羅瑾璉，徐振亭，鐘　競（同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092）

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管理視野

團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的多層次影響研究

羅瑾璉，徐振亭，鐘競
（同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092）

摘要：個體和團隊創(chuàng)造力成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉，對其影響因素和形成過程的研究具有重要的意義。文章基于目標取向理論與創(chuàng)造力成分模型，通過構(gòu)建多層次模型（HLM），探討團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的影響及其作用機理。通過對81個研發(fā)團隊樣本（81個團隊主管，410個團隊成員）的調(diào)查分析，得出實證研究結(jié)果：團隊學習目標取向與證明績效取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響，而團隊回避績效取向則對兩者產(chǎn)生顯著負向影響；團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響，且團隊學習目標取向與團隊證明績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而團隊回避績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響。

關鍵詞：團隊目標取向；團隊自??；個體創(chuàng)造力；團隊創(chuàng)造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.017

一、引　言

知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，創(chuàng)造力是團隊乃至組織發(fā)展的不竭動力和源泉，也是獲得競爭優(yōu)勢的主要來源［1］。因此，組織正不斷采取措施提高創(chuàng)造力［2-3］。基于創(chuàng)造力成分模型，本研究的一個出發(fā)點是揭示創(chuàng)造力的影響因素。本研究擬從團隊目標取向視角，探討其對創(chuàng)造力的影響關系：一方面，團隊目標取向關注團隊成員對團隊氛圍和成就目標的共同理解，會影響團隊學習行為［4］，而學習會影響創(chuàng)造力的產(chǎn)生［5］，因此，團隊目標取向可能會影響團隊創(chuàng)造力；另一方面，團隊目標取向具有團隊特性，對個體的影響主要通過兩種方式：提供外部輸入或者施加激勵影響［6-8］，可能會對個體行為產(chǎn)生影響。另外，有研究認為創(chuàng)造力應該發(fā)生多個層次［9］，因此，本研究的目標之一是嘗試了解團隊目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力的多層次影響關系。

團隊自省反映了團隊集體對任務、策略和戰(zhàn)略進行公開反思，作為重要的團隊過程和情景因素，可能會對個體和團隊行為產(chǎn)生重要的影響［10］。因此，本研究的目標之一了解團隊自省在團隊目標取向與個體和團隊創(chuàng)造力之間關系的行為效應。

與已有研究不同，本研究基于目標取向理論與創(chuàng)造力成分模型，并結(jié)合組織研究領域中的跨層次理論［11-12］，探討團隊目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力的多層次影響機制，重點關注團隊自省作為重要的團隊過程在兩者關系中的行為效應，在此基礎上，推導并構(gòu)建一個團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的多層次影響過程模型。這不但可以突破已有研究對單一層次現(xiàn)象進行研究的局限，深化對創(chuàng)造力形成規(guī)律的認識，還豐富和拓展了目標取向與團隊自省理論。

二、文獻探討與研究假設

（一）團隊目標取向

目標取向理論主要探討影響學習者從事學習行為的動機過程，不僅反映自我發(fā)展的信念，而且能夠解釋這些信念如何與其環(huán)境進行相互作用；因此，目標取向既可以作為相對穩(wěn)定的特質(zhì)變量，也可以作為隨情景而變化的狀態(tài)變量［4，13］。早期研究者將目標取向劃分有學習目標取向和績效目標取向兩種模式。VandeWalle進一步將目標取向劃分為三種模式：學習目標取向（learning goal orientation）、證明績效取向（proving goal orientation）與回避績效取向（avoiding goal orientation）［14］；學習目標取向關注能力發(fā)展和學習動機，證明績效取向關注能力證明和外部評價，而回避績效取向則趨向于安于現(xiàn)狀，避免失敗。隨后，目標取向研究者開始關注團隊成員特性的組合對團隊互動過程和產(chǎn)出的影響，進而目標取向的團隊組合成為一個重要的研究方向。Porter和Bunderson分別提出了目標取向的團隊組合概念，即團隊目標取向：團隊學習目標取向、團隊證明績效取向與團隊回避績效取向三種模式［15-16］。團隊目標取向幫助團隊成員共同理解團隊傾向于學習或者績效取向的程度，從而有助于團隊決策制定、協(xié)作式問題解決以及團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)［16］。本研究試圖采用團隊目標取向的三種模式探討團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的多層次影響關系。

（二）團隊目標取向與創(chuàng)造力

團隊目標取向幫助團隊成員共同理解團隊傾向于學習或者績效取向的程度，從而有助于團隊決策制定、協(xié)作式問題解決以及團隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)［16］。且目標選擇（團隊目標傾向）和目標奮斗（團隊實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略）構(gòu)成團隊激勵過程的基本要素［6］，可能會影響團隊行為。同時，組織行為領域的多層次理論認為，個體行為除了受個體特征影響外，還會受到群體因素的影響?；诖?，本研究嘗試探討團隊目標取向的三種模式對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的不同影響。

首先，團隊學習目標取向代表了個體學習目標取向的平均水平，反映了團隊整體的學習動機，幫助團隊成員共同理解團隊傾向于學習的程度，從而有助于團隊制定決策、解決協(xié)作式問題以及協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部沖突。因此，團隊學習目標取向?qū)F隊過程和結(jié)果都有很重要的影響［17］。對團隊創(chuàng)造力而言，團隊學習目標取向反映達成對團隊任務的共同理解，激勵團隊成員信息搜集、交換和處理［18］，并注重能力發(fā)展，驅(qū)動團隊成員向他人學習［19］，從而提高團隊整體知識和技能水平；且知識是創(chuàng)造力的基礎，因此，團隊學習目標取向?qū)F隊創(chuàng)造力產(chǎn)生重要的影響。因此，本研究提出假設1a。

H1a：團隊學習目標取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

其次，證明績效目標取向容易受到他人認同、接受獎勵等外部因素的影響，傾向于通過努力工作證明能力和價值。有研究認為證明績效目標取向與創(chuàng)造力的關系主要受外部因素的影響［20］，而有研究認為證明績效目標取向通過向他人證明自身能力對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的促進作用［17］；這說明兩者暫無明確的關系，需進一步揭示和驗證兩者之間的關系。績效證明目標取向作為相對穩(wěn)定的特質(zhì)變量，傾向于向他人證明自身的能力。對創(chuàng)造力而言，團隊證明績效目標取向反映了團隊獲得有利外部評價的集體目標，吸引團隊成員共同工作，激勵他們分享與工作有關的信息和知識，從而實現(xiàn)團隊目標［6］。研究發(fā)現(xiàn)團隊證明績效對團隊計劃、溝通和合作產(chǎn)生積極的影響［21］，而有效的團隊溝通和合作有助于團隊成員對團隊任務、目標等達成共同認知，并在此基礎上，提出新的想法和建議，從而提升創(chuàng)造力。且共同的團隊證明績效目標取向有利于產(chǎn)生共同的個體和團隊行為結(jié)果?；谝陨衔墨I和推論可知，團隊證明績效目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此，本研究提出假設1b。

H1b：團隊證明績效取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響。

最后，回避績效目標取向關注外部負面評價，認為團隊能力是穩(wěn)定的，不會因為團隊成員的共同努力而得到提高的，且害怕失敗和挫折帶來的負面評價產(chǎn)生逃避和退縮行為［22］。對創(chuàng)造力而言，團隊回避績效證明目標取向反映了團隊避免錯誤和負面評價的集體目標，其首要目標是避免犯錯而不是通過努力工作獲得較高的工作表現(xiàn)，阻礙了團隊分享與工作有關的信息和知識［20］，從而不利于提高個體和團隊的知識水平；同時，回避績效取向不會讓個體和團隊變得更具有創(chuàng)造力，因為創(chuàng)造力本身就伴隨著失敗的風險，同時出現(xiàn)不勝任的可能性也會阻礙團隊參與到有風險或者挑戰(zhàn)性的創(chuàng)造性活動中?；谝陨衔墨I和推論可知，團隊回避績效目標取向阻礙個體和團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，本研究提出假設1c。

H1c：團隊回避績效目標取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著負向影響。

（三）團隊自省

團隊自省傾向于討論“元層次”問題（對組織過程、戰(zhàn)略與團隊目標的討論和反思），成為影響創(chuàng)造力和創(chuàng)新的重要預測變量［23］。為了盡可能使團隊創(chuàng)造力最大化，除了需要討論上述團隊目標取向因素，還需要探討團隊自省對創(chuàng)造力的直接影響及其在團隊目標取向與創(chuàng)造力關系間的影響作用。

1.團隊自省對創(chuàng)造力的直接作用

團隊自省包含社會支持、沖突處理、支持員工成長與積極的團隊氛圍［24-25］，且對團隊創(chuàng)新［26］、團隊績效［27］與團隊有效性［28］產(chǎn)生積極的影響。而在團隊自省與創(chuàng)造力的關系上，我們可以進行如下推斷：

首先，團隊自省通過推動團隊成員對團隊任務、目標和策略等的反思，激發(fā)團隊成員間相互學習彼此關于目前任務、工作流程的觀點，改變或者調(diào)整自己的觀點，達成對團隊目標、任務和策略的共同理解［29］，增強團隊成員知識和技能，進而有利于團隊成員對當前任務和工作流程的再思考，提出新的想法和建議，提升個體創(chuàng)造力，最終提升團隊創(chuàng)造力。

其次，團隊自省作為團隊過程，包含信息交換和反思、計劃及調(diào)整三個方面［1］。這三種之間的互動有益于塑造積極學習氛圍，幫助團隊成員的成長。同時，團隊自省是對過去的反思和未來的準備兩個方面的統(tǒng)一；其中，在對過去反思方面，團隊自省通過對已有錯誤的反思，幫助團隊成員對過去的錯誤進行修訂，進而提出問題解決的新思路和想法，提高個體創(chuàng)造力；在對未來準備方面，團隊成員要想在復雜動態(tài)的環(huán)境中立足，只有不斷地吸取新知識和技能，提出新的問題解決方法，客觀上促進了個體創(chuàng)造力，最終提升團隊創(chuàng)造力。

此外，善于自省的團隊更易通過反思產(chǎn)生各種新奇的想法和創(chuàng)新動機，并將之付諸實踐，有助于創(chuàng)造力的提高［30］。且團隊自省為團隊成員提供了交流的平臺，促進了知識在個體間的相互流動，新想法在個體間相互溝通，最終，幫助成員提出解決問題的新想法，客觀上促進了創(chuàng)造力。由文獻和推論可知，團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力有積極的作用。因此，本研究提出假設2-3。

H2：團隊自省對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響。

H3：團隊自省對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響。

2.團隊自省的中介作用

對團隊自省的中介作用進行探討，不僅可以揭示團隊目標取向?qū)?chuàng)造力影響的過程機制，還可以為創(chuàng)造力的促進、干預和管理提供依據(jù)。同時，目標取向理論可以有效的解釋心理氣氛和工作團隊氣氛的構(gòu)建［31］，從而有利于團隊成員對團隊任務和目標的共同理解和認知［32-33］，可能激發(fā)團隊自??；且團隊自省作為重要的團隊過程，會對個體和團隊行為產(chǎn)生影響，因為團隊自省有利于個體成長和團隊學習行為，積極促進和推動創(chuàng)造力提升。因此，本研究基于目標取向和團隊自省理論探討團隊自省在團隊目標取向與個體、團隊創(chuàng)造力關系間的影響作用。

遺憾的是，目前尚無研究探討團隊自省在團隊目標取向與創(chuàng)造力關系間的影響作用。根據(jù)上述理論和研究，我們進行以下推斷：首先，團隊學習目標取向關注團隊學習動機，有助于團隊成員全面、豐富和準確理解團隊任務，通過積極的溝通和交流，對團隊現(xiàn)有的任務、目標等進行公開反思，從而激發(fā)團隊自??；這將會激發(fā)團隊成員整體學習行為和適應性行為［16，19］，獲得與團隊任務和目標有關的知識和技能［18］，從而提升個體和團隊創(chuàng)造力；其次，團隊證明績效目標取向關注外部評價，會受到他人認同、接受獎勵等外部因素的影響；這會吸引團隊成員共同努力工作，激勵他們分享與工作有關的信息和知識［6］，有助于團隊成員間的溝通和交流，從而增強團隊成員對團隊任務和目標的反思，并提出解決問題的新思路和想法，最終提升個體和團隊創(chuàng)造力；最后，團隊回避績效取向傾向于避免錯誤和負面評價，害怕承擔風險和挑戰(zhàn)［14］，不利于團隊成員進行信息交換和公開對團隊任務的反思；對團隊任務的反思存在著風險，因為這些反思可能伴有錯誤的觀點和負反應［34］；當團隊成員趨于逃避風險和錯誤時，對團隊任務和目標反思的集體認知將會降低，即團隊自省水平會降低，從而不利于個體和團隊創(chuàng)造力的提升。由文獻和推論可知，團隊目標取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，本研究提出假設4。

H4a：團隊學習目標取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響；

H4b：團隊證明績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響；

H4c：團隊回避績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響。

（四）個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力

Taggar［35］研究不僅驗證了這一點，而且認為個體創(chuàng)造力通過自下而上形式直接影響團隊創(chuàng)造力。Pi?rola-Merlo和Mann［36］以54個研發(fā)團隊為樣本考察了團隊成員創(chuàng)造力的三種加總方法與團隊創(chuàng)造力的相關性后發(fā)現(xiàn)，團隊成員創(chuàng)造力的平均水平與團隊創(chuàng)造力的相關性最大，對其方差的解釋度也最大。另外，Gong等［34］研究采用個體創(chuàng)造力的平均水平來探討與團隊創(chuàng)造力的關系。由此可見，個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力之間存在緊密聯(lián)系。

在相關理論綜述和推論的基礎上，根據(jù)研究假設，構(gòu)建研究的概念模型如圖1所示。因本研究主要探討團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的多層次研究，所以在概念模型中自變量為團隊學習目標取向、團隊證明績效取向和團隊回避績效取向，團隊自省為中介變量，個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力為因變量。

圖1　概念模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究通過調(diào)查問卷獲取數(shù)據(jù)，被調(diào)查者來自上海、山東、江蘇、浙江等地企業(yè)，研究對象為企業(yè)研發(fā)團隊成員和主管。本研究涉及的變量團隊目標取向（團隊學習目標取向、團隊證明績效取向和團隊回避績效取向）、團隊自省、團隊創(chuàng)造力與個體創(chuàng)造力等變量。為了減少共同方法偏差，本研究采用配對方式收集不同來源的數(shù)據(jù)。在調(diào)研過程中，向91個研發(fā)團隊的455名團隊成員及其主管發(fā)放問卷，并進行了配對和編號。其中團隊主管主要是對團隊信息和個體創(chuàng)造力進行評價，團隊成員主要對自身的背景信息及團隊目標取向、團隊自省、團隊創(chuàng)造力進行評價。

實際回收問卷491份，包括81份團隊主管問卷和410份團隊成員問卷，有效回收率達89.9%；其中，在個體層面上，31%為女性，69%為男性；員工平均年齡為32.03（SD=5.21）；平均工齡3.12為（SD=1.86）。在團隊層面上，11.9%為女性主管，88.1%位男性主管；平均年齡為38.12年（SD=5.23）；團隊的平均工作時間為6.32年（SD=2.70）；團隊成立的平均時間是3.71年（SD=0.66）。團隊（含領導）平均規(guī)模為5人，其中團隊最多人數(shù)為14人，最少為3人。

（二）研究工具

本研究的研究工具主要包括團隊目標取向、團隊自省、個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力。

（1）團隊目標取向采用VandeWalle開發(fā)的量表［14］，共13個題項。其中，團隊學習目標取向有5個題項，績效證明取向與回避取向各有4個題項。

（2）團隊自省采用Swift和West開發(fā)的簡短量表與Schippers開發(fā)的量表［24，37］，共9個題項。

（3）團隊創(chuàng)造力采用Chen和Hanke的研究成果［38-39］以及焦點小組訪談方法，并結(jié)合團隊情境修正得到團隊創(chuàng)造力的初始測量條款，共12個題項。

（4）個體創(chuàng)造力采用Tierney和Farmer開發(fā)個體創(chuàng)造力測評的量表［40］，共5個題項。

以上各量表均來源于已經(jīng)公開發(fā)表的研究文獻，且這些量表在已有的研究中表現(xiàn)出較高的信效度。同時，本研究還通過預調(diào)查、“翻譯—回譯”等方式對量表進行修訂，以保證量表在中國情境下的有效性。

此外，本研究分別在個體和團隊層次控制某些變量，例如將性別、工齡、學歷作為個體層面的控制變量［41-42］；團隊規(guī)模與團隊成立時間作為團隊層面的控制變量［43］。另外，除控制變量之外，其它變量均采用Likert5點量表計分，采用數(shù)字1到5作為尺度以衡量對問題的同意程度；其中1代表非常不同意，5代表非常同意。被調(diào)查者根據(jù)對問題的同意程度，選擇相應的數(shù)字選項。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

本研究中的個體目標取向和個體創(chuàng)造力均屬于個體層次的變量，而團隊自省屬于團隊層次的變量。尤其是團隊層次變量，需要檢驗團隊內(nèi)部成員回答的一致性，以便于將個體數(shù)據(jù)加聚合到團隊層次，形成團隊層次的數(shù)據(jù)。因此，本研究采用Rwg和組間變異性（ICC）反映團隊內(nèi)部成員一致性程度［44-45］；當Rwg>0.7，ICC（1）>0.12，ICC（2）>0.7時便被認可接受。團隊層面的數(shù)據(jù)聚合檢驗結(jié)果見表1所列，各研究變量均滿足Rwg>0.7，ICC（1）>0.12，ICC（2）>0.7，符合數(shù)據(jù)聚合的判斷標準。

表1　數(shù)據(jù)聚合檢驗

（二）變量的信度和效度分析

本研究采用內(nèi)部一致性來檢驗變量的信度，以Cronbach’s α系數(shù)來衡量。結(jié)果顯示個體層次變量——個體創(chuàng)造力的α系數(shù)為0.88；團隊層次變量——團隊學習目標取向、團隊證明績效取向、團隊回避績效取向、團隊自省與團隊創(chuàng)造力的α系數(shù)分別為0.8 8、0.73、0.86、0.89、0.92和0.91，均超過了測量學所建議的0.70標準，說明本次調(diào)查具有較高的測量質(zhì)量。

在效度方面，盡管本研究中個體創(chuàng)造力的測量由團隊主管填寫，能有效克服同源誤差問題。為了保證數(shù)據(jù)的區(qū)分效度，本研究運用AMOS21.0對團隊學習目標取向、團隊證明績效目標取向、團隊回避績效目標取向、團隊自省、團隊創(chuàng)造力五個構(gòu)念進行驗證性因子分析（CFA），見表2所列。根據(jù)Hu和Bentler［46］的建議，χ2/df取值在1與5之間，RMSEA小于0.08，GFI、IFI、CFI、NFI等均大于0.9表示模型具有良好的擬合。由此可見，假設的五因子模型的擬合度良好，χ2/df=1.304，GFI=0.911，CFI=0.935，NFI= 0.941，RMSEA=0.071。而其它備選模型的擬合度不滿足擬合度標準，明顯較差。因此，假設的五因子模型更好地代表測量項目的因子結(jié)構(gòu)，且五個變量具有較好的區(qū)分效度。

表2　驗證性因子分析

（三）變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析

本研究相關變量的平均值、標準差和相關系數(shù)的分析結(jié)果，見表3所列。由表3可知，團隊學習目標取向、團隊證明績效取向與團隊創(chuàng)造力（0.38，p<0.01）、（0.34，p<0.01）顯著正相關；團隊回避績效取向與團隊創(chuàng)造力（-0.06，p<0.01）顯著負相關。這些結(jié)果為團隊層面的中介效應檢驗提供了必要的前提。

表3　描述性統(tǒng)計分析

（四）團隊自省中介效應檢驗

本研究運用多層次線性模型（HLM）檢驗團隊自省在團隊學習目標取向與團隊創(chuàng)造力關系間的中介作用。根據(jù)Mathieu和Taylor［46］提出檢驗多層次中介效果的步驟：首先，自變量和因變量必須顯著相關；其次，自變量與中介變量有顯著相關關系；最后，將自變量和中介變量同時置入預測模型中，兩者皆須達到顯著。本研究通過HLM6.08構(gòu)建團隊自省在團隊層次的中介作用模型，結(jié)果見表4。由表4可知，團隊學習目標取向、團隊證明績效取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（M1，γ=0.27，p<0.01；γ= 0.12，p<0.01；M4，γ=0.32，p<0.01；γ=0.26，p<0.01），而團隊回避績效取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響（M1，γ=-0.07，p<0.01；M4，γ=-0.10，p<0.01），因此，H1a、1b與1c得到驗證。且團隊自省分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（M2，γ=0.44，p<0.01；M5，γ=0.39，p<0.01），H2、H3得到驗證；將團隊目標取向與團隊自省同時放入預測模型中，發(fā)現(xiàn)兩者分別對個體和團隊創(chuàng)造力的影響均顯著（M3，γ=0.21，0.11，-0.03，p<0.01；γ=0.28，p<0.01）、（M5，γ=0.19，0.15，-0.09，p<0.01；γ=0.30，p<0.01），證明團隊學習目標取向、團隊證明績效取向分別通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而團隊回避績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響。因此，H4a、4b與4c得到驗證。

表4　多層線性模型分析

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究嘗試以企業(yè)中的研發(fā)團隊為研究對象，構(gòu)建團隊目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力的多層次作用模型，尤其是探討團隊自省在團隊目標取向與個體和團隊創(chuàng)造力的關系中的作用效果。在研究過程中，首先通過對團隊目標取向、團隊自省、創(chuàng)造力支持氛圍、個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力等文獻的回顧，提出了系列假設；本研究通過SPSS21.0、AMOS21.0和HLM6.08對數(shù)據(jù)進行分析和檢驗，研究發(fā)現(xiàn)；②團隊學習目標取向、團隊證明績效取向分別對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響，而團隊回避績效取向則對兩者產(chǎn)生顯著負向影響；③團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響；④團隊學習目標取向與團隊證明績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而團隊回避績效取向通過團隊自省對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響；⑤個體創(chuàng)造力平均水平通過創(chuàng)造力支持氛圍自下而上對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

（二）研究意義

本研究以研發(fā)團隊為樣本，運用跨層次分析探討了團隊目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力的影響及其作用機理，其主要理論貢獻體現(xiàn)在三個方面。

其一，以往大多數(shù)研究傾向于在同一個層次上研究創(chuàng)造力，而對于同一個前因變量是否在多個層次上影響創(chuàng)造力的問題依舊沒有得到充分解答［3］。本研究主要探討團隊目標取向?qū)€體和團隊創(chuàng)造力的多層次影響作用機理，嘗試從團隊和個體兩個層次上探討創(chuàng)造力的影響因素研究，豐富和拓展了團隊目標理論對團隊層次和跨層次創(chuàng)造力的研究。

其二，本研究整合團隊目標取向與團隊自省視角，探討團隊目標取向?qū)?chuàng)造力跨層次影響的過程機制。研究結(jié)果證實了團隊自省不僅對個體和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而且在團隊目標取向與創(chuàng)造力多層次關系中起到中介作用。團隊自省為團隊成員對團隊目標、策略與程序進行公開反思以使它們適應當前或預期環(huán)境變化的程度，參與到創(chuàng)造力中，有利于個體和團隊創(chuàng)造力發(fā)生和成果演化。研究結(jié)論一方面證實團隊自省作為團隊情景對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生直接影響，另一方面團隊自省作為團隊過程，揭開了團隊目標取向?qū)?chuàng)造力多層次影響的黑箱，深化對團隊目標取向影響創(chuàng)造力過程機制的認識，同時，進一步豐富和拓展了團隊自省理論。

本研究的研究結(jié)論具有重要的管理實踐意義。首先，企業(yè)管理者要注重團隊創(chuàng)造力的影響因素。本研究認為團隊目標取向是影響團隊創(chuàng)造力的重要因素。因此，企業(yè)管理者可以通過領導成員關系、制定目標和共同認知等情景因素來培養(yǎng)團隊學習目標取向。其次，企業(yè)管理者可以通過培養(yǎng)積極的團隊氛圍與構(gòu)建安全的交流平臺，激發(fā)團隊自省。團隊自省有利于團隊成員進行公開反思，其核心目的是關注對過去的反思以及對未來的準備，有利于促進團隊創(chuàng)造力。最后，管理者應該為團隊成員提供一個相互交流想法、知識的平臺，有利于團隊成員個體創(chuàng)造力的提高，反過來會促進團隊創(chuàng)造力。

（三）研究局限及展望

本研究嘗試采用多層次分析團隊目標取向?qū)?chuàng)造力的影響及其作用機理，進一步豐富了創(chuàng)造力的多層次理論。但本研究是一個探索性的實證研究，還存在一定的局限性。本研究采用的是橫截面設計，事實上團隊目標取向影響創(chuàng)造力的過程是有時滯的，原則上應該在不同時段測量前因和結(jié)果變量。此外，本研究探討團隊層面的變量對個體創(chuàng)造力多層次影響，而缺少了影響個體創(chuàng)造力的個體層次變量。因此，未來研究可以通過縱向研究來驗證團隊目標取向與創(chuàng)造力之間的互動演化過程。同時，個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力前因及演化機理有所不同，這種差異有待進一步探索。最后，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，可能還存在其他變量能夠進入并解釋團隊目標取向與創(chuàng)造力多層次影響的作用過程，以豐富和深化現(xiàn)有的研究結(jié)論。

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［責任編輯：程靖］

中圖分類號：F272.9

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）03-0106-07

收稿日期：2015-07-18

基金項目：國家自然科學基金項目（71202031；71472137；71072025；71302048）；教育部哲學社會科學研究重大科技攻關項目（10JZD0045-2）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（14YJC630132）

作者簡介：羅瑾璉（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生導師，研究方向：組織與人力資源管理；徐振亭（1985-），男，山東臨沂人，博士研究生，研究方向：組織與人力資源管理；鐘競（1974-），女，江西南昌人，副教授，博士研究生，研究方向：組織與人力資源管理；

A Study on the Multilevel Impact of Team Goal Orientation on Creativity

LUO Jin-lian，XU Zhen-ting，ZHONG Jing
（School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

Abstract：Individual creativity and team creativity are the sources of competitive advantage for enterprises，which have an important significance to study their influencingfactors and formingprocess.Based on team goal orientation theory and creativity component model，the paper，by building a hierarchical linear model（HLM），examines the impact of team goal orientation on team creativity and individual creativity and its mechanism.Through the survey and analysis of 81 R&D teams（81 team leaders，410 team members），the empirical results show that：Team learning goal orientation and team performance approach goal have significant positive impacts on individual creativity and team creativity respectively，whereas team performance avoidance goal has a significant negative impact on individual creativity and team creativity；Team reflexivity has a significant positive impact on team creativity and individual creativity，and mediates the positive impacts of team learning goal orienta?tion and team performance approach goal as well as the negative impact of team performance avoidance goal on both individual creativity and team creativity.

Keywords：team goal orientation；team reflexivity；individual creativity；team creativity