李 想趙軼然周海明劉子旻時 勘，2?

（1.中國人民大學 心理學系，北京 100872；2.中國科學院大學 經濟與管理學院，北京 100190）

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城市廉潔文化建設有效性評估：基于誠信領導的探索

李 想1趙軼然1周海明1劉子旻1時 勘1，2?

（1.中國人民大學 心理學系，北京 100872；2.中國科學院大學 經濟與管理學院，北京 100190）

摘 要：從廉政文化到廉潔文化，我國城市廉潔文化建設的評估內容、方式發(fā)生了一系列的變化，以預防為主的廉潔文化評估的重要性日益彰顯。如何克服參評人員的社會稱許性以保證評估工作的切實有效，歷來是世界各國共同面對的難題之一。為解決這一問題，本研究首先開展了紀檢干部廉潔勝任行為模型的探索，并獲得了廉潔文化建設的評估指標體系要素，在此基礎上，編制完成了基于行為等級錨定和問卷調研相結合的廉潔文化評估系統(tǒng)。??通過配對取樣，對重慶市渝中區(qū)黨政機關和11個下屬街道辦事處1 579名有效被試（含紀檢干部、街道辦事處干部以及社區(qū)民眾）進行了廉潔文化建設成效的評估。評估結果驗證了廉潔文化建設過程中誠信領導與組織公民行為之間的有調節(jié)的中介模型，在廉潔文化建設過程中，誠信領導的作用至關重要，道德文化對于激發(fā)組織公民行為的作用也不容忽視，這為后期公務人員培訓體系的構建提供了理論與方法的支持。

關鍵詞：廉潔文化建設；有效性評估；配對取樣；行為等級錨定；誠信領導。

一、引言

腐敗是發(fā)達國家和發(fā)展中國家共同面臨、且亟待解決的社會頑疾之一。［1］在行政管理領域，腐敗被定義為公職人員為獲取政治、經濟利益而濫用公共權力的行為。在我國社會經濟轉型的關鍵時期，公務員隊伍中腐敗現象的頻發(fā)會導致國家財政資源浪費、激化社會矛盾，最終阻礙社會轉型的進程。黨的十八大以來，反腐倡廉在黨的建設和政府管理中的地位日益提升。［2］通過打擊和懲治已發(fā)生的腐敗行為，我國制度反腐的成效得到了充分彰顯。然而，想要建立“不敢腐、不能

?? 感謝重慶市渝中區(qū)紀委、渝中區(qū)下屬11個街道辦事處的街道干部、社區(qū)居民對于本次調查的大力支持！腐、不想腐”的長效機制，其關鍵還在于源頭防腐，即開展全民參與的廉潔文化建設。與廉政管理相比，廉潔文化建設更強調預防體系的建設，并體現了全民參與、道德文明、他律與自律相結合的建設方式。［3］由于腐敗問題的內在隱蔽性和廉潔價值觀的主觀感受性，現有的定性研究或廉政評估方法已無法滿足反腐倡廉的工作需求?；诖?，由國家社會科學基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”（項目編號：13&ZD155）的首席專家時勘教授領銜，與重慶市渝中區(qū)紀委合作，將“城市廉潔文化建設模式研究”納入子課題，共同探討我國城市廉潔文化建設的內涵、結構和評估模式，以探索和解決廉潔文化建設評估的有效性問題。

二、廉政評估的現狀分析

（一）國外腐敗評估現狀

腐敗是現代發(fā)達國家和發(fā)展中國家共同面臨、亟待解決的社會頑疾之一，它與貧窮比率上升、經濟增長緩慢、不公平現象頻發(fā)，以及各類犯罪問題緊密相關。［4］為了克服現行的定性評估方法片面性［5］，研究者們致力于通過細化的廉政建設諸多因素來構建一個評估系統(tǒng)。目前，國內外廉政評估最有代表性的評價指數大致包括了7個方面：（1）清廉指數，即基于問卷調查對于各國清廉水平的評估。（2）行賄指數，即對大型企業(yè)、商會和法律事務所的高級主管行賄行為等采用的指數，其在一定程度上是對清廉指數的補充。（3）腐敗控制指數，指世界銀行發(fā)布的調查指數，涉及了與腐敗治理水平相關的六個方面。［6］（4）顏色燈指數，即通過相關數據的計算，將世界各國劃分為三類國家：綠燈國家為基本上廉潔的國家；黃燈國家屬于腐敗需要控制的國家；紅燈國家為腐敗非常嚴重的國家。（5）涉及競爭力的腐敗指數，即《世界競爭力年鑒》采用的腐敗指數，相關指標涉及了與國際競爭力有關的8大要素、46個領域、259個指標及29項評價原則［1］，指標得分從1-10進行排序；（6）BI指數，BI指數直接或間接地反映了被評價國的政治穩(wěn)定程度和經濟發(fā)展環(huán)境優(yōu)劣；（7）陰暗指數，即普華永道發(fā)布的“陰暗指數”，主要測試國家政策的透明度和政策執(zhí)行的持續(xù)性。

（二）國內廉政評估概況

我國的廉政測評系統(tǒng)有代表性的包括中央紀委、監(jiān)察部和國家統(tǒng)計局采用的腐敗指數系統(tǒng)，依照嚴格的計分標準進行綜合分析，在此基礎上形成總體的評價報告。道德是其中一個重要的指數系統(tǒng)，具體指數系統(tǒng)包括腐敗的感受指數、反腐敗成效指數和反腐敗信心指數；各省市政府也結合自身情況設立了相關的考核評估體系，如天津市紀委與天津市社科院聯合提出的“廉政建設社會評價系統(tǒng)”，北京市東城區(qū)委托北京大學政府管理學院構建了“黨風廉政政策綜合測評指標體系”［7］，此外，河南省委，省政府在省廳級領導班子黨風廉政建設責任制考核中使用了社會廉政評價指標體系，將評價主體分為普通民眾（含市民、農民）、企業(yè)經營者、紀檢干部和知識分子4個方面，并設計了4套問卷來分別進行測評和反饋。以上情況表明，國內廉政建設評估的關注點主要為政府和紀檢部門的評價工作所用，并以此作為公務人員行為準則的制定依據。在此基礎上，開展針對性的獎懲工作。

上述評價方法已被事實證明能夠部分有效地遏制腐敗的蔓延，但仍存一些局限，比如忽視了腐敗行為滋生的心理行為因素；評估指標內涵過于抽象，指標量化困難，評估主體單一，難以避免“社會稱許性”和“同源偏差”等。

三、廉潔文化的研究概況

（一）廉潔文化的概念及其建設功能

Schein［8］認為，組織文化是在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，其對組織成員起著導向、約束和凝聚的功能。廉潔文化強調了廉潔相關的價值標準、信念及行為規(guī)范，并將行為主體從各級黨政機關的公職人員，拓展到社會大眾，因此，廉潔文化是泛化了的組織文化?；诓煌碚撃Ｐ停芯空邆兲接懥私M織文化的多層次結構。比如，Edgar等人［9］將組織文化劃分為外顯文化和內隱文化，以說明組織文化的物質內容與認知內容的融合。Schein［8］認為，組織文化可以分為由內到外的三個層次，即組織信奉的價值觀、行為準則和外在體現。國內學者樊耘［10］為組織文化各層次匹配了組織中相應的人格化代表，將組織文化劃分為理念文化、制度文化、個性文化、背景文化四個層次?？紤]到廉潔文化內容及主體的特殊性和廣泛性，本研究擬采用Schein［8］的組織—文化結構模型，將廉潔文化定義為一個由廉潔相關的價值觀、行為準則和外在體現的三層次構念，廉潔文化的影響可以反映出三個層次的建設功能：（1）內隱引導功能：促進價值觀及道德觀的內化以發(fā)揮引導作用；（2）行為約束功能：設定廉潔行為規(guī)范以實現行為約束功能；（3）外顯影響功能：塑造廉潔文化的外顯環(huán)境和社會氛圍，提升成員的認同感。

圖1 廉潔文化的層次結構和功能圖

（二）廉潔文化建設的心理影響因素探索

1.腐敗成因的探索

Ashforth［11］等人認為，預防腐敗比治理腐敗更為重要。探索腐敗成因的目的即從根源上摧毀腐敗滋生的溫床，為廉潔意識的著床掃清障礙。目前，有關腐敗成因的研究仍存在無法落地的問題。廉潔文化建設研究的重要任務，就是將理論研究與紀檢實踐相結合，以提高廉潔文化建設的有效性。

2.正性校標的探索

腐敗行為是多重因素交互作用的結果，這既包括人格、道德意識、態(tài)度、認知加工過程等個體方面的因素，也包括制度、領導行為、社會文化、社會氛圍等環(huán)境方面的因素。［12］政府和紀檢部門在教育感化社會大眾的過程中不能總是采取反向強化策略，需要強調更多的正面引導，與此相關的心理因素，如組織認同感、組織公民行為、道德領導等正性效價的探索，是改進廉潔文化推進的關鍵的心理因素。

3.組織文化的影響機制

廉潔文化建設是一個組織行為塑造問題，主要涉及誠信領導、道德文化等價值取向和行為自律等心理因素問題，因此，需要探索組織文化如何啟動成員對于廉潔、誠信等道德品質的認同，從而使踐行廉潔、抵御腐敗成為一種自覺且主動的內驅行為。

4.文化內化的重塑機制

廉潔文化的內化離不開教育和引導，根據Han［13］等人提出的文化—行為—大腦環(huán)形模型（CBB Loop Model），文化內化是一個認知轉變和行為重塑的漸進過程，它包含了文化對大腦的塑造、大腦對行為的指導、以及行為對大腦和文化的關系再構。因此，有必要探討個體的認知圖式改變、行為模式塑造、價值態(tài)度轉變和道德認知發(fā)展等方面的有效促進機制。

5.誠信領導的核心作用

Bass［14］認為，組織的成敗在45%～65%的程度上取決于管理者。Kouzes和Posner［15］指出，對于高效領導力來說，最重要的一項勝任特征即正直、誠信地對待下屬，根據Walumbwa［16］的定義，誠信領導指正直、自信，能以高水平的內在道德標準進行自我約束的領導者行為，可以在與下屬的互動中建立相互信賴的關系。因此，誠信領導及其作用機制應該是廉潔文化建設的核心影響因素。

6.組織公民行為的效能驗證

Ilies［17］認為，誠信領導能夠有效預測下屬的態(tài)度、行為以及工作產出，其中，組織公民行為（OCB）作為下屬能做出積極貢獻的角色外行為，能在較低的成本下提高組織績效和效能。雖然有少量研究對誠信領導與組織公民行為的關系進行了探索，但有關廉潔文化建設中兩者的關系的探索尚未進行，這恰好是檢驗廉潔文化建設的成效的關鍵所在。

（三）評估方法的現狀分析

1.評估方法存在的問題

前已述及，廉政管理評估指標存在一定的局限性，如果簡單推廣于廉潔文化建設的評估之中，可能引發(fā)如下問題：首先，評估指標量化性差，如行業(yè)存在不正之風或者領導干部聯系群眾的密切程度不夠，這些指標因難以通過客觀測量直接獲得。解決這一問題的方法可以采用以行為事件訪談法（BEI）與等級評定法相結合的行為等級錨定評估方法，但目前此類研究在廉政評估領域鮮有使用；其次，無法克服“社會稱許性”和“同源偏差問題”，其原因在于人們傾向于追求好的、回避差的評價結果，并且單方面評估也無法驗證評分的客觀性?？朔鲜霈F象的主要方法可采用配對取樣，以實現互評雙方的相互制約。最后，廉潔文化建設評估需要滿足地域特色要求，如渝中區(qū)作為重慶的“母城”和唯一全域化都市功能核心區(qū)，擁有悠久的巴渝文化和紅巖文化，因此在評估指標體系設計中，需要對地域文化的優(yōu)秀基因、廉潔成分進行發(fā)掘，以滿足腐敗防治的特色化要求。目前，我國研究者在人力資源管理、組織行為的評價中，針對不同層級管理者的行為評價，已經形成一套較為系統(tǒng)的勝任特征建模程序和方法，可以在廉潔文化建設的有效性中嘗試采用。

2.可能的改進途徑

紀檢監(jiān)察干部的廉潔行為勝任特征模型有可能通過組織戰(zhàn)略分析、核心崗位的知識、技能和態(tài)度的工作分析（O?NET，Occupational Networking Information），關鍵行為事件訪談（BEI，Behavior Event Interview）［18］和團體焦點訪談（FGI，Focus Group Interview）［19］來獲取。在廉潔文化建設的有效性評估中，也可以嘗試采用基于勝任特征模型的360度反饋評價方法（360 Feedback Assessment Method）［20］，評估工具采用行為等級錨定的方法來編制。在測試過程中，嘗試采用“上—下級”配對方法，多方面獲取信息來完成廉潔文化建設的評估工作，以避免主觀評價可能出現的“過高評價自己、過低評價他人”的偏誤情況的發(fā)生，提高評估結果的客觀性和準確性。

四、本研究的目標、內容和實施程序

（一）目標

本研究試圖在克服社會稱許性、保證評估工作的有效性的同時，通過開展紀檢干部廉潔勝任行為模型的探索以獲得廉潔文化建設的評估指標系統(tǒng)。在此基礎上，編制行為等級錨定問卷與心理學調研問卷相結合的評估體系，并通過實證研究驗證評估系統(tǒng)的可行性和有效性。

（二）研究內容

本研究包括如下三個子研究：

研究1：紀檢監(jiān)察干部的廉潔行為勝任模型研究；

研究2：廉潔文化建設的行為評估及反饋模式研究；

研究3：基于誠信領導的廉潔文化建設影響因素研究。

以上三項研究的關系是層層遞進，相互關聯的，最終達到建立城市廉潔文化建設有效性評估系統(tǒng)和實施模式的目的。各子研究的關系如圖2所示。

圖2 本研究的內容框架說明圖

五、子研究1:紀檢監(jiān)察干部的廉潔行為勝任特征模型研究

（一）研究構思

子研究一基于廉潔文化建設評估的總體設計思想，結合心理學、組織行為學和管理學理論，開展選擇和細化評價指標、搭建指標間邏輯關系的探索工作。通過結合O?NET工作分析、BEI行為事件訪談、團體焦點訪談和高端訪談等方法，獲得廉潔文化建設評價指標的結構體系，為了保證廉潔文化建設評價指標的操作性、目標性和嚴密性，將O?NET工作分析、BEI行為事件訪談、團體焦點訪談和高端訪談等方法結合起來，建構城市廉潔文化建設的評估指標體系。

（二）研究程序與結果

第一步：以紀檢監(jiān)察干部的能力素質要求和國家對公務人員的崗位能力要求為基礎，整理出有關價值取向和勝任能力指標58個，采用O?NET工作分析問卷（Occupational Information Network）對紀檢監(jiān)察干部進行施測。隨后，將文獻匯總結果和O?NET工作分析結果整合，形成20項勝任特征（Competency），歸并到勝任特征編碼詞典之中，這為下一步的訪談工作提供基礎性的參考依據（參見表1）。［21］［22］141-149

表1 廉潔行為模型的特征頻次分布表

第二步，開展BEI行為事件訪談。根據調研結果和績效標準，選定21名公職人員和紀檢監(jiān)察干部（包括表現優(yōu)異者和表現平平者），完成了行為事件訪談。為了避免分析可能產生的誤差，在訪談中采用了雙盲設計，即訪談者并不知曉被訪問者是否屬于優(yōu)異者。根據行為事件訪談的要求，每人的訪談時間為1.5小時左右，并分別對每個被試的訪談進行錄音。訪談的詢問內容包括3件成功的事件和3件失敗的事件。

第三步，對結果進行了內容分析和編碼分析。將所有訪談的錄音內容由專人進行了轉錄工作，轉錄后形成20余萬字的文本文件，再將形成的文本文件進行編碼，編碼采用NVIVO軟件進行，具體的編碼由兩名心理學專業(yè)研究生分別獨立進行編碼，然后，計算兩者的編碼一致性。采用各勝任特征在不同等級上出現的頻次作為統(tǒng)計的基本指標，然后，運用SPSS軟件對優(yōu)秀組和一般組的頻次進行差異檢驗，結果如表2所示。

表2 優(yōu)秀績效組與一般績效組勝任特征差異檢驗結果表

第四步，整理出體現廉政建設成效的物質載體的評估指標，還將物質載體的內在感受評價指標納入評估指標系統(tǒng)中。

（三）基于勝任特征模型的評估指標體系的建立

以廉潔文化構念和勝任特征模型為基礎，探索廉潔文化建設過程中公務人員和社區(qū)群眾應該秉承的價值觀、行為準則和外在體現。據此，廉潔文化三個層次可以分別細化為2個一級指標，依次為：個性特質、道德意識、自我約束、行為引領、外顯品牌、大眾宣傳。隨后，每個一級指標又細化為5個二級指標，共獲得30個二級評估指標。各指標的篩選強調了主觀心理因素的重要性，并考慮了渝中區(qū)廉潔文化建設的地域特色。最終形成包含30個評估指標的三級廉潔文化評估指標的結構體系（見圖3）。

圖3 基于勝任特征模型的廉潔文化建設評估指標體系

六、子研究2:紀檢監(jiān)察干部的廉潔行為勝任特征模型研究

（一）行為等級錨定問卷的編制

行為等級錨定法也稱行為定位法（BARS），即將行為事件訪談法（BEI）與等級評定法相結合，對測評職務的各考評維度設計出評估量表，并通過文字描述將評估維度的行為水平按表現等級區(qū)分出行為的差異，以便對被考評者進行行為是否與實踐行為相符的評估。通過對廉潔文化結構中30個指標進行五點等級錨定描述，形成廉潔文化評估行為等級錨定問卷。經預試驗驗證，參評者能夠理解評價指標的等級意義，各項一級指標的信度α值依次為0.86，0.88，0.87，0.87，0.88，0.91，基本達到測試的要求。

（二）樣本分布的總體情況

行為等級錨定問卷采用上下級配對施測，每位答卷者均完成個性特質、道德意識、自我約束、行為引領四個指標的自評和他評，外顯品牌和大眾宣傳兩方面的客觀指標只采用他評形式完成。此次參與試點評估的為渝中區(qū)紀檢干部、街道辦事處干部和社區(qū)民眾，共發(fā)放配對問卷1 878份，回收有效問卷1 579份，有效回收率為84.08%。整體人口統(tǒng)計學變量分布如表3所示。

（三）自評結果與他評結果的比較分析

前四項同時接受他評和自評的一級指標中他評得分顯著高于自評得分，個性特征t（1579）= -15.00，p＜0.001；法律意識t（1579）=-13.22，p＜0.001；自我約束t（1579）=-12.80，p＜0.001；價值引領t（1579）=-13.64，p＜0.001。這表明，增加他評能夠有效控制自評方法可能出現的“天花板效應”。此外，結果還表明，在評估廉潔文化建設有效性等具有社會稱許性的問題時，采用配對評估是一種有效抑制“程序性”的方法。在對于渝中區(qū)各單位評估結果進行的描述性統(tǒng)計分析，主要采用自評得分來進行。對1 570位調研對象在價值取向和勝任行為兩個維度的二級指標的自評均值表明，責任認知（3.84）、公民行為（3.82）評分較高，而心理資本（3.59）和危機應對（3.53）評分相對較低。而物質載體維度的10個二級指標均采用了他評均值來體現，其中社區(qū)關愛（3.97）和文體活動（3.97）得分相對較高，環(huán)境保護（3.78）相對較低。對于以上評估結果，我們對于接受評估的單位采用了直觀的圖表形式反饋給渝中區(qū)有關部門后，被評估單位認為，這些統(tǒng)計結果比較真實地反映了渝中區(qū)廉潔文化建設的現狀，肯定了取得的成績和指出了存在的不足。評估結果表明，由于重慶市渝中區(qū)在廉潔文化建設方面歷來居于國內城市的前列，各項指標均在較為滿意的（M ＞ 3）水平上。其中，社區(qū)關愛、文體活動歷來是渝中區(qū)廉潔文化建設表現最為突出的方面，因此，獲得社區(qū)民眾和廣大干部的評分最高。由于渝中半島地處重慶市老城區(qū)，城市改造遇到的困難往往會使環(huán)境保護工程的實施遇到更大的困難，所以，加強環(huán)境保護的群眾呼聲最高。這些結果表明，這種測量方法在改進城市廉潔文化建設的評估有效性方面發(fā)揮了作用。

表3 行為等級錨定問卷評估被試基本情況表

（四）下屬各街道的廉潔文化建設評估結果的比較分析

渝中區(qū)紀委尤為關注的是：其下屬各街道辦事處在廉潔文化建設方面的比較分析結果。如表4所示，有關11個街道在廉潔文化價值取向、行為準則和物質載體三個維度的行為錨定結果表明，朝天門和化龍橋街道的得分在三個維度上均保持較高水平，值得注意的是擁有“恩來廣場、嘉西村等廉潔建設示范載體的七星崗街道和上清寺街道，在物質載體上的得分突出，這表明，這些地區(qū)在物質載體的各項建設成果更得到了群眾的認可，并促進了廉潔文化建設成果的內部轉化。根據社區(qū)民眾事后座談征詢會的反饋，這些評估結果符合他們的感受，更能被接受。

表4 重慶渝中區(qū)11個街道廉潔文化建設評分結果分析表

（五）紀檢干部、街道干部和社區(qū)民眾評估結果的比較分析

對紀檢干部、街道辦事處干部和社區(qū)民眾分別在6個一級指標的進行單因素方差分析，結果顯示（見表5）。三類被試在個性特質（F=42.394，df=2，p＜0.001）、法律意識（F=69.278，df=2，p＜0.001）、自我約束（F=40.380，df=2，p＜0.001）、行為引領（F=35.561，df=2，p＜0.001）、外顯品牌（F=29.843，df=2，p＜0.001）和大眾宣傳（F=9.120，df=2，p＜ 0.001）等6個一級指標上的差異顯著。進一步的事后檢驗發(fā)現，紀檢干部與街道辦事處的公務員的評分僅在外顯品牌上差異顯著（p＜0.001）。而社區(qū)民眾與紀檢干部、街道辦事處的公務員在6方面一級指標的評分差異均為顯著（p＜0.001）。這種類別差異引起了渝中區(qū)主管及部門的高度重視，從中找到廉潔文化建設成效的等級差異等方面的不足。評估結果還表明，對于廉潔文化物質載體方面雖然總體評估較為滿意（M＞3），但是，較紀檢干部和街道辦事處干部而言，社區(qū)民眾的滿意程度較低，這需要廣大干部在后期改進工作中關注。

表5 紀檢干部、街道干部和社區(qū)民眾廉潔文化建設有效性的評分結果比較表

本研究還探索了紀檢干部、街道辦事處干部的勝任行為與社區(qū)民眾的物質載體評分之間的關系，對紀檢干部、街道辦事處干部在自我約束、行為引領兩個一級指標上的自我評估與社區(qū)民眾在外顯品牌和大眾宣傳兩個一級指標評分進行了相關分析。結果顯示，紀檢干部評分與群眾評分在這些指標上均無顯著相關；但是，街道辦事處干部的自我約束分別與社區(qū)民眾評價的外顯品牌（r=0.23，p＜0.001）和大眾宣傳（r=0.24，p＜0.001）顯著相關；街道辦事處干部的行為引領也與社區(qū)民眾的外顯品牌（r=0.18，p＜0.001）、大眾宣傳（r=0.20，p＜0.001）顯著相關。這表明，街道辦事處干部在廉潔行為方面的實際表現，更直接與社區(qū)民眾對社區(qū)廉潔文化建設質量的感知和認可有密切關系。究其原因，街道辦事處干部由于處于紀檢干部與人民群眾之間，是貫徹廉潔文化建設要旨、發(fā)動群眾積極參與廉潔文化建設的引導者，對于民眾參與廉潔文化建設的積極性具有更為重要的影響。為此，在子研究3將重點探討這種因果關系，以期進一步探索行為等級錨定法和配對比較的評估方面的有效性，為改進評估工作提供新的依據。

七、子研究3:基于誠信領導的廉潔文化建設影響因素研究

（一）總體構思

基于上文綜述，誠信領導在廉潔文化建設中具有主導作用，據此子研究3假設通過領導者的德行垂范，能在與下屬互動中建立可信賴的關系。并且對于社區(qū)民眾來說，在誠信領導的帶領下，也能不斷提升對于領導和組織的認同，繼而在廉潔文化建設過程中表現出更高水平的組織公民行為（OCB）。由于組織公民行為（OCB）能在較低成本下提高組織績效和效能，對于街道辦事處干部等基層公務員而言，廉潔文化建設不得忽視領導行為的引導作用。雖然已有少量研究對誠信領導與組織公民行為之間的關系進行了探索，但因為樣本數量有限或多以國外企業(yè)為研究對象，對于我國城區(qū)的廉潔文化建設的有效性是否有效，還需要進行專門的探索。子研究3作為對于行為錨定法評估方法的補充，將以廉潔文化建設中誠信領導為核心變量，探索誠信領導與組織公民行為之間的關系。

（二）研究假設

1.關于誠信領導與組織公民行為的關系

近年來，對于組織公民行為的相關研究發(fā)現，領導行為是組織公民行為穩(wěn)定的前因變量。［22］在組織情境中成員也更愿意踐行管理者榜樣行為所強調的價值觀和行為準則。［23］就本子研究而言，誠信領導可能從三條途徑促進下屬的組織公民行為：首先，通過透明的上下級關系、雙向交流和傳遞組織文化信息來實現［24］；其次，通過清晰的自我認知、道德行為提升成員對于領導、組織的信任與認同［25］；第三，通過塑造和諧公正的組織環(huán)境提升成員對于組織及同伴的情感依賴。［26］上述假設途徑已經得到了一些實證研究的支持，比如崔子龍［27］等人發(fā)現，誠信領導能夠正向預測下屬的工作主動性；謝曉恒［28］等人的研究證實，誠信領導能夠正向預測組織認同以及同事間的利他行為。Walumbwa［29］在控制了變革型領導和道德領導的影響之后發(fā)現，誠信領導對于組織承諾、組織公民行為以及上級對下級的滿意度都有正向的影響作用。而工作主動性、組織認同、利他行為、組織承諾等因素也可能成為組織公民行為的組成部分或前因變量。據此，本研究假設：

H1:誠信領導正向預測組織公民行為。

2.關于組織認同的中介作用

根據社會認同理論，個體能夠識別到自己屬于特定的社會群體，并能認識和感知到作為這類群體成員帶給自己的情感和價值的意義。［30］將社會認同理論引入組織領域導致20世紀80年代組織認同研究的興起，組織認同被認為是個體跟組織一致或是否從屬于某組織的感知，是個體對所屬組織的文化和價值觀的認可。［11］研究證實，在組織層面，優(yōu)秀的組織文化、良好的成員關系、組織聲譽和外部形象對組織認同具有正向預測作用［31-32］；在個體層面，員工感知到的組織公平以及基于職業(yè)形象的職業(yè)認同，都與組織認同呈顯著正相關。［33］誠信領導作為組織原型的具體化體現［34］，在組織層面是優(yōu)秀組織文化和組織形象的塑造者，在個體層面是員工積極情感及積極組織行為的激勵者。所以，誠信領導為組織發(fā)展創(chuàng)建了良好的內外部環(huán)境，從而賦予成員更高水平的歸屬感和自豪感。據此，本研究假設：

H2:誠信領導對組織認同具有正向影響。

組織認同與組織公民行為之間的關系已得到了充分驗證。比如，具有高水平組織認同的員工更樂于合作和幫助他人，更能表現出更加優(yōu)秀的角色外行為和積極主動性［35］；Bergami和Bagozzi［36］的實證研究也肯定了組織認同對組織公民行為五個維度的影響。社會交換理論認為，組織負責平衡組織誘因（激勵）與員工貢獻的關系：當誘因大于貢獻時組織成員會更加滿意并主動對組織做出相應的貢獻。［37］從社會交換的角度看，這都表明組織成員通過組織認同收獲的歸屬感、依戀感、自豪感等積極情感對組織公民行為具有一定的交換價值。當考慮誠信領導、組織認同和組織公民行為三者之間的關系時，可以看到：誠信領導能夠促進員工和組織的健康發(fā)展。健康型組織（Healthy Organization）可從個體、組織兩個水平來增強成員的組織認同感，成員從組織中收獲物質和非物質激勵，繼而提升了自己展現組織公民行為的動機。當然，糟糕的領導者會從組織內部阻礙組織的健康發(fā)展，從組織外部去污名化組織的形象，成員的組織認同會受損，組織公民行為無法收獲等值的回報，繼而會產生消極怠、甚至產生離職的想法。［38］據此，本研究假設：

H3:組織認同會中介誠信領導與組織公民行為之間的關系。

3.道德文化的調節(jié)作用

法律和規(guī)則通過設定行為責任的基線來約束組織成員的行為，而道德文化卻能通過強調符合社會道德的價值觀、準則規(guī)范和行為實踐，為組織成員如何做出符合道德文化的決策行為提供參照標準和行為動機。［39］研究證實，高水平的道德文化意味著良好的組織形象和組織聲譽，能預測更強的工作滿意度、組織公平感以及組織承諾［40-42］，這些因素都被證實為組織認同的前因變量。由此可見，道德文化可以通過與誠信領導相似的途徑影響組織認同。二者的區(qū)別在于，誠信領導作為道德文化的貫徹者和執(zhí)行者，對于組織認同起直接的影響作用；而道德文化在較為宏觀的層次同時影響了各類領導或非領導行為，并對誠信領導與組織認同之間的關系起著強化或弱化的作用。據此可以推測，道德文化可能調節(jié)誠信領導與組織認同之間的關系。然而，考慮到公務員隊伍追求良好的組織形象與職業(yè)形象，加之該職業(yè)的相對穩(wěn)定性，其組織認同也應該保持在較高的水平。不過，這種關系將如何體現在道德文化的調節(jié)作用上，還有待于實證研究結果的驗證。作為初步探索，本研究僅對調節(jié)作用而不對調節(jié)的方向做出如下假設：

H4:道德文化調節(jié)誠信領導與組織認同之間的關系。

假設3和假設4所揭示的關系在一定程度上可能預見被調節(jié)的中介作用（moderated mediation）。即道德文化可能調節(jié)組織認同對于誠信領導和組織公民行為之間的中介作用。雖然已有一些實證研究證實了道德文化與積極的組織行為之間存在正相關［43-44］，但道德文化的調節(jié)中介作用的理論支撐還相對稀缺。因此，本文僅對道德文化是否調節(jié)“誠信領導—組織認同—組織公民行為”這一中介路徑做探索性分析而不做具體假設，作為對于以上各項假設的關系歸納，可以體現在圖4中。

圖4 基于誠信領導的廉潔文化建設影響因素的研究框架圖

2.研究方法

（1）研究樣本

以重慶市渝中區(qū)下屬11個街道辦事處的基層干部為調研對象。為了控制社會稱許性和同源性偏差，數據收集依然采取上—下級配對調查法。上級問卷由同科室、部門的直接上級領導填寫。具體配對方式是：如果被調查者本人為科員則由其直接領導填寫上級問卷，如果被調查本人為科級干部，則由處級干部填寫上級問卷，被調查本人為處級干部則由上級單位干部填寫上級問卷。上級問卷主要完成對組織公民行為等變量的評價；下級問卷由被調查者本人填寫，需要完成誠信領導、道德文化和組織認同三方面變量的評價，其中道德文化和組織認同的評價對象為被調查者所屬的科室或部門，誠信領導的評價對象為與被調查者配對的上級領導。上下級問卷按1∶2或1∶3的比例發(fā)放（每位上級領導需評價2至3名下屬，每位下屬只需評價1名上級領導），共發(fā)放配對問卷253套（上級問卷253份，下級問卷456份），回收有效問卷242（上級問卷242份，下級問卷428份），問卷有效回收率為96.65%。被試樣本具體情況如下：男性253（59%），女性175（41%）；年齡25歲以下9人（2.1%），26至35歲52人（12.1%），36至45歲129人（30.1%），46至55歲195人（45.6），56歲以上43人（10%）；婚姻狀況：其中未婚人士23人（5.4%），已婚人士375人（87.6%），離異或喪偶30人（7%）；學歷：高中及中專3人（0.7%），大專70人（16.4%），本科319人（74.5%），研究生及以上學歷36人（8.4%）；級別：科員56人（13.1%），科級干部218人（50.9%），處級干部125人（29.2%），其他25人（5.8%）。工作年限：5年以下23人（5.4%），5～15年50人（11.7%），15～30年182人（42.5%），30年以上173人（40.4%）。

（2）研究工具

為保證量表的信效度，本研究所用量表均采用國內外研究的成熟量表，并結合本次研究對象的特殊性修改和刪除了一些題項。所有問卷均采用五點Likert量表，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，問卷填答者需分別對所有變量進行評價和選擇。調研問卷包括：

誠信領導：采用Walumbwa［29］和謝曉衡［28］等學者的研究成果，通過17個題目測量被調查者對其直接上級的評價。樣題如：“我的領導能如實評價我的貢獻?！薄拔业纳霞壞軌蛞陨碜鲃t，自覺遵守組織的規(guī)章制度?！痹摿勘碓诒狙芯恐械摩料禂禐?.95。

道德文化：采用Trevino［44］和Susan［39］的道德文化量表，通過13項題目測量被調查者對其所屬科室或部門道德文化的評價。樣題如：“在我們單位，對不道德行為的懲罰是十分嚴厲的?！薄暗赖滦袨槭俏覀儐挝坏男袨橐?guī)范?！痹摿勘碓诒狙芯恐械摩料禂禐?.89。

組織認同：采用Smidts［45］編制的組織認同量表，通過5道題目測量被調查者對所屬組織的認同程度。樣題如：“我對我的單位有很強的歸屬感?！薄拔液軜s幸自己是單位的一員?！痹摿勘碓诒狙芯恐械摩料禂禐?.89。

組織公民行為：采用Organ［46］和樊景立［47］編制的量表，通過19道題目測量上級對下級組織公民行為表現的評價。樣題如：“當有需要的時候，我的下屬愿意幫助同事做額外的工作?！薄拔业南聦賹Υぷ髡J真并且很少犯錯誤?！痹摿勘碓诒狙芯恐械摩料禂禐?.89。

控制變量：本研究控制了性別、年齡、婚姻、學歷、級別、工作年限等6個因素。

（三）調查結果與分析

1.共同方法偏差分析

本研究要求上—下級配對組中的下級公務員依次完成誠信領導、道德文化、組織認同三份量表的填答，因此，可能出現共同方法偏差。在正式數據處理之前，我們采用兩種方法對可能存在的共同方法偏差進行檢驗。首先，使用Harman單因素檢查法。結果顯示，特征根大于1的因子共有6個，其中第一個因子解釋的變異量為30.32%，小于40%的臨界標準。接著運用Amos 17.0對數據進行驗證性因子分析，結果如表6所示，與二因子模型和單因子模型相比，三因子模型擬合度良好（χ2=1397.39，df=556，RMSEA=0.06，TLI=0.90，CFI=0.91），這說明本研究的共同方法偏差不顯著。

表6 驗證性因素分析結果

2.描述性統(tǒng)計結果

表7為本研究中所有變量的均值、標準差和變量間的相關系數矩陣。其中，年齡與誠信領導呈負相關（r=-0.13，p＜0.01），即隨著年齡增長下級公務員對其上級領導的誠信領導表現評分下降。誠信領導（r=0.36，p＜0.01）、道德文化（r=0.26，p＜0.01）、組織認同（r=0.48，p＜0.01）都與組織公民行為呈正相關。誠信領導（r=0.63，p＜0.01）和道德文化（r=0.49，p＜0.01）分別與組織認同呈正相關。這些結果與研究假設一致，為后續(xù)分析提供了依據。

3.假設檢驗

本研究采用層次回歸法對各假設進行檢驗（見表8）。由模型5和模型2可知，誠信領導分別正向影響了組織公民行為（r=0.29，p＜0.001；R2=0.15，p＜0.001）和組織認同（r=0.53，p＜0.001；R2=0.44，p＜0.001），假設H1和H2得到了驗證。模型6顯示，當誠信領導和組織認同同時放入回歸方程后，組織認同的回歸系數顯著（r=0.31，p＜0.001；R2=.25，p＜0.01），誠信領導回歸系數減?。╮=0.09，p＜0.05），這表明，組織認同部分中介誠信領導與組織公民行為之間的關系，假設3得到了驗證。

表7 各變量均值、方差和相關系數分析表

表8 誠信領導、道德文化、組織認同和組織公民行為的層級回歸分析表

在檢驗假設4的調節(jié)作用之前，我們對誠信領導、道德文化以及組織認同進行去中心化處理，并構建誠信領導與道德文化之間的交互項。由模型3可知，交互項回歸系數顯著（r=-0.12，p＜0.05；R2=0.44，p＜0.001），這表明道德文化負向調節(jié)了誠信領導與組織認同之間的關系，假設4得以驗證。為更清晰地揭示道德文化調節(jié)效應的實質，我們計算出道德文化為平均數正負1個標準差時誠信領導對組織認同的效應值，并根據回歸方程分別取誠信領導和道德文化平均1個、正負1個標準差的值繪制了簡單效應分析圖（圖5）。如圖5所示，在道德文化水平較低時，誠信領導與組織公民行為之間的關系更強（Bsimple=0.57，p＜0.001）；相反，在道德文化水平較高時，誠信領導與組織公民行為之間的關系有稍許減弱（Bsimple=0.45，p＜0.001）。

圖5 組織認同對于誠信領導的調節(jié)效應圖

有調節(jié)的中介模型即自變量（誠信領導）對結果變量（組織公民行為）的間接效應受到調節(jié)變量（道德文化）的調節(jié)。［48］檢驗有調節(jié)的中介模型需要驗證三個回歸方程的相關參數：方程1：道德文化對誠信領導與組織公民行為之間關系的調節(jié)效應；方程2：道德文化對誠信領導與組織認同之間關系的調節(jié)效應；方程3：道德文化對組織認同與組織公民行為之間關系的調節(jié)效應以及誠信領導對組織公民行為殘余效應的調節(jié)效應。當模型滿足如下條件時說明有調節(jié)的中介效應存在：（1）在方程1中誠信領導的總效應顯著，并且效應的大小不取決于道德文化。（2）在方程2和方程3中，誠信領導對組織認同的效應顯著，組織認同與道德文化對組織公民行為的交互效應顯著，誠信領導與道德文化對組織認同的交互作用顯著，此外，組織認同對組織公民行為的效應顯著。［48-50］

進一步采用Bootstrap方法對上述方程中的回歸系數進行檢驗（見表9、表10），若95%置信區(qū)間不包含零則表示具有統(tǒng)計顯著性。由表9可知，誠信領導正向預測組織公民行為（B=0.27，p＜0.001）、道德文化以及道德文化與誠信領導的交互項對組織公民行為的作用不顯著。由表10可知，組織認同正向預測組織公民行為（B=0.30，p＜0.001）、道德文化與組織認同的交互項對組織公民行為的預測邊緣顯著（B=-0.14，p=0.05），即道德文化對“誠信領導—組織認同—組織公民行為”這一中介鏈條的調節(jié)作用邊緣顯著。

表9 誠信領導、道德文化預測組織公民行為的回歸分析

表10 誠信領導、道德文化、組織認同預測組織公民行為的回歸分析結果

八、討論與結論

本研究首先開展了紀檢干部廉潔勝任行為模型的探索，并獲得了廉潔文化建設的評估結構要素。在此基礎上，編制了基于行為等級錨定和問卷調研相結合的廉潔文化評估系統(tǒng)。通過配對取樣方式，對重慶市渝中區(qū)黨政機關和11個下屬街道辦事處1 579名有效被試（含紀檢干部、街道辦事處干部以及社區(qū)民眾）進行了廉潔文化建設成效的評估。我們的主要啟示是：

（一）關于廉潔文化建設的評價指標體系

基于勝任特征建模方法，通過戰(zhàn)略分析、O?NET崗位工作分析、BEI關鍵行為事件分析、FGI團體焦點訪談等方法形成的廉潔文化評估指標體系的評估結果證實，廉潔文化建設指標體系包括價值取向（個性特質、道德意識）、勝任行為（自我約束、行為引領）和物質載體（外顯品牌、大眾宣傳）3大維度，6個二級指標，30個評價因素，其可信性和適用性得到了證實，可以在我國城市廉潔文化建設評估工作中逐步采用和完善。

（二）關于基于廉潔勝任特征模型的行為等級錨定方法

廉潔文化建設評估由于采用了行為等級錨定問卷以及上—下級配取樣，有效地避免了參評人員的稱許行為，獲得的數據及分析結果能夠較客觀、真實地反映廉潔文化建設的現狀，并且能夠從多測度反映廉潔文化建設的成效，為后期的評估反饋和培訓工作提供了理論和方法依據。

（三）關于誠信領導與道德文化、組織公民行為的關系

本研究對于誠信領導和組織公民行為之間關系的探索從三個方面驗證、豐富了以往的研究成果：首先，與Walumbwa［16］［29］的結論一致：誠信領導能正向預測組織公民行為，這表明在服務群眾以及引領廉潔文化建設的過程中，公務員從組織利益出發(fā)的工作主動性、積極性和責任心受到其直接上級高水平的誠信領導行為的激勵；其次，組織認同部分中介了誠信領導與組織公民行為之間的關系。這一結果表明，組織認同是領導行為與下屬表現之間的橋梁，組織認同是組織公民行為的近端因素，這與前人的研究結論一致。［51］組織認同還促進了誠信領導與組織公民行為之間的關系，之前被證實的心理影響因素包括心理授權、組織融合和員工信任等［51-53］，這些變量的共同點均在于為組織公民行為提供了積極的心理與情感回報。最后，道德文化對于“誠信領導—組織認同—組織公民行為”這一中介鏈條的調節(jié)作用呈邊緣顯著，該趨勢是否真正反映了現實情況，還有待于未來研究的進一步證實。

（四）關于廉潔文化建設評估模式的普遍適用性

本研究作為國家社會科學基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”的子項目“城市廉潔文化建設模式研究”，主要目的是，通過重慶市渝中區(qū)的實踐，探討我國城市廉潔文化建設的內涵、結構和評估模式，開發(fā)出一套在我國紀檢監(jiān)察部門有效的、切實可行的廉潔文化建設的評估系統(tǒng)。本研究成果于2016年3月1日在中央黨刊《人民論壇》頭版得以刊發(fā)，編輯部還在卷首的“重要提示”中強調，“在反腐倡廉新形勢下，重慶市渝中區(qū)不僅僅協調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，積極實踐“五大發(fā)展理念”，還堅持在廉潔文化建設方面開展科學研究，創(chuàng)造了一套在我國城市開展廉潔文化建設有效性的科學的評估模式，值得各地借鑒。

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［責任編輯:江 波］

作者簡介：李想（1989— ），女，陜西安康人，中國人民大學心理學系博士研究生，主要從事社會認知、誠信領導研究；時勘（1949— ），男，湖北枝江人，博士，中國人民大學心理學系教授、博士生導師，主要從事社會心理、工業(yè)與組織心理研究。

基金項目：國家自然科學基金項目“組織文化對企業(yè)并購的影響機制研究”（項目編號：71272156）和國家社會科學基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”（項目編號：13&ZD155）的階段性研究成果。

中圖分類號：B849；C91

文獻標識碼：A

文章編號：2095-7068（2016）02-0027-16

收稿日期：2016-04-20

通訊作者：?時勘，E-mail：shik@psych.ac.cn。

An Effectiveness Evaluation of the Clean and Honest Urban Culture Construction from the Perspective of Leadership of Integrity

LI Xiang1ZHAO Yi-ran1ZHOU Hai-ming1LIU Zimin1SHI Kan1， 2
（ 1. Psychology department of Renmin University of China， Beijing 100872， China；2. School of Economical & Management， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100190， China ）

Abstract：The evaluation of the construction of clean and honest urban culture in China has been evolving. How to avoid the social desirability during evaluation in order to achieve an effective result is a worldwide problem. To address this issue， this study compiled an evaluation system which includes behaviorally anchored rating scales and mature scales based on competency model of civil servants， then surveyed 1579 respondents in the Yuzhong district of Chongqing， including Party and government officials， grassroots civil servants as well as community masses by paired sampling. The results prove the effectiveness of this evaluation system and verify that this system can avoid social desirability to a certain degree. They also validate the mediated moderation model between integral leadership and organizational citizenship behavior during the processing of clean and honest culture construction， which further benefits the investigation of the relationship among indexes in this evaluation system. Findings of this study also highlight the importance of integral leadership as well as ethical culture， which provides both theoretical and practical supports for the construction of civil servant training system.

Key words：clean and honest urban culture construction； effectiveness evaluation； paired sampling； behaviorally anchored rating； leadership of integrity