余　璇，陳維政（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

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整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為：組織信任和組織自尊的不同作用

余璇，陳維政
（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

摘要：文章分析了整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為（包括組織公民行為和工作偏離行為）的影響，檢驗(yàn)了組織信任的中介效應(yīng)和組織自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)。針對(duì)448個(gè)員工樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明：整體公平感對(duì)組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響，對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響；組織信任在整體公平感對(duì)工作場(chǎng)所行為的影響中起到完全中介效應(yīng)；組織自尊在整體公平感與組織信任之間起到顯著正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即說(shuō)明組織自尊對(duì)內(nèi)部積極信息線索（即整體公平感）具有“放大”效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：整體公平感；工作場(chǎng)所行為；組織信任；組織自尊

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.020

近年來(lái)，為了應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)都期望員工縮短單項(xiàng)工作任務(wù)的期限、自發(fā)延長(zhǎng)工作時(shí)間、積極提高自己的工作效率等正面的組織公民行為［1-2］。然而除此之外，員工同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出遲到早退、破壞公司財(cái)物等負(fù)面的工作偏離行為。因此，這兩類正反面的工作場(chǎng)所行為尤其值得我們關(guān)注。不少研究指出組織不公平是導(dǎo)致偏離行為等消極行為的最重要因素之一［3-4］。然而以往的研究主要從組織公平①感及其分維度去研究公平感對(duì)員工正、負(fù)面工作場(chǎng)所行為的單一影響，但Lind［5］認(rèn)為真正驅(qū)動(dòng)員工行為的是整體公平判斷，如果只強(qiáng)調(diào)公平感子維度間的差異是不符合員工對(duì)公平事件的真實(shí)認(rèn)知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律，而且如果從單一視角去研究公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為的影響會(huì)存在形而上學(xué)、片面的傾向，事實(shí)上，這與管理實(shí)踐中的員工行為存在較大的差異。因此，有必要同時(shí)研究整體公平感對(duì)這兩類典型的工作場(chǎng)所行為的影響。

此外，不少學(xué)者也對(duì)組織公平和員工工作場(chǎng)所行為的中介機(jī)制進(jìn)行了研究，如王宇清等［6］驗(yàn)證了消極情緒是組織不公正感對(duì)員工偏離行為作用的中介變量，劉玉新等［7］指出自我決定感在組織公正與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用，張燕等［8］指出心理安全感在組織公平感與員工工作行為之間具有中介作用。然而，整體公平是區(qū)別于程序公平、信息公平和人際公平的獨(dú)立概念［5，9］，它是個(gè)體依據(jù)自己在組織中的親身體驗(yàn)或他人經(jīng)驗(yàn)而得出的有關(guān)組織中某實(shí)體公平程度的整體性評(píng)價(jià)［10］。因此，整體公平感是如何影響員工工作行為，即兩者的中介機(jī)制仍然值得探討。Spencer&Rupp［11］認(rèn)為不公平感引發(fā)員工負(fù)向的行為結(jié)果，可能是破壞了員工對(duì)組織的認(rèn)知及情感。作為員工與組織關(guān)系的一個(gè)重要的視角，社會(huì)交換理論指出員工與組織之間遵循互惠原則，與組織之間的交換既有物質(zhì)的（如工資報(bào)酬等），也有心理的（如信任、支持等）［12］。另外，社會(huì)認(rèn)知理論指出個(gè)體行為是由個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)和外在環(huán)境共同決定的?；诖?，本研究通過(guò)引入組織信任這個(gè)反映“員工與組織關(guān)系”的變量和組織自尊這個(gè)反映“個(gè)體特質(zhì)”的變量，進(jìn)一步揭示了整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為的內(nèi)在影響機(jī)理。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）整體公平感對(duì)組織信任的影響

H1：整體公平感對(duì)組織信任有顯著的正向影響。

（二）整體公平感對(duì)員工工作行為的影響

例如，在培訓(xùn)中，逐步形成了“書記培訓(xùn)動(dòng)員—院長(zhǎng)、書記或副職主題報(bào)告—院外專家講座—典型科室交流—學(xué)科分組討論—討論結(jié)果匯報(bào)—書記總結(jié)—討論成效立項(xiàng)—項(xiàng)目執(zhí)行并持續(xù)改進(jìn)”的模式，該培訓(xùn)模式具有高效靈活的特點(diǎn)，已被我國(guó)不少醫(yī)院學(xué)習(xí)借鑒。

干果產(chǎn)業(yè)隨著時(shí)代的發(fā)展取得了新突破，為了進(jìn)一步滿足人們對(duì)干果產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量需求，在干果經(jīng)濟(jì)林建設(shè)過(guò)程中要積極提高認(rèn)識(shí)，不斷探索更加有效的發(fā)展模式，促使干果產(chǎn)業(yè)不斷可持續(xù)發(fā)展。

Colquitt et al［18］和Chen-Charash&Spector［19］對(duì)公平與效果之間關(guān)系進(jìn)行元分析，結(jié)果表明認(rèn)為公平與組織公民行為顯著正相關(guān)，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與消極反應(yīng)（比如員工的報(bào)復(fù)行為、偷竊行為等）有幾乎相同的相關(guān)。部分研究還對(duì)比了具體維度公平感和整體公平感對(duì)結(jié)果變量的影響作用大小，無(wú)一例外地發(fā)現(xiàn)整體公平感的預(yù)測(cè)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個(gè)具體維度公平感。Ambrose&Schminke［10］和Chio［16］指出整體公平感對(duì)組織公民行為有顯著正向影響。因此，本研究提出假設(shè)2-3。

由于所有題項(xiàng)都由同一被試作答，因此，很可能會(huì)導(dǎo)致同源誤差。所以，有必要對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)Podsakoff et al［32］的方法，本研究采用探索性因子分析所有題項(xiàng)，在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的前提下，本研究中第一個(gè)主成分因子的值為24.798%，占少數(shù)，即并未出現(xiàn)顯著負(fù)載，因此同源誤差不會(huì)對(duì)研究結(jié)論造成影響。

（三）組織信任的中介作用

由社會(huì)交換理論可知，組織信任是理解整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為影響的關(guān)鍵概念。Master?son et al［20］認(rèn)為如果員工覺(jué)得組織能公平地對(duì)待自己，員工會(huì)信任組織、減少被利用的焦慮，并進(jìn)一步積極地與組織交換；如果員工覺(jué)得組織不能公平地對(duì)待自己，兩者之間的交換關(guān)系會(huì)破裂，員工會(huì)通過(guò)實(shí)施工作偏離行為來(lái)尋求公平并降低損失。陳興淋和馮俊文［21］指出信任在組織公平和組織公民行為之間起中介作用。由上分析可知，整體公平感的預(yù)測(cè)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個(gè)具體維度公平感。因此，本研究提出假設(shè)4-5。

H2：整體公平感對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響；

（四）組織自尊的調(diào)節(jié)作用

（三）相關(guān)分析

H6：組織自尊在整體公平感與組織信任之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文提出了一個(gè)綜合模型來(lái)反映整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為的影響，如圖1所示。

圖1　研究變量間關(guān)系

二、樣本情況與變量測(cè)量

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

整體公平感采用Ambrose等［10］開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)組織對(duì)我是公平的?！苯M織信任采用Li et al［28］的量表，共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)。組織自尊采用Pierce et al［29］的量表，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。組織公民行為采用Lee et al［30］的2維度量表，包括人際指向公民行為和組織指向組織公民行為。工作偏離行為采用Robinson et al［31］的2維度量表，包括人際指向工作偏離行為和組織指向工作偏離行為。

問(wèn)卷中由員工直接報(bào)告人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，樣本的詳細(xì)情況如下：性別上，女性占58.7%，男性占41.3%；年齡上，26～35歲占59.6%，25歲及以下占23.7%，36歲及以上占16.7%；學(xué)歷層次上，大?；虮究普?9.7%，高中或中專及以下占3.1%，研究生占17.2%；職務(wù)層級(jí)上，中基層管理人員占69%，普通員工站24.3%，高層管理人員占6.7%。

（二）變量測(cè)量

以上所有量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）同源誤差的分析

H3：整體公平感對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響。

H4：組織信任在整體公平感與組織公民行為之間具有顯著的中介效應(yīng)；

驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度見(jiàn)表1。

表1　測(cè)量工具的效度檢驗(yàn)

分析結(jié)果顯示χ2/df值均小于4，RMSEA值均小于0.08，其余指標(biāo)值均大于0.9，說(shuō)明這些量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

組織自尊是個(gè)體內(nèi)在的心理感知，是個(gè)體對(duì)自己在組織中重要性、價(jià)值和勝任力的感知［22］，組織自尊對(duì)變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論基礎(chǔ)即行為可塑性（behavioral plasticity）理論［23-24］，該理論認(rèn)為低自尊個(gè)體比高自尊個(gè)體更易受到外部環(huán)境的影響。根據(jù)一致性的原則，組織自尊對(duì)內(nèi)部積極信息線索具有“放大”效應(yīng)。很多研究都證明了這一點(diǎn)：組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用［25］，在持續(xù)承諾與情緒耗竭之間起到正向調(diào)節(jié)作用［26］，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用［27］。而本研究中的整體公平感是一種典型的積極信息線索，組織自尊很可能在整體公平感與組織信任之間起調(diào)節(jié)作用。因此，本研究提出假設(shè)6。

變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，整體公平感與組織信任、組織公民行為顯著正相關(guān)，與工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明本研究假設(shè)初步得到支持。另外，5個(gè)變量的Cron?bach’s α值分別為0.935、0.907、0.842、0.881和0.906，均大于0.7，表明這些量表具有良好的信度。

表2　各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=448）

對(duì)比圖2與圖3，可知在加入組織信任后，整體公平感對(duì)組織公民行為的影響減弱，且不顯著（β=-0.046），整體公平感對(duì)工作偏離行為的影響減弱，也不顯著（β=0.037）。說(shuō)明組織信任在整體公平感對(duì)組織公民行為和工作偏離行為的影響中起完全中介作用，假設(shè)H4和H5得到驗(yàn)證。

采用結(jié)構(gòu)方程建模方法分析整體公平感對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，結(jié)果如圖2所示。

根據(jù)1956—1997年共42年系列資料統(tǒng)計(jì)分析，多年平均入洪澤湖泵站裝機(jī)利用小時(shí)數(shù)為4 500 h，入湖平均流量為232 m3/s；出洪澤湖泵站裝機(jī)利用小時(shí)為5 400 h，出湖平均流量為213 m3/s。

圖2　整體公平感的影響（N=448）

由圖2可知，整體公平感對(duì)組織信任、組織公民行為和工作偏離行為的影響系數(shù)分別是0.485、0.158 和-0.288，說(shuō)明整體公平感對(duì)組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響，對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響。假設(shè)H1、H2和H3都得到驗(yàn)證。

農(nóng)村基層統(tǒng)計(jì)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)一般都是所屬鄉(xiāng)和鎮(zhèn)。對(duì)各個(gè)轄區(qū)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)工作要做好統(tǒng)籌與安排，在完善各項(xiàng)福利待遇的同時(shí)，吸引更多統(tǒng)計(jì)專業(yè)人才的加入，才能有效提高統(tǒng)計(jì)質(zhì)量。

檢驗(yàn)組織信任的中介作用，采用Bootstrapping法來(lái)檢驗(yàn)。由相關(guān)分析可知，自變量、中介變量與因變量之間均呈顯著相關(guān)，滿足中介作用檢驗(yàn)的前提條件。Bootstrapping程序中，置信區(qū)間水平設(shè)定為0.95，樣本數(shù)設(shè)為1000。結(jié)構(gòu)方程擬合結(jié)果如圖3所示。

圖3　組織信任在整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為之間的中介效應(yīng)（N=448）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)分析

分析調(diào)節(jié)作用時(shí)，首先將組織信任設(shè)為因變量，然后依次引入控制變量、自變量（整體公平感）和調(diào)節(jié)變量（組織自尊），最后加入整體公平感和組織自尊的乘積項(xiàng)。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量、調(diào)節(jié)變量?jī)烧叩某朔e項(xiàng)時(shí)，先將兩者分別標(biāo)準(zhǔn)化。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，整體公平感和組織自尊兩者的交互項(xiàng)對(duì)組織信任具有顯著的影響（模型4，β=0.070，p<0.05）。說(shuō)明組織自尊在整體公平感對(duì)組織信任的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果（N=448）

根據(jù)Cohen et al［33］的研究，本研究依次以均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描述了不同組織自尊水平下的整體公平感對(duì)組織信任的影響差異。

如圖4所示，當(dāng)感受到同樣程度的整體公平時(shí)，與低組織自尊的個(gè)體相比，高組織自尊個(gè)體的組織信任要明顯高于前者。另外，本研究可能會(huì)產(chǎn)生“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”，分析指出整體公平感與組織自尊的交互項(xiàng)對(duì)組織公民行為和工作偏離行為的影響都不顯著，并不滿足溫忠麟等［34］提出的“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”的前提條件。

圖4　組織自尊對(duì)整體公平感與組織信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、研究結(jié)論與展望

（一）結(jié)論與啟示

基于以上研究結(jié)論，本研究得出如下研究啟示：①提升員工的整體公平感。與某一具體事件（如招聘、晉升及薪酬支付、崗位安置等決策）相比，整體公平感反映的是組織內(nèi)某一實(shí)體（如直接管理層或領(lǐng)導(dǎo)、組織本身等）公平性的評(píng)價(jià)。這類公平性評(píng)價(jià)既可來(lái)自于親身感受，又可來(lái)自于他人遭受對(duì)待的間接體驗(yàn)。所以，為了增加員工的整體公平感，一方面，企業(yè)要倡導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核、員工晉升、獎(jiǎng)金分配等決策中確保公平、公開(kāi)、公正。另一方面，組織作為一個(gè)法人，在行使法人該享有權(quán)利時(shí)，應(yīng)該大力承擔(dān)其應(yīng)盡的義務(wù)，尤其是對(duì)員工的義務(wù)和責(zé)任。②提高員工的組織信任和組織自尊。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度和措施，切實(shí)提高員工的組織信任。如幫助規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，建立公平、公開(kāi)、透明的績(jī)效考評(píng)制度、晉升制度等。另外，企業(yè)管理者也需要采取多種措施來(lái)提升員工的組織自尊。比如，組織可以致力于提升組織的整體聲譽(yù)，通過(guò)滿足員工高層次心理需要，進(jìn)而增進(jìn)員工的組織自尊。

（二）研究不足與展望

（1）研究方法的局限性，本研究采用的橫截面數(shù)據(jù)及被試自我報(bào)告調(diào)查法。后續(xù)研究可使用縱向研究的方法，并采用自我報(bào)告和他評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。另外，整體公平感量表題項(xiàng)少，問(wèn)題提法直接，容易受到社會(huì)稱許性的影響。未來(lái)的研究需要使用內(nèi)隱認(rèn)知方法測(cè)量員工的整體公平感。

（2）研究情境和量表的局限性，在研究具體的管理行為時(shí)，中西方具有不同的特色和認(rèn)識(shí)。作為一種典型的個(gè)體心理特征，組織自尊在中國(guó)文化背景下應(yīng)當(dāng)具有不同的概念、含義和邊界。因此研究者不能簡(jiǎn)單地套用在西方的組織自尊量表。后續(xù)研究可以考慮中國(guó)文化和情境的特殊性，通過(guò)文獻(xiàn)梳理和質(zhì)性研究，使得中國(guó)企業(yè)員工的組織自尊內(nèi)涵情境化，為本土組織行為的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

注釋：

圖12、圖13分別為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)跑車過(guò)程中GPS信號(hào)失鎖后無(wú)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助和有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助的二維平面位置情況,圖12即無(wú)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,(-0.039 19,0.322 9)為參考系統(tǒng)和實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)起點(diǎn)位置,(2.682,7.83)為參考系統(tǒng)終點(diǎn)位置,(93.96,149.3)為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)終點(diǎn)位置;圖13即有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,參考系統(tǒng)和實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)起點(diǎn)位置、參考系統(tǒng)終點(diǎn)位置同圖12,(-37.4,20.3)為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)終點(diǎn)位置。

①本研究認(rèn)為西方的公正特指公平，中方的公正不單指公平，而指的是公平和正義，因此文中“justice”均采用“公平”這一翻譯。

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［責(zé)任編輯：張兵］

中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1007-5097（2016）03-0131-05

收稿日期：2015-06-17

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71272210）；四川省農(nóng)村發(fā)展研究中心立項(xiàng)課題（CR1520）

作者簡(jiǎn)介：余璇（1986-），男，湖北天門人，博士研究生，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源管理；陳維政（1951-），男，重慶人，教授，博士生導(dǎo)師，加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源管理。

Overall Justice and Employees’Workplace Behavior：Different Effects of Organizational Trust and Organization-based Self-esteem

YU Xuan，CHEN Wei-Zheng
（School of Business，Sichuan University，Chengdu 610064，China）

Abstract：The study analyzes the impact of overall justice on employees’workplace behavior（includingorganizational citizenship behavior and workplace deviance），and tests the mediatingeffect of organizational trust and the moderatingeffect of organizationbased self-esteem.The results，from astatistical analysis of 448 employees，show that：Overall justice has asignificant positive effect on organizational trust and organizational citizenship behavior，and a significant negative effect on workplace deviance；Organizational trust has afull mediatingrole in the impact of overall justice on workplace behavior；Organization-based self-esteem has asignificant positive moderatingeffect in the relationship between overall justice and organizational trust，namely organizationbased self-esteem（OBSE）has a“zoom in”effect on the internal positive information（i.e.overall justice）.

Keywords：overall justice；workplace behavior；organizational trust；organization-based self-esteem