonal attributes）是與個(gè)體如何進(jìn)行人際交流與互動(dòng)相關(guān)的特質(zhì)（Bass & Bass，2008），如宜人性。宜人性考察個(gè)體對(duì)其他人所持的態(tài)度，宜人性特質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬有同情心、持信任、寬容，合作的態(tài)度。Van Dyne和 Le Pine （1998）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的宜人性特質(zhì)對(duì)員工建言行為有積極的影響，這種效應(yīng)可以用社會(huì)交換動(dòng)機(jī)來解釋。Walumbwa和Walumbwa（2009）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)宜人性通過道德型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的中介機(jī)制來影響員工建言行為。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為

主要包括任務(wù)取向行為（task-oriented behaviors）、關(guān)系取向行為（relational-oriented behaviors）、變革取向行為（change-oriented behaviors）和負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為（negative leadership behaviors）。其中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)行為注重工作任務(wù)的完成，規(guī)定團(tuán)隊(duì)成員的角色和責(zé)任，協(xié)調(diào)成員間的活動(dòng)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并要求下屬執(zhí)行；關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)心下屬，尊重員工的意見，公平對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)員工投入保持開放的態(tài)度；變革取向領(lǐng)導(dǎo)旨在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)或組織的變革，鼓勵(lì)員工提出新建議；負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為主要是指對(duì)員工進(jìn)行辱虐管理，造成心理傷害的領(lǐng)導(dǎo)行為。

1.任務(wù)取向行為

領(lǐng)導(dǎo)常被鼓勵(lì)表現(xiàn)出“l(fā)eader-like”舉止以提升管理形象和效能，但這也可能會(huì)阻礙上下級(jí)間的自由交流，使員工較少表達(dá)自己的看法和建議。首先，此類行為使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)勝任力強(qiáng)，有較豐富的知識(shí)應(yīng)對(duì)組織的問題，不需要員工提出建議（Locke & Anderson，2010）；其次，權(quán)力表現(xiàn)舉止使員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的威脅，對(duì)建言結(jié)果的擔(dān)憂和焦慮是員工保持沉默的原因之一（Milliken et al.，2003）。Locke 和 Anderson（2010）的實(shí)驗(yàn)研究表明，假如處于領(lǐng)導(dǎo)角色的個(gè)體無意識(shí)表現(xiàn)出權(quán)力導(dǎo)向的非語(yǔ)言行為，如直接眼神注視、擴(kuò)張的姿態(tài)和較高的音量等，處在下屬角色的個(gè)體就會(huì)較少建言。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度之一的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)（authoritarian leadership）認(rèn)為自己有權(quán)利單獨(dú)決策，強(qiáng)調(diào)下屬應(yīng)絕對(duì)服從命令，威脅對(duì)不服從的行為進(jìn)行懲罰，這樣的行為易激起員工對(duì)上級(jí)的恐懼情緒（Farh et al.，2006），減少心理安全感，使下屬不敢建言；員工畏懼可能的懲罰，因而不太可能與其進(jìn)一步發(fā)展關(guān)系，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的控制行為也使員工感受到了明顯的階層差異從而形成低質(zhì)量的關(guān)系；權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的下屬自主權(quán)較少，不能獨(dú)立地選擇工作行為（Farh et al.，2006），因而下屬選擇保持沉默。以往研究表明，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言產(chǎn)生消極的影響（段錦云，2012； Chan，2014；Zhang et al.，2015）。

2.關(guān)系取向行為

管理開放性是指領(lǐng)導(dǎo)是否愿意聽取下屬意見，是否公平考慮員工建議（Detert & Burris，2007）。領(lǐng)導(dǎo)開放性行為會(huì)減小上司下屬間的權(quán)力差異（Edmondson，2003），明確地向下屬傳達(dá)了“歡迎員工建言”的信號(hào)和想法，使員工感知到提出潛在風(fēng)險(xiǎn)的建議只會(huì)有較小的損失。Detert 和 Burris（2007）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理開放性對(duì)員工建言行為有顯著的正面影響。

領(lǐng)導(dǎo)磋商行為（manager's consultation behavior）指領(lǐng)導(dǎo)征求和聽取下屬工作相關(guān)建議（Ashford et al.，2009）。領(lǐng)導(dǎo)磋商的對(duì)象不是所有團(tuán)隊(duì)成員，而是某些個(gè)體員工。在組織層級(jí)結(jié)構(gòu)下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)員工制定戰(zhàn)略決策或與經(jīng)過投票系統(tǒng)與員工共同決策的可能性較??；此時(shí)間接磋商就成為領(lǐng)導(dǎo)聽取員工建議的重要途徑，是員工向領(lǐng)導(dǎo)建言的重要通道。領(lǐng)導(dǎo)就工作問題與員工進(jìn)行商討，聽取其建議，該員工會(huì)感到自己的觀點(diǎn)是重要的，在組織中有影響力，從而會(huì)進(jìn)行建言行為（Tangirala & Ramanujam，2012）；當(dāng)員工感知到自己的建議不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真考慮時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己在組織中不那么重要，進(jìn)行建言行為的意愿會(huì)降低。Ashford等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)磋商行為通過向下屬開放建議通道從而促進(jìn)員工建言行為；Tangirala 和 Ramanujam（2012）研究發(fā)現(xiàn)間接的磋商行為有益于員工建言行為的發(fā)生。

道德型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership）也得到很多學(xué)者的關(guān)注和研究，此類型領(lǐng)導(dǎo)公開反對(duì)不正確的組織行為，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，向下屬傳達(dá)道德標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)下屬提出工作相關(guān)的建議和看法（Walumbwa & Schaubroeck，2009）。道德型領(lǐng)導(dǎo)公平的對(duì)待下屬，提高下屬的信任感，員工愿意與之形成長(zhǎng)久和高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，從而促進(jìn)建言行為；道德型領(lǐng)導(dǎo)以身作則，起到良好的示范榜樣作用，下屬會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為（Brown et al.，2005），積極提出促進(jìn)組織效能建議。Walumbwa 等分別在2009和2012的研究中發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠促進(jìn)下屬個(gè)體層面的建言行為，還能增加團(tuán)隊(duì)層面建言行為；Yang 和 Liu（2014）以中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)員工為樣本，發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為正相關(guān)；梁建（2014）研究表明道德型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生，Wang 等（2015）基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和期望理論發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)給員工建言行為帶來有利影響。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)還包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)（benevolent leadership）和德行領(lǐng)導(dǎo)（moral leadership）。仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的工作情況和生活福祉，德行領(lǐng)導(dǎo)以身作則，充當(dāng)?shù)滦邪駱?，為下屬做出表率，有較高的修養(yǎng)水平。這些行為使員工感受到了來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持感和心理安全感，使下屬對(duì)上級(jí)保持忠誠(chéng)信任及認(rèn)同感激（Cheng et al.，2002）；并且從社會(huì)交換的視角看，平易近人及以身作則的領(lǐng)導(dǎo)易于和下屬形成更親密的聯(lián)系，而與領(lǐng)導(dǎo)之間的親密關(guān)系及其所帶來的收益能夠讓員工產(chǎn)生互惠義務(wù)感，這種感知是激發(fā)員工積極建言的關(guān)鍵誘因之一（汪林等，2010）：?jiǎn)T工認(rèn)為自身有義務(wù)報(bào)答和順從領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)增加工作時(shí)間或加倍努力工作來提高工作績(jī)效，進(jìn)行助人行為或建言行為來提高組織效能。以往研究表明，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有促進(jìn)作用（段錦云，2012；Chan，2014； Zhang et al.，2015），而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響尚沒有得到明確的定論，如段錦云（2012）和 Chan（2014）研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與建言行為相關(guān)不顯著，而Zhang 等（2015）則認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有促進(jìn)作用。

Walumbwa等（2008）認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）指領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的一系列行為，這些行為能夠創(chuàng)造并利用自身積極的心理能力與積極的道德氛圍來促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)、內(nèi)化的道德觀、信息平衡加工處理和透明關(guān)系的產(chǎn)生，從而促進(jìn)自身和下屬的自我發(fā)展。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高下屬的認(rèn)同進(jìn)行影響其態(tài)度和行為（Avolio et al.，2004），即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)使員工產(chǎn)生認(rèn)同感從而進(jìn)行建言行為；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更有可能與下屬形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，進(jìn)而影響下屬的主動(dòng)性行為（Hsiung，2012）；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)下屬和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自我能力的信心，使他們表現(xiàn)出一系列積極態(tài)度和行為（王震等，2014）。Wong 和 Cummings（2009）發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為正相關(guān)；Hsiung（2012）采用跨層模型將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層面變量，發(fā)現(xiàn)真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工建言行為。

3.變革取向行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）鼓勵(lì)員工用新觀點(diǎn)看待老問題，允許下屬挑戰(zhàn)現(xiàn)狀（Detert & Burris，2007），并且注重員工的需要，鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，增加了員工的心理安全感，使員工更好的關(guān)注當(dāng)下的任務(wù)而不是擔(dān)心和害怕；并且此類領(lǐng)導(dǎo)建立企業(yè)和員工共同認(rèn)可的愿景，激發(fā)下屬高層次的精神需要，并引導(dǎo)其為此奮斗，使員工對(duì)上級(jí)產(chǎn)生認(rèn)同，這種認(rèn)同可使下屬更多的建言。Detert 和 Burris（2007）的研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工建言行為。這一研究結(jié)果得到很多研究驗(yàn)證和拓展。 Liu等（2010）根據(jù)建言對(duì)象，首次將建言行為分為向同事建言（speak out）和向領(lǐng)導(dǎo)建言（speak up），并發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)向同事建言和向領(lǐng)導(dǎo)建言；Wang 等（2012）的研究從不同層次上分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響，發(fā)現(xiàn)在團(tuán)體層面變革型領(lǐng)導(dǎo)氛圍下，基于合作性動(dòng)機(jī)的建言行為會(huì)增加。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在西方研究理論和結(jié)果上進(jìn)行了驗(yàn)證和擴(kuò)展，梁建（2009）研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于促進(jìn)企業(yè)合理化建議活動(dòng)的整體水平；吳隆增等（2011）研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響；周浩和龍立榮（2012）研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫上司和進(jìn)諫同事均有積極影響；段錦云和黃彩云（2014）從自我認(rèn)知和自我決定的視角研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工建言。

4.負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為

辱虐管理（abusive supervision）是指員工知覺到的管理者所持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，其中不包括身體接觸行為（Tepper，2000）。辱虐管理代表了領(lǐng)導(dǎo)的敵意和威脅， 向下屬表明即使是誠(chéng)實(shí)、正直的行為也可能會(huì)帶來危險(xiǎn)性，這些經(jīng)歷和體驗(yàn)應(yīng)會(huì)顯著降低下屬的心理安全感，并使下屬失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和信任（李銳等，2009）；辱虐管理代表了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的一種長(zhǎng)期的情緒和心理上的非善意對(duì)待，這種持續(xù)性的受虐會(huì)使下屬心理壓力增大（吳維庫(kù)等，2012），上下級(jí)關(guān)系緊張，使員工不敢建言；另外，從情緒的視角看，辱虐管理極容易削弱下屬積極情緒，使下屬情緒耗竭，降低下屬的周邊績(jī)效，減少角色外行為（Aryee & Sun，2008）。以往研究表明，負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)建言行為有消極作用。Burris 等（2008）發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)建言行為有破壞性作用；Rafferty 和Restubog（2011）以175個(gè)上司下屬配對(duì)樣本為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)辱虐管理減少建言行為的發(fā)生。在中國(guó)文化背景下，辱虐管理對(duì)建言行為的消極作用也得到驗(yàn)證。李銳（2009），嚴(yán)丹（2011，2012）研究表明辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言均具有顯著的負(fù)向影響，吳維庫(kù)等（2012）也發(fā)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施辱虐管理與員工建言行為負(fù)相關(guān)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)情緒

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的情感狀態(tài)影響建言行為的研究比較缺乏。情緒給個(gè)體提供互動(dòng)對(duì)象當(dāng)前的感受、社會(huì)意愿和關(guān)系態(tài)度等信息，對(duì)他人行為產(chǎn)生影響。在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流互動(dòng)中表現(xiàn)出的情緒狀態(tài)為建言行為提供重要參考（Van Kleef et al.，2009）。Van Kleef 等（2009）提出了情緒即社會(huì)信息模型（emotion as social information model，EASI） ，該模型指出個(gè)體情緒通過情緒感染和信號(hào)處理兩種機(jī)制影響他人行為。情緒感染是一種通過面部表情、語(yǔ)言、姿勢(shì)和身體運(yùn)動(dòng)等方式，無意識(shí)捕捉他人情緒的趨向（Van Kleef et al.，2009）。在組織中，情緒更容易從高權(quán)力者轉(zhuǎn)向權(quán)力較低的個(gè)體，員工會(huì)模仿領(lǐng)導(dǎo)的情緒。在領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)處于積極情緒時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)有更多的積極情緒體驗(yàn)。信號(hào)處理機(jī)制是指?jìng)€(gè)體首先判斷對(duì)方情緒信息然后決定采取后續(xù)行動(dòng)的過程（Filipowicz et al.，2011）。為避免領(lǐng)導(dǎo)的誤解與困惑，員工需要密切關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的情緒狀態(tài)以評(píng)估該情境是否適宜建言。Liu 等（in press）的研究證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的正向情緒（高興、興奮、開心和快樂）通過感染下屬的積極情緒促進(jìn)員工的建言行為，并提出領(lǐng)導(dǎo)者的消極情緒會(huì)傳染給員工的證據(jù)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出負(fù)性情緒時(shí)，員工會(huì)有消極情緒的體驗(yàn)。但研究未證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒影響建言行為的情緒信號(hào)處理機(jī)制，也沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者消極情緒對(duì)建言行為的影響機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的探索。

（四）上下級(jí)關(guān)系

Milliken 等（2003）采用訪談的方法研究員工建言時(shí)感到不自在的原因，發(fā)現(xiàn)主要是因?yàn)閱T工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系淡薄或員工感知到領(lǐng)導(dǎo)不支持。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是影響員工建言的重要因素。

在國(guó)內(nèi)外建言行為研究中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leadermember exchange， LMX）是常涉及的變量。LMX理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)與每個(gè)部屬發(fā)展出不同的交換關(guān)系，在高品質(zhì)的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間將超越上下級(jí)之間的正式職權(quán)界限而發(fā)展出相互信任、支持與互惠的關(guān)系，下屬也往往會(huì)進(jìn)行角色外行為以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。Van Dyne等（2008）的研究表明，LMX對(duì)建言行為有正向影響；Botero 和 Van Dyne（2009）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬間擁有高質(zhì)量LMX時(shí)，低權(quán)力距離的下屬樂意建言，而高權(quán)力距離下屬不傾向提出建議。

迄今為止，描述中國(guó)社會(huì)人際交往的重要特征的關(guān)系的研究較少。關(guān)系的兩方會(huì)保持長(zhǎng)期聯(lián)系，并遵守隱含的包括忠誠(chéng)、承諾和義務(wù)的心理契約。中國(guó)的上下級(jí)關(guān)系還包含工作之外的私人交往，是上下級(jí)間交流信息，資源互換的重要渠道（Chen & Chen，2004）。與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系可以使員工感知到建言是安全的，即建言的風(fēng)險(xiǎn)較低，并且員工相信領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真考慮自己的建議，不必?fù)?dān)憂建言不被重視。主管—下屬關(guān)系的工具性價(jià)值、情感成分和角色義務(wù)能夠提高員工對(duì)建言行為的收益預(yù)期，降低風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期并增強(qiáng)下屬建言的角色義務(wù)感（周浩，2014）。汪林等（2010）研究表明與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人建言顯著正相關(guān)；Metz 等（2014）采用質(zhì)性分析方法對(duì)中西方專家進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)西方領(lǐng)導(dǎo)與中國(guó)員工的關(guān)系發(fā)展歷經(jīng)四個(gè)階段，在此過程中員工對(duì)上司的認(rèn)同逐漸加強(qiáng)，從而促進(jìn)建言行為。

二、領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為的作用機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為的機(jī)制涉及的中介變量較多，尚缺少理論整合。根據(jù)各個(gè)研究的理論邏輯和使用變量，本文將領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的機(jī)制歸為以下幾類：

（一）社會(huì)信息加工視角

社會(huì)信息加工理論（Salancik & Pfeffer，1978）認(rèn)為個(gè)體周圍環(huán)境中的社會(huì)信息會(huì)影響其態(tài)度和行為，即個(gè)體的態(tài)度和行為不僅受自身特點(diǎn)驅(qū)動(dòng)，還會(huì)受到周圍環(huán)境的影響。換句話說，員工會(huì)利用組織中各種信息為線索去構(gòu)建和解釋事件，進(jìn)而表現(xiàn)某些反應(yīng)。在組織中，員工會(huì)評(píng)估周圍環(huán)境安全性，以決定是否進(jìn)行建言行為。目前的研究集中在心理安全感、公平感和組織支持感。

心理安全感（psychological safety）是指?jìng)€(gè)體對(duì)進(jìn)行人際風(fēng)險(xiǎn)行為安全程度的知覺，是影響建言行為的關(guān)鍵認(rèn)知因素，心理安全使團(tuán)隊(duì)成員感知和體驗(yàn)到彼此的相互信任，尊重以及可以自由的表達(dá)異議（Walumbwa & Schaubroeck，2009）。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建議認(rèn)真傾聽并付之于行動(dòng)時(shí)會(huì)大大提高員工的心理安全感（Detert & Burris，2007）。心理安全感的中介機(jī)制已經(jīng)得到許多研究的證實(shí)。管理開放性、變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的建言安全性感知來促進(jìn)建言行為（段錦云，2012；吳隆增等，2011；梁建，2014；Detert & Burris，2007；Walumbwa & Schaubroeck，2009）；而辱虐管理削弱員工的心理安全感，繼而影響員工建言行為（吳維庫(kù)等，2012）。

公平感是指?jìng)€(gè)體或團(tuán)體對(duì)組織對(duì)待他們公平性的知覺。遭受辱虐的下屬感知到不被尊重，對(duì)主管失去信任，會(huì)通過減少組織公民行為來平衡受辱產(chǎn)生的不公平感。Rafferty 和 Restubog（2011）以175個(gè)上司下屬配對(duì)樣本為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)下屬建言行為的影響是通過互動(dòng)公平發(fā)生作用的。

組織支持感指員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工福祉的程度的總體看法（Eisenberger et al.，1986）。當(dāng)員工感受到組織所給予的高度支持時(shí)， 基于社會(huì)交換及互惠原則，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感和責(zé)任感，進(jìn)而通過提升組織承諾、展現(xiàn)支持組織目標(biāo)的行為等方式來履行自己的義務(wù)（凌文輇等，2006）。李銳（2009）研究表明下屬的組織支持感在上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬促進(jìn)性建言和抑制性建言之間起中介作用。

（二）社會(huì)交換視角

社會(huì)交換理論（Blau， 1964）被應(yīng)用于大多數(shù)建言行為研究中，該理論強(qiáng)調(diào)雙方的互惠規(guī)范：當(dāng)個(gè)體在他人處獲益時(shí)，也會(huì)相應(yīng)地提供必要的益處作為回報(bào)，雙發(fā)逐漸發(fā)展成社會(huì)交換關(guān)系；在組織中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量決定領(lǐng)導(dǎo)效能和結(jié)果產(chǎn)出（Avolio，2007）。領(lǐng)導(dǎo)尊重下屬，公平對(duì)待員工，與員工的關(guān)系朝向信任與積極的情緒卷入狀態(tài)發(fā)展， 即雙方建立了高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，此時(shí)員工往往會(huì)作出超越自己職責(zé)范圍的努力以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)有研究主要包括信任感和內(nèi)部人身份認(rèn)知。

信任感指?jìng)€(gè)體對(duì)不會(huì)受到他人傷害的感知，與心理安全感的定義相似（Detert & Burris，2007），在Avolio等（2004）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格框架中，信任感在真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度和行為過程中扮演著重要角色。在建言行為中，信任是一種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，減輕員工發(fā)表意見時(shí)的顧慮；在中國(guó)的傳統(tǒng)文化背景中，建言在某些程度上意味著挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，員工擔(dān)憂建言會(huì)對(duì)自己在組織中的發(fā)展造成不利影響，因而假如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的信任感，員工通常會(huì)選擇保持沉默。Wong 和 Cummings（2009）研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任是連接真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的重要橋梁。李銳等（2010）研究表明對(duì)上司的信任在組織支持感知和抑制性建言行為中起到中介作用。

內(nèi)部人身份認(rèn)知（perceived insider status）是基于領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系理論提出的，領(lǐng)導(dǎo)與下屬發(fā)展出不同的社會(huì)交換關(guān)系，關(guān)系質(zhì)量反映在“團(tuán)體內(nèi)部人員”和“團(tuán)體外部人員”兩種身份。內(nèi)部人身份認(rèn)知主要是指員工對(duì)作為組織成員所獲得的個(gè)人空間與接受程度的認(rèn)知（Stamper & Masterson，2002）。在組織中，與領(lǐng)導(dǎo)有較好關(guān)系的員工通常會(huì)得到更多的資源和支持，而這些資源的差異化分配也暗示他們已經(jīng)被組織所接受，即獲得了內(nèi)部人的身份（汪林等，2009）。內(nèi)部人身份認(rèn)知也使員工與組織緊密聯(lián)系在一起，主動(dòng)承擔(dān)建言者的角色以維護(hù)組織的利益。汪林等（2010）研究表明內(nèi)部人身份認(rèn)知是連接關(guān)系和諫言的重要橋梁。

（三）社會(huì)認(rèn)同視角

社會(huì)認(rèn)同視角是研究領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為常用的理論框架（Avolio et al.，2004；Liu et al.，2010；Yang & Liu，2014）。此類研究強(qiáng)調(diào)個(gè)體自我概念（如自我意識(shí)）會(huì)提高組織認(rèn)同，認(rèn)同感是影響建言行為的近端因素。主要包括認(rèn)同感、組織自尊、自我影響力、地位判斷和心理脫附。

認(rèn)同感（identification）包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同（personal identification）和組織認(rèn)同（organizational identification）。變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬高層次的精神需要，使員工產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)行為和價(jià)值保持一致的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同（Liu et al.，2010），從而促使員工向領(lǐng)導(dǎo)建言。組織認(rèn)同（organizational identification）是指組織成員對(duì)于特定組織或群體的整體感與歸屬感（Walumbwa & Schaubroeck，2009）。組織認(rèn)同度高的員工能夠接受建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)員工將組織視為命運(yùn)共同體，因而會(huì)進(jìn)行建言行為以提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。Liu等（2010）發(fā)現(xiàn)社會(huì)認(rèn)同中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與向同事建言，而個(gè)人認(rèn)同中介變革型領(lǐng)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)建言；嚴(yán)丹等（2011，2012）發(fā)現(xiàn)組織自尊在辱虐管理與員工促進(jìn)性建言和抑制性建言行為中起到中介作用；Yang 和 Liu（2014）發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同的中介作用促進(jìn)員工建言行為。

組織自尊是指一個(gè)人相信自己是一個(gè)有能力的、重要的和對(duì)組織有價(jià)值的成員的程度（Pierce，Gardner，2004）。這個(gè)概念來源于自尊，是員工對(duì)自己作為一個(gè)組織成員能否勝任的自我評(píng)價(jià)。組織中重要他人通過人際關(guān)系傳達(dá)的價(jià)值信息是個(gè)體組織自尊的線索之一（Pierce，Gardner，2004），與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和來自領(lǐng)導(dǎo)的支持使員工感受到在組織中受重視，是有能力的有價(jià)值的，由此將會(huì)增強(qiáng)員工的組織自尊，員工在組織內(nèi)感受到的尊重越多，對(duì)組織的認(rèn)同度高，其建言的可能性就越大（Fuller et al.，2006）。汪林等（2010）研究表明與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人諫言顯著正相關(guān)，組織自尊是連接關(guān)系和諫言的重要橋梁。

自我影響力（self-impact）指?jìng)€(gè)體能夠影響組織戰(zhàn)略，管理和運(yùn)行的程度（Brown et al.，2005）。領(lǐng)導(dǎo)聽取和重視員工建議，分享權(quán)力與下屬共同決策等行為都提高員工對(duì)組織的影響力感知（Brown et al.，2005；Tangirala & Ramanujam，2012）。高自我影響力的下屬認(rèn)為行為能帶來預(yù)期的工作結(jié)果，有較強(qiáng)的工作控制感，有獨(dú)立解決組織問題的信心，并認(rèn)為應(yīng)承擔(dān)提升組織效能的責(zé)任，因而高自我影響力感知的下屬更愿意表達(dá)想法提出建議（Fuller et al.，2006）。Tangirala 和 Ramanujam（2012）研究發(fā)現(xiàn)影響力感知在領(lǐng)導(dǎo)磋商行為與員工建言行為間起到中介作用。Wang等（2015）發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)通過自我影響力（self-impact）的中介作用促進(jìn)員工建言行為。

地位判斷（status judgment）是指?jìng)€(gè)體關(guān)于對(duì)組織的貢獻(xiàn)是否被認(rèn)可及是否被領(lǐng)導(dǎo)重視的感知（Tyler & Blader，2002）。領(lǐng)導(dǎo)提供給下屬成長(zhǎng)和參與決策的機(jī)會(huì)提高員工的地位感知，而要求下屬完全服從等支配控制的領(lǐng)導(dǎo)行為降低員工自我評(píng)價(jià)，使員工感知到不被重視和較低組織地位，對(duì)于組織的認(rèn)同度降低，從而較少進(jìn)行建言行為。Zhang 等（2015）發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬對(duì)自身在組織中的地位判斷，從而減少員工建言行為。

Burris 等（2008）認(rèn)為逐漸產(chǎn)生和發(fā)展的離職意向?qū)T工建言行為會(huì)產(chǎn)生影響，并采用心理脫附（psychological detachment）的概念描述員工的離職意向。心理脫附的員工對(duì)組織的個(gè)人投入會(huì)逐漸減少并會(huì)將自己與組織分離開。Burris 等（2008）重新考慮Hirschman的離職-忠誠(chéng)-建言框架，探討員工離職意向與對(duì)組織的情感依附和承諾和建言行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為通過心理脫附對(duì)建言行為產(chǎn)生負(fù)面影響，而不通過心理依附（psychological attachment）促進(jìn)建言行為的發(fā)生，心理依附也不會(huì)促進(jìn)建言行為的發(fā)生。

（四）社會(huì)學(xué)習(xí)視角

有研究從社會(huì)學(xué)習(xí)視角闡述領(lǐng)導(dǎo)因素如何影響員工建 言（Walumbwa & Schaubroeck，2009；Walumbwa et al.，2012），領(lǐng)導(dǎo)行為通過示范榜樣的作用促進(jìn)下屬積極的建言行為?；贐andura （1977）的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)通過成功經(jīng)驗(yàn)，間接經(jīng)驗(yàn)，情緒喚起和言語(yǔ)說服提高下屬的自我效能感，而自我效能感是驅(qū)動(dòng)員工投入的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)尊重支持員工的建議，關(guān)心員工利益，給予員工直接反饋（ Walumbwa & Schaubroeck，2009），關(guān)注任務(wù)過程而非結(jié)果，這些行為減輕員工建言的擔(dān)憂（Walumbwa et al .，2012），顯著提升員工自我效能感，提高下屬建言成功的信心，最終促進(jìn)員工建言行為。高自我效能感的員工不僅對(duì)建言有信心而且具備更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力（Le Pine & Van Dyne，1998），而自我效能感低的個(gè)體認(rèn)為自己不能夠勝任工作因而選擇不建言。Wang等（2015）發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)通過自我效能感的中介作用促進(jìn)員工建言行為。

（五）情緒感染視角

將情緒因素作為中介變量的研究較少。Ilies等人（2005）指出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過感染個(gè)體積極情緒來構(gòu)建他們應(yīng)對(duì)消極事件和焦慮所需的各種資源， 如體能資源、智力資源和心理資源等， 從而展現(xiàn)更積極的態(tài)度和行為。這一機(jī)制在后續(xù)研究中相繼得到證實(shí)，如Hsiung（2012）等。Hsiung（2012）研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)通過提高員工積極情緒來促進(jìn)員工建言行為；Liu 等（in press）基于情緒感染機(jī)制，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的正向情緒通過感染員工的積極情緒繼而影響員工心理安全感知從而促進(jìn)員工建言行為。

三、領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為的情境條件

員工的個(gè)性，認(rèn)知，工作態(tài)度，工作行為和團(tuán)隊(duì)特征等都會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。根據(jù)研究?jī)?nèi)容，將領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為的調(diào)節(jié)變量分為個(gè)體水平和團(tuán)隊(duì)水平。個(gè)體水平情境調(diào)節(jié)變量主要包括績(jī)效、工作滿意感、角色認(rèn)知、權(quán)力距離傾向和領(lǐng)導(dǎo)地位認(rèn)知；團(tuán)隊(duì)水平情境調(diào)節(jié)變量包括分化的個(gè)人導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)程序公平氛圍。

（一）個(gè)體水平的情境調(diào)節(jié)

1.績(jī)效

高績(jī)效員工通常對(duì)成功提出合理建議充滿信心，更多將建言行為視為工作職責(zé)而非角色外行為，但即使在領(lǐng)導(dǎo)歡迎建言的氛圍下，低績(jī)效員工也缺乏建言的信心和安全感，并且高績(jī)效者有更強(qiáng)的印象管理技巧，對(duì)于高權(quán)力者的行為偏好等情境線索更敏感。Detert 和Burris（2007）發(fā)現(xiàn)高績(jī)效的員工在領(lǐng)導(dǎo)的開放性管理下更愿意建言。

2.工作滿意感

當(dāng)員工對(duì)工作抱有積極態(tài)度時(shí)，愿意利用自身的影響力去進(jìn)行變革取向的工作行為，例如建言（Venkataramani & Tangirala，2010），Tangirala 和 Ramanujam（2012）研究認(rèn)為員工工作滿意感調(diào)節(jié)員工感知到的影響力與建言行為的正向關(guān)系，當(dāng)員工工作滿意感高時(shí)，此關(guān)系越強(qiáng)。

3.角色認(rèn)知

Van Dyne等（2008）的研究表明當(dāng)個(gè)體將建言視為角色內(nèi)行為時(shí)，高質(zhì)量的LMX更能促進(jìn)員工建言，但當(dāng)建言被視為角色外行為時(shí)，即使是高質(zhì)量的LMX也不能促進(jìn)下屬提出利于組織的建議；只有LMX質(zhì)量較高，并且員工認(rèn)為建言屬于自己工作的權(quán)責(zé)范疇內(nèi)時(shí)，下屬才會(huì)積極建言，即建言角色認(rèn)知提高了LMX對(duì)建言行為的影響。另外，研究還發(fā)現(xiàn)，無論是指向領(lǐng)導(dǎo)的建言還是指向組織的建言，建言角色認(rèn)知都能提高LMX對(duì)建言行為的促進(jìn)作用。

4.權(quán)力距離傾向

權(quán)力距離是指組織內(nèi)的個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不公的期待和接受度（Hofstede，2001）。權(quán)力距離影響個(gè)體對(duì)權(quán)威的感知，低權(quán)力距離者認(rèn)為有權(quán)利向組織提出看法和建議，高權(quán)力距離者認(rèn)為應(yīng)該服從權(quán)威。Botero 和 Van Dyne （2009）發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬間擁有高質(zhì)量LMX時(shí)，低權(quán)力距離的下屬樂意建言，而高權(quán)力距離下屬建言較少，權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)LMX和建言行為的正向關(guān)系。這是因?yàn)楦哔|(zhì)量LMX讓員工感知到可以根據(jù)自身的角色認(rèn)知選擇建言還是不建言。段錦云和黃彩云（2014）認(rèn)為相對(duì)高權(quán)力距離的個(gè)體，低權(quán)力距離的下屬更適應(yīng)開放民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，因而變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬認(rèn)知的積極作用對(duì)于高權(quán)力距離傾向的下屬的效果要低于低權(quán)力距離傾向下屬。即對(duì)低權(quán)力距離傾向的下屬，變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的積極關(guān)系更加明顯，變革型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離傾向的這種交互作用通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用影響員工建言行為。梁建（2014）研究也表明權(quán)力距離調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間通過心理安全感的間接關(guān)系。具體而言， 這一間接關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng)， 而對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

5.領(lǐng)導(dǎo)地位認(rèn)知

上司地位知覺是指下屬對(duì)于上司在組織中是否有實(shí)質(zhì)性的權(quán)力、影響力以及是否受組織支持的認(rèn)知（Tangirala & Ramanujam，2008）。員工認(rèn)為在公司中有較高地位的領(lǐng)導(dǎo)擁有較多組織支持，有能力調(diào)配資源（如金錢、信息和組織高層的承諾）以保證團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)營(yíng)。員工和組織地位高的領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)頻率與關(guān)系質(zhì)量影響個(gè)體的影響力感知（Venkataramani et al.，2010），當(dāng)?shù)匚桓兄^高的領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行一對(duì)一的磋商或就組織問題進(jìn)行決策時(shí)，員工會(huì)感知到自身在組織的重要性大大提高，向領(lǐng)導(dǎo)提供的建議是有利于組織發(fā)展的（Detert &，2010）。李銳等（2009）研究表明下屬的上司地位知覺對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)與組織支持感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。下屬知覺的上司地位越高，不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)組織支持感的負(fù)向影響就越大， 進(jìn)而對(duì)下屬的建言行為產(chǎn)生更大的負(fù)面效應(yīng)。Tangirala 和 Ramanujam （2012）研究認(rèn)為員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)地位調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)磋商行為和員工影響力感知的正向關(guān)系，當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)磋商行為更能促進(jìn)員工的影響力感知。

除了正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力外，領(lǐng)導(dǎo)在組織中非正式團(tuán)隊(duì)位置也很重要，能幫助領(lǐng)導(dǎo)獲得和調(diào)動(dòng)組織資源并利用集體的支持以實(shí)施建議（Venkataramani et al.，2016）。由于地位差異，員工往往不愿意進(jìn)行挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀的建言行為。假如領(lǐng)導(dǎo)嵌入非正式友誼網(wǎng)絡(luò)時(shí)，就會(huì)有機(jī)會(huì)了解團(tuán)隊(duì)成員的想法和動(dòng)機(jī)，并從員工的立場(chǎng)出發(fā)使其信服，令團(tuán)隊(duì)成員接受并參與到提升組織效能的集體行動(dòng)中；從員工的角度的來講，領(lǐng)導(dǎo)的友誼網(wǎng)絡(luò)使員工感知到與領(lǐng)導(dǎo)的地位差異沒那么重要（Venkataramani et al.，2016），并且自己的建議是有影響力的，這些積極的感知會(huì)促進(jìn)員工建言。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)里負(fù)面關(guān)系較多時(shí)，會(huì)傳達(dá)給員工這樣的信息：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的新建議接受程度低，對(duì)下屬的建言行為有防御心理。這些線索顯著降低員工的領(lǐng)導(dǎo)開放性感知，令員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)利用權(quán)職報(bào)復(fù)懲罰員工，導(dǎo)致員工不愿進(jìn)行建言行為（Detert & Burris，2007；Venkataramani et al.，2016）。Venkataramani 等（2016）的研究證明領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)友誼網(wǎng)絡(luò)的中心性正向調(diào)節(jié)員工工作流中心性與建言行為的正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)友誼網(wǎng)絡(luò)的中心性越高，此正向關(guān)系越強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)回避網(wǎng)絡(luò)的中心性負(fù)向調(diào)節(jié)員工工作流中心性與建言行為的正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的回避網(wǎng)絡(luò)中心性越高，此關(guān)系越弱。

（二）團(tuán)隊(duì)水平的情境調(diào)節(jié)

1.分化的個(gè)人導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)

分化 的 個(gè)人導(dǎo) 向 變革 型 領(lǐng)導(dǎo)（differentiated individual-focused transformational leadership）指的是變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別對(duì)待下屬的程度（Wu et al.，2010），高水平分化的個(gè)人導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式不同，團(tuán)隊(duì)內(nèi)會(huì)形成不同的子團(tuán)體，員工預(yù)期建言時(shí)會(huì)遭到其他子團(tuán)體同事的異議，而這種預(yù)期會(huì)增加建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)，例如破壞同事間的和諧關(guān)系和失去組織地位。下屬若想與領(lǐng)導(dǎo)提出的集體價(jià)值保持一致，那么建言并不是可以自我驗(yàn)證（self-verification）的最佳途徑，因?yàn)榇藭r(shí)的建言并不是有益于集體的，那么員工不會(huì)進(jìn)行建言行為；低水平分化的個(gè)人導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別對(duì)待下屬的程度低，團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成子團(tuán)體的可能性低，因而建言是自我驗(yàn)證的有效方式：?jiǎn)T工通過建言行為響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)提出鼓勵(lì)追求目標(biāo)以提升組織效能的號(hào)召。 Wang 等（2012）的研究表明當(dāng)同一領(lǐng)導(dǎo)的下屬感知到的個(gè)體水平變革型領(lǐng)導(dǎo)一致時(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值有更多一致性會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)行更多的合作型建言行為。

2.團(tuán)隊(duì)程序公平氛圍

情境因素為員工評(píng)估建言風(fēng)險(xiǎn)和收益提供重要線索，Tangirala 和 Ramanujam（2008） 發(fā)現(xiàn)程序公平氛圍調(diào)節(jié)工作態(tài)度和沉默行為的關(guān)系。在程序公平氛圍良好的情境中，每個(gè)員工都被公平對(duì)待，即使員工建言導(dǎo)致了某些后果，團(tuán)隊(duì)成員也不會(huì)認(rèn)為是遭到報(bào)復(fù)或毫無道理的；而在程序公平氛圍較弱的環(huán)境里，員工感知到的高風(fēng)險(xiǎn)阻礙員工建議的表達(dá)。Hsiung（2012）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)程序公平氛圍調(diào)節(jié)員工積極情緒和LMX與建言行為的關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)程序氛圍較高時(shí)，員工積極情緒和LMX與建言行為的正向關(guān)系更強(qiáng)。

綜合以上分析，本文提出一個(gè)涵蓋領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為自變量、作用機(jī)制和情境條件的整合模型，見圖1.

四、總結(jié)與展望

通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為的自變量、作用機(jī)制以及情境條件的回顧，我們了解到領(lǐng)導(dǎo)如何及怎么樣給員工建言行為帶來影響。然而現(xiàn)有研究還存在諸多不足，未來研究可以在以下方面加以擴(kuò)展：

1.領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)對(duì)員工建言行為影響

已有研究多聚焦于單一的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)關(guān)系，忽略了組織中各層次領(lǐng)導(dǎo)的整合效應(yīng)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)對(duì)建言行為影響的研究較少，相應(yīng)的作用機(jī)制還揭示不足。涓滴模式（Trickle-down）為彌補(bǔ)這一欠缺提供了新思路（Wayne et al.，2008），該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能沿著組織垂直權(quán)力層級(jí)逐漸涓滴，從而最終影響基層員工的行為，Morrison 和 Milliken（2000）提出高層領(lǐng)導(dǎo)通過涓滴作用在組織奠定了建言的基調(diào)。未來的研究可對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)影響下級(jí)主管從而影響員工建言行為的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制和邊界條件進(jìn)行探討，比如高層領(lǐng)導(dǎo)的管理開放性是否通過中層管理者的開放性管理進(jìn)而促進(jìn)下屬建言行為，如果該結(jié)論得到驗(yàn)證，高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者對(duì)下屬建言行為的影響效應(yīng)是否相同，誰(shuí)的影響力更強(qiáng)？對(duì)此類問題的探討可以明晰這一效應(yīng)是如何和何時(shí)發(fā)生的。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言行為整合模型

2.領(lǐng)導(dǎo)情緒的影響

以往有研究證實(shí)決策者情緒與建議采納的關(guān)系，如Gino等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)積極的情緒使決策者更愿意接受他人的建議，消極情緒使得決策者對(duì)建議者的信任度降低，從而忽略建議者的建議。因而領(lǐng)導(dǎo)情緒對(duì)員工是否進(jìn)行建言行為起著關(guān)鍵作用，雖然Liu 等（2015）進(jìn)行了相關(guān)研究，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)負(fù)性情緒和基本情緒等對(duì)建言行為的影響研究還沒有展開，領(lǐng)導(dǎo)的緊張和生氣等消極情緒，是否會(huì)通過情緒感染的機(jī)制引發(fā)下屬的消極情緒從而影響建言行為？?jī)H有的研究還不能充分的證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)情緒與建言行為的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)情緒如何影響員工建言還需進(jìn)一步的考察；未來的研究可以從情緒理論出發(fā)，進(jìn)一步進(jìn)行中介機(jī)制和邊界機(jī)制的探討。

3.關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)表情的影響

權(quán)力導(dǎo)向舉止提升了領(lǐng)導(dǎo)在員工中的威望和信服力，但也揭示了領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為研究的一個(gè)困境：用來提升領(lǐng)導(dǎo)形象的權(quán)力導(dǎo)向舉止可能會(huì)阻礙員工建言。進(jìn)一步來說，究竟什么的領(lǐng)導(dǎo)行為能促進(jìn)員工建言？根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（Brown & Lord，2001），員工會(huì)形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征和行為的圖式和腳本，并基于此消除不確定感，來自領(lǐng)導(dǎo)行為的刺激強(qiáng)度決定個(gè)體感知腳本是否激活（Lam et al.，2015）。即假如員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為與內(nèi)隱腳本并不符合，即使領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出開放性行為，員工也不會(huì)有相應(yīng)的建言行為結(jié)果。權(quán)力導(dǎo)向舉止與開放性行為內(nèi)隱圖式相矛盾，那么此時(shí)兩種行為如何共同影響員工建言以及其中的影響機(jī)制究竟是什么。例如，大量研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)下屬建言行為，但變革型領(lǐng)導(dǎo)無意識(shí)表現(xiàn)出的權(quán)利導(dǎo)向行為對(duì)員工建言有什么影響？未來研究可以關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)表情等非語(yǔ)言行為對(duì)建言的影響及其機(jī)制。

4.作用機(jī)制的進(jìn)一步深化

首先，關(guān)于認(rèn)知變量的中介變量作用機(jī)制的研究已經(jīng)較豐富，而關(guān)注員工情緒的中介機(jī)制的研究比較缺乏。情緒會(huì)影響建言行為認(rèn)知加工和行為決策的過程，研究也表明員工情緒是前因變量影響建言行為的重要解釋機(jī)制。未來研究還需要進(jìn)一步拓展建言員工情緒的中介機(jī)制。其次，現(xiàn)有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素影響員工建言的動(dòng)態(tài)過程沒有進(jìn)行有效結(jié)合和統(tǒng)一，作用機(jī)制揭示不足。通過對(duì)中介變量的文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，有研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)同和信任影響建言行為，有研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過員工的地位和影響力感知影響員工建言，還有研究從員工情緒和動(dòng)機(jī)方面來解釋領(lǐng)導(dǎo)因素與建言行為的中間過程，領(lǐng)導(dǎo)因素究竟是通過什么機(jī)制影響員工建言行為的？是否能將其結(jié)合起來共同解釋建言行為的發(fā)生或是尋找更好的解釋機(jī)制？未來的研究中還需進(jìn)一步考察以深化領(lǐng)導(dǎo)因素影響建言行為的作用機(jī)制。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Review on the Relationship between Leadership and Employee Voice

Duan Jinyun，Zhang Chen and Tian Xiaoming
（Department of Psychology，Soochow University）

Abstract：Employee voice behavior， which is influenced by leadership， has important effect on organizational innovation and development. This research summarized independent， mediating and moderating variables in the literatures about how leadership factors affect employee voice behavior in recent ten years. The shortcomings of extant research and the future research directions are discussed as well.

Key Words：Leadership；Voice Behavior； Mechanism；Boundary Conditions