余 璇,陳維政(四川大學(xué) 商學(xué)院,四川 成都 610064)
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整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為:組織信任和組織自尊的不同作用
余璇,陳維政
(四川大學(xué) 商學(xué)院,四川 成都 610064)
摘要:文章分析了整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為(包括組織公民行為和工作偏離行為)的影響,檢驗(yàn)了組織信任的中介效應(yīng)和組織自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)。針對(duì)448個(gè)員工樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果表明:整體公平感對(duì)組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響,對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響;組織信任在整體公平感對(duì)工作場(chǎng)所行為的影響中起到完全中介效應(yīng);組織自尊在整體公平感與組織信任之間起到顯著正向的調(diào)節(jié)效應(yīng),即說(shuō)明組織自尊對(duì)內(nèi)部積極信息線索(即整體公平感)具有“放大”效應(yīng)。
關(guān)鍵詞:整體公平感;工作場(chǎng)所行為;組織信任;組織自尊
[DOI]10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.020
近年來(lái),為了應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),企業(yè)都期望員工縮短單項(xiàng)工作任務(wù)的期限、自發(fā)延長(zhǎng)工作時(shí)間、積極提高自己的工作效率等正面的組織公民行為[1-2]。然而除此之外,員工同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出遲到早退、破壞公司財(cái)物等負(fù)面的工作偏離行為。因此,這兩類正反面的工作場(chǎng)所行為尤其值得我們關(guān)注。不少研究指出組織不公平是導(dǎo)致偏離行為等消極行為的最重要因素之一[3-4]。然而以往的研究主要從組織公平①感及其分維度去研究公平感對(duì)員工正、負(fù)面工作場(chǎng)所行為的單一影響,但Lind[5]認(rèn)為真正驅(qū)動(dòng)員工行為的是整體公平判斷,如果只強(qiáng)調(diào)公平感子維度間的差異是不符合員工對(duì)公平事件的真實(shí)認(rèn)知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律,而且如果從單一視角去研究公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為的影響會(huì)存在形而上學(xué)、片面的傾向,事實(shí)上,這與管理實(shí)踐中的員工行為存在較大的差異。因此,有必要同時(shí)研究整體公平感對(duì)這兩類典型的工作場(chǎng)所行為的影響。
此外,不少學(xué)者也對(duì)組織公平和員工工作場(chǎng)所行為的中介機(jī)制進(jìn)行了研究,如王宇清等[6]驗(yàn)證了消極情緒是組織不公正感對(duì)員工偏離行為作用的中介變量,劉玉新等[7]指出自我決定感在組織公正與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用,張燕等[8]指出心理安全感在組織公平感與員工工作行為之間具有中介作用。然而,整體公平是區(qū)別于程序公平、信息公平和人際公平的獨(dú)立概念[5,9],它是個(gè)體依據(jù)自己在組織中的親身體驗(yàn)或他人經(jīng)驗(yàn)而得出的有關(guān)組織中某實(shí)體公平程度的整體性評(píng)價(jià)[10]。因此,整體公平感是如何影響員工工作行為,即兩者的中介機(jī)制仍然值得探討。Spencer&Rupp[11]認(rèn)為不公平感引發(fā)員工負(fù)向的行為結(jié)果,可能是破壞了員工對(duì)組織的認(rèn)知及情感。作為員工與組織關(guān)系的一個(gè)重要的視角,社會(huì)交換理論指出員工與組織之間遵循互惠原則,與組織之間的交換既有物質(zhì)的(如工資報(bào)酬等),也有心理的(如信任、支持等)[12]。另外,社會(huì)認(rèn)知理論指出個(gè)體行為是由個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)和外在環(huán)境共同決定的?;诖?,本研究通過(guò)引入組織信任這個(gè)反映“員工與組織關(guān)系”的變量和組織自尊這個(gè)反映“個(gè)體特質(zhì)”的變量,進(jìn)一步揭示了整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為的內(nèi)在影響機(jī)理。
(一)整體公平感對(duì)組織信任的影響
H1:整體公平感對(duì)組織信任有顯著的正向影響。
(二)整體公平感對(duì)員工工作行為的影響
例如,在培訓(xùn)中,逐步形成了“書記培訓(xùn)動(dòng)員—院長(zhǎng)、書記或副職主題報(bào)告—院外專家講座—典型科室交流—學(xué)科分組討論—討論結(jié)果匯報(bào)—書記總結(jié)—討論成效立項(xiàng)—項(xiàng)目執(zhí)行并持續(xù)改進(jìn)”的模式,該培訓(xùn)模式具有高效靈活的特點(diǎn),已被我國(guó)不少醫(yī)院學(xué)習(xí)借鑒。
干果產(chǎn)業(yè)隨著時(shí)代的發(fā)展取得了新突破,為了進(jìn)一步滿足人們對(duì)干果產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量需求,在干果經(jīng)濟(jì)林建設(shè)過(guò)程中要積極提高認(rèn)識(shí),不斷探索更加有效的發(fā)展模式,促使干果產(chǎn)業(yè)不斷可持續(xù)發(fā)展。
Colquitt et al[18]和Chen-Charash&Spector[19]對(duì)公平與效果之間關(guān)系進(jìn)行元分析,結(jié)果表明認(rèn)為公平與組織公民行為顯著正相關(guān),分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與消極反應(yīng)(比如員工的報(bào)復(fù)行為、偷竊行為等)有幾乎相同的相關(guān)。部分研究還對(duì)比了具體維度公平感和整體公平感對(duì)結(jié)果變量的影響作用大小,無(wú)一例外地發(fā)現(xiàn)整體公平感的預(yù)測(cè)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個(gè)具體維度公平感。Ambrose&Schminke[10]和Chio[16]指出整體公平感對(duì)組織公民行為有顯著正向影響。因此,本研究提出假設(shè)2-3。
由于所有題項(xiàng)都由同一被試作答,因此,很可能會(huì)導(dǎo)致同源誤差。所以,有必要對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)Podsakoff et al[32]的方法,本研究采用探索性因子分析所有題項(xiàng),在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的前提下,本研究中第一個(gè)主成分因子的值為24.798%,占少數(shù),即并未出現(xiàn)顯著負(fù)載,因此同源誤差不會(huì)對(duì)研究結(jié)論造成影響。
(三)組織信任的中介作用
由社會(huì)交換理論可知,組織信任是理解整體公平感對(duì)員工工作場(chǎng)所行為影響的關(guān)鍵概念。Master?son et al[20]認(rèn)為如果員工覺(jué)得組織能公平地對(duì)待自己,員工會(huì)信任組織、減少被利用的焦慮,并進(jìn)一步積極地與組織交換;如果員工覺(jué)得組織不能公平地對(duì)待自己,兩者之間的交換關(guān)系會(huì)破裂,員工會(huì)通過(guò)實(shí)施工作偏離行為來(lái)尋求公平并降低損失。陳興淋和馮俊文[21]指出信任在組織公平和組織公民行為之間起中介作用。由上分析可知,整體公平感的預(yù)測(cè)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個(gè)具體維度公平感。因此,本研究提出假設(shè)4-5。
H2:整體公平感對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響;
(四)組織自尊的調(diào)節(jié)作用
(三)相關(guān)分析
H6:組織自尊在整體公平感與組織信任之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
綜上所述,本文提出了一個(gè)綜合模型來(lái)反映整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為的影響,如圖1所示。
圖1 研究變量間關(guān)系
(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集
整體公平感采用Ambrose等[10]開(kāi)發(fā)的量表,共6個(gè)題項(xiàng),代表性題項(xiàng)有“總的來(lái)說(shuō),這個(gè)組織對(duì)我是公平的?!苯M織信任采用Li et al[28]的量表,共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)。組織自尊采用Pierce et al[29]的量表,共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。組織公民行為采用Lee et al[30]的2維度量表,包括人際指向公民行為和組織指向組織公民行為。工作偏離行為采用Robinson et al[31]的2維度量表,包括人際指向工作偏離行為和組織指向工作偏離行為。
問(wèn)卷中由員工直接報(bào)告人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,樣本的詳細(xì)情況如下:性別上,女性占58.7%,男性占41.3%;年齡上,26~35歲占59.6%,25歲及以下占23.7%,36歲及以上占16.7%;學(xué)歷層次上,大?;虮究普?9.7%,高中或中專及以下占3.1%,研究生占17.2%;職務(wù)層級(jí)上,中基層管理人員占69%,普通員工站24.3%,高層管理人員占6.7%。
(二)變量測(cè)量
以上所有量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法,其中1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。
(一)同源誤差的分析
H3:整體公平感對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響。
H4:組織信任在整體公平感與組織公民行為之間具有顯著的中介效應(yīng);
驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度見(jiàn)表1。
表1 測(cè)量工具的效度檢驗(yàn)
分析結(jié)果顯示χ2/df值均小于4,RMSEA值均小于0.08,其余指標(biāo)值均大于0.9,說(shuō)明這些量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
組織自尊是個(gè)體內(nèi)在的心理感知,是個(gè)體對(duì)自己在組織中重要性、價(jià)值和勝任力的感知[22],組織自尊對(duì)變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論基礎(chǔ)即行為可塑性(behavioral plasticity)理論[23-24],該理論認(rèn)為低自尊個(gè)體比高自尊個(gè)體更易受到外部環(huán)境的影響。根據(jù)一致性的原則,組織自尊對(duì)內(nèi)部積極信息線索具有“放大”效應(yīng)。很多研究都證明了這一點(diǎn):組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用[25],在持續(xù)承諾與情緒耗竭之間起到正向調(diào)節(jié)作用[26],在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用[27]。而本研究中的整體公平感是一種典型的積極信息線索,組織自尊很可能在整體公平感與組織信任之間起調(diào)節(jié)作用。因此,本研究提出假設(shè)6。
變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知,整體公平感與組織信任、組織公民行為顯著正相關(guān),與工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明本研究假設(shè)初步得到支持。另外,5個(gè)變量的Cron?bach’s α值分別為0.935、0.907、0.842、0.881和0.906,均大于0.7,表明這些量表具有良好的信度。
表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=448)
對(duì)比圖2與圖3,可知在加入組織信任后,整體公平感對(duì)組織公民行為的影響減弱,且不顯著(β=-0.046),整體公平感對(duì)工作偏離行為的影響減弱,也不顯著(β=0.037)。說(shuō)明組織信任在整體公平感對(duì)組織公民行為和工作偏離行為的影響中起完全中介作用,假設(shè)H4和H5得到驗(yàn)證。
采用結(jié)構(gòu)方程建模方法分析整體公平感對(duì)員工態(tài)度和行為的影響,結(jié)果如圖2所示。
根據(jù)1956—1997年共42年系列資料統(tǒng)計(jì)分析,多年平均入洪澤湖泵站裝機(jī)利用小時(shí)數(shù)為4 500 h,入湖平均流量為232 m3/s;出洪澤湖泵站裝機(jī)利用小時(shí)為5 400 h,出湖平均流量為213 m3/s。
圖2 整體公平感的影響(N=448)
由圖2可知,整體公平感對(duì)組織信任、組織公民行為和工作偏離行為的影響系數(shù)分別是0.485、0.158 和-0.288,說(shuō)明整體公平感對(duì)組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響,對(duì)工作偏離行為有顯著的負(fù)向影響。假設(shè)H1、H2和H3都得到驗(yàn)證。
農(nóng)村基層統(tǒng)計(jì)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)一般都是所屬鄉(xiāng)和鎮(zhèn)。對(duì)各個(gè)轄區(qū)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)工作要做好統(tǒng)籌與安排,在完善各項(xiàng)福利待遇的同時(shí),吸引更多統(tǒng)計(jì)專業(yè)人才的加入,才能有效提高統(tǒng)計(jì)質(zhì)量。
檢驗(yàn)組織信任的中介作用,采用Bootstrapping法來(lái)檢驗(yàn)。由相關(guān)分析可知,自變量、中介變量與因變量之間均呈顯著相關(guān),滿足中介作用檢驗(yàn)的前提條件。Bootstrapping程序中,置信區(qū)間水平設(shè)定為0.95,樣本數(shù)設(shè)為1000。結(jié)構(gòu)方程擬合結(jié)果如圖3所示。
圖3 組織信任在整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為之間的中介效應(yīng)(N=448)
(四)假設(shè)檢驗(yàn)分析
分析調(diào)節(jié)作用時(shí),首先將組織信任設(shè)為因變量,然后依次引入控制變量、自變量(整體公平感)和調(diào)節(jié)變量(組織自尊),最后加入整體公平感和組織自尊的乘積項(xiàng)。為了消除共線性,在構(gòu)造自變量、調(diào)節(jié)變量?jī)烧叩某朔e項(xiàng)時(shí),先將兩者分別標(biāo)準(zhǔn)化。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知,整體公平感和組織自尊兩者的交互項(xiàng)對(duì)組織信任具有顯著的影響(模型4,β=0.070,p<0.05)。說(shuō)明組織自尊在整體公平感對(duì)組織信任的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此,假設(shè)H6得到驗(yàn)證。
表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(N=448)
根據(jù)Cohen et al[33]的研究,本研究依次以均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描述了不同組織自尊水平下的整體公平感對(duì)組織信任的影響差異。
如圖4所示,當(dāng)感受到同樣程度的整體公平時(shí),與低組織自尊的個(gè)體相比,高組織自尊個(gè)體的組織信任要明顯高于前者。另外,本研究可能會(huì)產(chǎn)生“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”,分析指出整體公平感與組織自尊的交互項(xiàng)對(duì)組織公民行為和工作偏離行為的影響都不顯著,并不滿足溫忠麟等[34]提出的“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”的前提條件。
圖4 組織自尊對(duì)整體公平感與組織信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
(一)結(jié)論與啟示
基于以上研究結(jié)論,本研究得出如下研究啟示:①提升員工的整體公平感。與某一具體事件(如招聘、晉升及薪酬支付、崗位安置等決策)相比,整體公平感反映的是組織內(nèi)某一實(shí)體(如直接管理層或領(lǐng)導(dǎo)、組織本身等)公平性的評(píng)價(jià)。這類公平性評(píng)價(jià)既可來(lái)自于親身感受,又可來(lái)自于他人遭受對(duì)待的間接體驗(yàn)。所以,為了增加員工的整體公平感,一方面,企業(yè)要倡導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核、員工晉升、獎(jiǎng)金分配等決策中確保公平、公開(kāi)、公正。另一方面,組織作為一個(gè)法人,在行使法人該享有權(quán)利時(shí),應(yīng)該大力承擔(dān)其應(yīng)盡的義務(wù),尤其是對(duì)員工的義務(wù)和責(zé)任。②提高員工的組織信任和組織自尊。因此,企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度和措施,切實(shí)提高員工的組織信任。如幫助規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,建立公平、公開(kāi)、透明的績(jī)效考評(píng)制度、晉升制度等。另外,企業(yè)管理者也需要采取多種措施來(lái)提升員工的組織自尊。比如,組織可以致力于提升組織的整體聲譽(yù),通過(guò)滿足員工高層次心理需要,進(jìn)而增進(jìn)員工的組織自尊。
(二)研究不足與展望
(1)研究方法的局限性,本研究采用的橫截面數(shù)據(jù)及被試自我報(bào)告調(diào)查法。后續(xù)研究可使用縱向研究的方法,并采用自我報(bào)告和他評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。另外,整體公平感量表題項(xiàng)少,問(wèn)題提法直接,容易受到社會(huì)稱許性的影響。未來(lái)的研究需要使用內(nèi)隱認(rèn)知方法測(cè)量員工的整體公平感。
(2)研究情境和量表的局限性,在研究具體的管理行為時(shí),中西方具有不同的特色和認(rèn)識(shí)。作為一種典型的個(gè)體心理特征,組織自尊在中國(guó)文化背景下應(yīng)當(dāng)具有不同的概念、含義和邊界。因此研究者不能簡(jiǎn)單地套用在西方的組織自尊量表。后續(xù)研究可以考慮中國(guó)文化和情境的特殊性,通過(guò)文獻(xiàn)梳理和質(zhì)性研究,使得中國(guó)企業(yè)員工的組織自尊內(nèi)涵情境化,為本土組織行為的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
注釋:
圖12、圖13分別為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)跑車過(guò)程中GPS信號(hào)失鎖后無(wú)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助和有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助的二維平面位置情況,圖12即無(wú)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,(-0.039 19,0.322 9)為參考系統(tǒng)和實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)起點(diǎn)位置,(2.682,7.83)為參考系統(tǒng)終點(diǎn)位置,(93.96,149.3)為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)終點(diǎn)位置;圖13即有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,參考系統(tǒng)和實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)起點(diǎn)位置、參考系統(tǒng)終點(diǎn)位置同圖12,(-37.4,20.3)為實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)終點(diǎn)位置。
①本研究認(rèn)為西方的公正特指公平,中方的公正不單指公平,而指的是公平和正義,因此文中“justice”均采用“公平”這一翻譯。
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[責(zé)任編輯:張兵]
中圖分類號(hào):F272.9
文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A
文章編號(hào):1007-5097(2016)03-0131-05
收稿日期:2015-06-17
基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71272210);四川省農(nóng)村發(fā)展研究中心立項(xiàng)課題(CR1520)
作者簡(jiǎn)介:余璇(1986-),男,湖北天門人,博士研究生,研究方向:組織行為學(xué),人力資源管理;陳維政(1951-),男,重慶人,教授,博士生導(dǎo)師,加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員,研究方向:組織行為學(xué),人力資源管理。
Overall Justice and Employees’Workplace Behavior:Different Effects of Organizational Trust and Organization-based Self-esteem
YU Xuan,CHEN Wei-Zheng
(School of Business,Sichuan University,Chengdu 610064,China)
Abstract:The study analyzes the impact of overall justice on employees’workplace behavior(includingorganizational citizenship behavior and workplace deviance),and tests the mediatingeffect of organizational trust and the moderatingeffect of organizationbased self-esteem.The results,from astatistical analysis of 448 employees,show that:Overall justice has asignificant positive effect on organizational trust and organizational citizenship behavior,and a significant negative effect on workplace deviance;Organizational trust has afull mediatingrole in the impact of overall justice on workplace behavior;Organization-based self-esteem has asignificant positive moderatingeffect in the relationship between overall justice and organizational trust,namely organizationbased self-esteem(OBSE)has a“zoom in”effect on the internal positive information(i.e.overall justice).
Keywords:overall justice;workplace behavior;organizational trust;organization-based self-esteem