姚能芳

摘要：本文以事業(yè)單位為研究對(duì)象，探討事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問題與對(duì)策。首先對(duì)相關(guān)核心概念進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述；主要介紹了事業(yè)單位、崗位及崗位管理；分析了相關(guān)的內(nèi)容，對(duì)事業(yè)單位崗位管理相關(guān)理論做了確切說明；提出了崗位管理中存在的一些問題，并分析了導(dǎo)致這些問題的相關(guān)因素，且在此基礎(chǔ)之上，提出了一些具體的解決對(duì)策。希望能夠通過本文初步論述引起更多的關(guān)注與更為廣泛的交流，從而為該方面的理論研究工作與改革實(shí)踐工作提供一些有價(jià)值的信息，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 問題 對(duì)策

事業(yè)單位屬于社會(huì)組織類型，屬于上層建筑層面，它是我國(guó)社會(huì)公共事業(yè)的重要力量；承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)為人民提供各項(xiàng)公共服務(wù)的重要職責(zé)；但是，由于體制、制度、管理、監(jiān)督等方面的問題，以及歷史遺留的問題，在當(dāng)下以經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)發(fā)展過程中，出現(xiàn)了諸多矛盾，尤其是在人民與政府之間，因事業(yè)單位的公共職能未能很好的執(zhí)行而激起了諸多矛盾，也顯現(xiàn)了眾多問題；雖然自改革開放以來，我國(guó)的事業(yè)單位改革也在不斷嘗試革新，但效果并不顯著，而且以崗位管理為例，其中存在著諸多問題，背后隱藏著其表象的運(yùn)行機(jī)制與因果關(guān)系，所以，以下就從這些方面展開具體討論。

一、概述

首先，事業(yè)單位是1950年代提出的，但未有明確解析；到1952年有了名詞表述，比較寬泛，但緊接著不斷提出事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)問題、編制管理問題，直到1963年在《關(guān)于編制管理的暫行規(guī)定》中從這個(gè)角度進(jìn)行了明確界定：即凡是為國(guó)家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件、促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)家事業(yè)費(fèi)內(nèi) 支的單位均為事業(yè)編制。之后不斷隨著社會(huì)變遷與制度革新也在不斷的賦予其新的內(nèi)涵。比如，由政府主辦管理、脫離市場(chǎng)，參與社會(huì)事物管理、開辦經(jīng)費(fèi)以財(cái)政為主，編制部門實(shí)行登記，且屬于聘用關(guān)系，實(shí)行公務(wù)員編制等。其次，所謂崗位，具體包括組織目標(biāo)、組織基本單元、職權(quán)與責(zé)任及工作。第三，崗位管理不同，它是一種管理理論與實(shí)踐，通?？梢岳斫鉃橥ㄟ^人力資源管理過程或流程對(duì)以崗位為核心的內(nèi)容加以管理；其中，包括崗位設(shè)置、人員聘用、工資分配、評(píng)估考核、培訓(xùn)與激勵(lì)，以及崗位動(dòng)態(tài)化調(diào)整等。另一方面，崗位管理也集中于對(duì)崗位本身的管理，比如基本建設(shè)工作、設(shè)置原則、分類、結(jié)構(gòu)比例及說明等。

二、事業(yè)單位崗位管理中的相關(guān)理論

事業(yè)單位崗位管理有三大基本理論作為支撐，包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論、工作分析理論、定編定員理論。

首先，組織的目的在于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而實(shí)現(xiàn)的途徑就是協(xié)調(diào)與協(xié)作，通過組組織設(shè)計(jì)的力量，對(duì)所要進(jìn)行的活動(dòng)目標(biāo)、任務(wù)、流程、權(quán)力、責(zé)任等進(jìn)行合理組合與設(shè)計(jì)，使其發(fā)揮出更大的效力；落實(shí)下來就是要在事業(yè)單位組組織中，對(duì)企業(yè)各組織要素進(jìn)行科學(xué)的排列，合理的組合，從管理層次上區(qū)分出各部門、崗位之間的關(guān)系等，主要是戰(zhàn)略性的部署與提前計(jì)劃。具體內(nèi)容包括職能設(shè)計(jì)、框架設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)、規(guī)范設(shè)計(jì)、人員設(shè)計(jì)、激勵(lì)設(shè)計(jì)；常用組織結(jié)構(gòu)類型分析包括直線型、職能型、直線職能型、事業(yè)部型、超事業(yè)部型、矩陣型；并有其對(duì)應(yīng)的特征與優(yōu)缺點(diǎn)；以直線型為例，需要組織中每一位主管人員直接下屬擁有直接職權(quán)、組織中每一個(gè)人只對(duì)他的直接上級(jí)負(fù)責(zé)或報(bào)告工作、主管人員在其管轄范圍內(nèi)，擁有絕對(duì)的職權(quán)或完全職權(quán)等；其優(yōu)勢(shì)在于層級(jí)清晰、責(zé)任明確、靈活度大、反應(yīng)速度快，其缺點(diǎn)在于缺乏職能分工，且對(duì)管理者的素質(zhì)要求比較高。

其次，工作分析相理論，是針對(duì)崗位、職務(wù)的分析，屬于人力資源管理技術(shù)；它是在崗位管理分析中應(yīng)用較多的理論，具體內(nèi)容是對(duì)某實(shí)際工作的特征、規(guī)范、要求、流程、基本技能、知識(shí)、責(zé)任、能力等進(jìn)行區(qū)分；屬于系統(tǒng)性的工作；對(duì)應(yīng)下來就是在工作中，對(duì)公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行輔助性分析的，如工作計(jì)劃、步驟、流程、原則、環(huán)境、設(shè)備、輔助手段等方面的分析；另一方面也包括對(duì)員工的各項(xiàng)要素的分析，如年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、愛好、技能等，并利用對(duì)各要素的分析，發(fā)掘出員工的實(shí)際知識(shí)結(jié)構(gòu)、傾向、職業(yè)素養(yǎng)以及可發(fā)展空間等，還會(huì)通過知識(shí)復(fù)用水平等進(jìn)行一系列的人力資源合理調(diào)配，這也是為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。具體程序是明確目標(biāo)——搜集背景信息——選擇工作樣本——搜集工作信息——審查分析工作信息——編寫工作說明與工作規(guī)范。其工作方法具體有訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作日志法、資料分析法、能力要求法以及關(guān)鍵事件法。

第三，定編定員為基本原則本做法，也是工作基礎(chǔ)，就是定編定崗定員，所謂的“編制”；通常的方法的按職責(zé)、按崗位、按設(shè)備、按比例、按預(yù)算、按勞動(dòng)定額等要素進(jìn)行定員；重點(diǎn)在于動(dòng)態(tài)控制；而且，這種事業(yè)單位就是在編制內(nèi)的按崗位管理，實(shí)際上是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)實(shí)際落實(shí)。

第四，最為重要的是績(jī)效管理理論、職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論，前者重點(diǎn)在于持續(xù)性的提升個(gè)人、部門、組織績(jī)效，后者在于從培養(yǎng)開始直到完全退出職業(yè)勞動(dòng)全過程，通常也叫做組織職業(yè)生活管理與職業(yè)生涯發(fā)展道路。其中最重要的是包括人力資源的規(guī)劃問題，也就是培訓(xùn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化、知識(shí)復(fù)用、靈活的調(diào)配與補(bǔ)充人員等。

三、事業(yè)單位崗位管理中存在的問題

按照目前的情況來看，在事業(yè)單位崗位管理中，存在的問題主要集中于三個(gè)方面，改革缺乏動(dòng)力、工作分析不科學(xué)、崗位設(shè)置不合理。

（一）改革缺乏動(dòng)力

在改革中缺乏認(rèn)知，對(duì)改革理解不足，主動(dòng)性差。

原因說明：其中的原因在于事業(yè)單位屬于行政機(jī)關(guān)下屬單位，而人事管理、用人等權(quán)力均在上級(jí)部門，因而，在認(rèn)識(shí)上會(huì)出現(xiàn)不統(tǒng)一；而又缺乏自主權(quán)，情緒消極；再加上按崗聘用、合同制管理，本身就存在淘汰問題，而且基本上的改革就是裁員，所以大多數(shù)人存在這樣的陰影；另一方面，“老人”心態(tài)，安于現(xiàn)狀，得過且過；而績(jī)效制則打破了“大鍋飯”或“鐵飯碗”，所以，職工必然會(huì)在收入方面有所改觀，尤其是在預(yù)期收入與現(xiàn)實(shí)收入間的落差，使其對(duì)改革抱有某種懷疑、恐懼，不愿意承擔(dān)改革帶來的益處，以及民眾的利益。另外，就是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀因歷次機(jī)構(gòu)改革而相對(duì)復(fù)雜、改革成本也較大，所以，在推動(dòng)上比較困難。

（二）工作分析不科學(xué)

工作分析不科學(xué)，具體表現(xiàn)在工作分析不到位、崗位設(shè)置依據(jù)不完善、缺乏規(guī)范的崗位說明書；

原因說明：實(shí)際工作缺乏工作分析項(xiàng)，認(rèn)識(shí)不足，存在瓶頸，有的單位甚至沒有崗位分析，因而在崗位管理中，職責(zé)不明、權(quán)責(zé)不等，往往又帶來對(duì)人力資源管理方面的阻礙；按照相關(guān)試行辦法，專來技術(shù)崗位的劃分多不完善，比如，某農(nóng)機(jī)事業(yè)單位，就規(guī)定專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，并于內(nèi)部含有不同等級(jí)崗位，因而缺乏指導(dǎo)意見、技術(shù)水平要素過于綜合，操作難度大；由此也造成了在崗位說明方面的不明確或含糊，尤其是在工作的內(nèi)容、方法、條件、名稱等方面，未明確權(quán)限與義務(wù)。具體如有名無(wú)實(shí)、籠統(tǒng)性強(qiáng)、數(shù)量少、因人設(shè)崗等問題。

（三）崗位設(shè)置不合理

在崗位設(shè)置方面不合理；表現(xiàn)為崗位分類不科學(xué)、崗位結(jié)構(gòu)比例不合理、崗位發(fā)展通道存在問題，以及崗位聘用方面的問題。

原因說明：在崗位分類方面，沒有分類制度，未明確員工晉升路徑、發(fā)展通道，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；在崗位結(jié)構(gòu)比例上主要是管理、技術(shù)、工勤崗位間的比例不平衡，如上面所說的高、中、低就是一種不合理的比例結(jié)構(gòu)，因而結(jié)構(gòu)比例的問題又進(jìn)一步帶來控制的難點(diǎn)與標(biāo)準(zhǔn)確定的麻煩；還有就是雙重或多重通道職業(yè)生涯發(fā)展模式欠缺，未能激發(fā)員工工作激情，激發(fā)起其內(nèi)在的潛能，因而未形成適宜的工職業(yè)生涯發(fā)展模式。

四、解決措施

（一）轉(zhuǎn)變職能，以崗為基

首先，從認(rèn)識(shí)與理念上進(jìn)行更新與轉(zhuǎn)變；事業(yè)單位的管理人員，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位的真正職責(zé)在于為公共事業(yè)服務(wù)，也就是說，需要以公務(wù)員的身份為人民的生活、生產(chǎn)等提供更為便利的服務(wù)，利用自身的智慧生產(chǎn)公共產(chǎn)品，讓老百姓、企業(yè)、政府、國(guó)家能夠得到更好的發(fā)展；將真正的利益讓位于老百姓，平息社會(huì)上的輿論，化解政府與人民之間的矛盾。

其次，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在這個(gè)開放的世界平臺(tái)之上，飯碗需要才能來?yè)?dān)保，那種混日子的心態(tài)已經(jīng)很難在社會(huì)之中立足，而且，那些無(wú)聊廢話與空話也不能再一次激起人民的認(rèn)同與服從，人們?cè)絹碓阶⒅貙?shí)際、有用、效率等這些帶有經(jīng)濟(jì)學(xué)原則的概念。所以，事業(yè)單位要做好思想工作，認(rèn)識(shí)到改革的真正利益所在在于全國(guó)人民的永久性福利，轉(zhuǎn)變認(rèn)知，真正的按照解決問題的需求來以崗管人、將崗位作為基點(diǎn)，從而把人劃于崗位之下，并在管理實(shí)踐中突出人的主體作用，用差異、區(qū)別，特殊性與普遍性來把握崗位、員工之間的符合性，從而達(dá)到一種雙贏，既讓員工得到發(fā)展，又讓人民獲得利益，反過來，就是要盡可能多的給人民帶來利益，個(gè)人才能獲得更佳的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（二）完善崗位設(shè)置、績(jī)效評(píng)估制度

首先，需要深入進(jìn)行崗位分析，利用現(xiàn)代化的系統(tǒng)論思維，從專業(yè)的角度，進(jìn)行崗位的權(quán)責(zé)、內(nèi)容、條件、指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)建一個(gè)體系化的崗位管理，從而讓工作性質(zhì)、職責(zé)、難易程度、任職等崗位特點(diǎn)、任職條件等獲得一個(gè)明確的支點(diǎn)，從而發(fā)揮出管理的杠桿之力。

其次，具體方法如擬定崗位分析方案、明確要求、確定分析方法，成立專業(yè)小組，分擔(dān)各項(xiàng)任務(wù)，并進(jìn)行組織調(diào)查，對(duì)各崗位的具體情況加以把握，還有就是對(duì)資料進(jìn)行收集與匯總，并利用數(shù)據(jù)法進(jìn)行分析，合理制定崗位相關(guān)的體系；通過崗位、說明書來強(qiáng)化與確定崗位、職責(zé)間的界限，并通過這些具體內(nèi)容增加考核評(píng)估，讓績(jī)效制度派上用場(chǎng)，將事業(yè)單位真正的高效運(yùn)營(yíng)起來。

（三）以崗為綱，過渡與革新同步

首先，即是編制內(nèi)設(shè)崗時(shí)，應(yīng)該注意編制數(shù)額、人員結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，并且嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行設(shè)置，不能超出編制數(shù)；而且在設(shè)崗時(shí)應(yīng)該注重分類，如性質(zhì)、任務(wù)、作用、職能等，從而進(jìn)一步讓結(jié)構(gòu)比例合理化，分清主次、輕重，讓管理更有對(duì)應(yīng)性，尤其是在類型劃分、比例劃分方面，只有突出其功能性，才能更好的優(yōu)化管理；

其次，就是一定要實(shí)事求是，因事設(shè)崗，并增加過渡崗位，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)式的漸進(jìn)革新；并且精簡(jiǎn)崗位、提高工作效率，從而真正實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。

第三，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，應(yīng)該有一個(gè)好的利用，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化崗位設(shè)置的目的，比如，利用崗位設(shè)置環(huán)節(jié)，能夠完善的構(gòu)建起一個(gè)職業(yè)發(fā)展平臺(tái)體系，讓事業(yè)單位的目標(biāo)與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，在大的為人民服務(wù)的終極目標(biāo)之下，突出自身的行為，讓自身在為大目標(biāo)服務(wù)的過程中，完善自我，真正達(dá)到多方位、多層次的豐富與提升；當(dāng)然，這一切需要設(shè)置好工作崗位之間的關(guān)系，比如，職業(yè)的發(fā)展方向、人才的定向培養(yǎng)等等。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，在新的時(shí)代就要堅(jiān)持以可持續(xù)發(fā)展理念作為指導(dǎo)原則，真正貫徹與進(jìn)俱進(jìn)、實(shí)事求是、因時(shí)制宜；通過上面的分析可以看出事業(yè)單位在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)生活中扮演著重要的角色，但也遺留了諸多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方面的扭曲，因此，發(fā)展動(dòng)力欠缺、體制僵化、運(yùn)營(yíng)成本居高不下，并且未能向社會(huì)提供更多的公共職能服務(wù)，以及公共產(chǎn)品，真天上做到為人民服務(wù)；所以，深化改革勢(shì)必在行。從崗位管理方面看，仍需進(jìn)行一番努力探索，制定長(zhǎng)期計(jì)劃，利用人力資源管理方式，進(jìn)行人事制度革新，并進(jìn)行職務(wù)的相伴轉(zhuǎn)變，實(shí)行因事設(shè)崗，減少因人設(shè)崗的弊端，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與人員配置，合理分配任務(wù)，將職責(zé)明確說明，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)向著完善化的社會(huì)方向邁進(jìn)。

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