王自成

摘 要：國有老企業(yè)中，從事人力資源管理的同志都有一個(gè)共同的煩惱，就是要處理上訪的、上吵的、上告的糾紛太多，有時(shí)甚至于弄得頭昏腦漲，無法開展正常的工作。但冷靜下來思考，勞資糾紛是人力資源管理人員必須直面的事實(shí)，如何冷靜分析、正確面對并妥善處理勞資糾紛，創(chuàng)建勞資和諧進(jìn)而創(chuàng)建社會(huì)和諧，是值得我們認(rèn)真思考和探討的大課題。

關(guān)鍵詞：國有老企業(yè)；勞資糾紛；根源

一、陳舊的觀念與現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)生碰撞，是國有老企業(yè)勞資糾紛產(chǎn)生的根源之一

國企職工由原來的主人翁地位到現(xiàn)在的雇傭地位，從終身制變?yōu)楹贤?，巨變帶來的沖擊。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的基本特征就是資源配置按國家行政指令進(jìn)行，表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系上就是國家是行為主體，主宰企業(yè)與勞動(dòng)者的結(jié)合，實(shí)行“拉郎配”。 在這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際主體只有一個(gè)——國家。國家對用工、工資、福利和勞保等都通過政策、法規(guī)、行政命令等加以統(tǒng)一規(guī)定，所以，一旦出現(xiàn)了勞動(dòng)糾紛，在企業(yè)內(nèi)部協(xié)商解決的可能性不大，勞動(dòng)者多以信訪的形式直接找到政府，最終通過行政手段加以調(diào)節(jié)?？梢?，在舊體制下，國有（國營）企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系并非企業(yè)與職工之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。企業(yè)管理者和職工都是企業(yè)的主人，其權(quán)益由國家統(tǒng)一決定。

轉(zhuǎn)型時(shí)期的國有企業(yè)職工與企業(yè)關(guān)系的新情況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）從終身制到合同制的改變。轉(zhuǎn)型時(shí)期的新情況，首先表現(xiàn)在就業(yè)體制上，即由企業(yè)職工的終身制向企業(yè)職工的合同制的轉(zhuǎn)變。在計(jì)劃體制下，由于缺乏實(shí)質(zhì)上的擇業(yè)自由，國有企業(yè)的職工一旦進(jìn)入該國有企業(yè)之后，就和該國有企業(yè)結(jié)下了終身的緣分，他的一生都將在該企業(yè)中演繹。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了提高用工效率，希望有充分的用工自由，以便激起職工之間的競爭意識和敬業(yè)精神，而職工也希望有充分的擇業(yè)自由，以便最大限度地發(fā)揮自己的才能。

（二）從主人翁到雇傭工人的轉(zhuǎn)變。在計(jì)劃體制下，全民所有制企業(yè)的職工以廠為家，廠即是家，家即是廠。他們是家的主人，所以也是廠的主人，這也是終身制自然而然的結(jié)果。全民所有，即為大家所有，職工為企業(yè)的主人是合乎邏輯的結(jié)果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)通過股份制改造，向現(xiàn)代企業(yè)制度過渡。一般而言，企業(yè)與職工關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系即雇傭與被雇傭的關(guān)系。企業(yè)對職工除了履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)外，并沒有為職工提供其他社會(huì)服務(wù)。使企業(yè)從沉重的社會(huì)負(fù)擔(dān)中擺脫出來也是國有企業(yè)改制的初衷。但是，國有企業(yè)中還有相當(dāng)一部分員工還沒有來得及清醒認(rèn)識到這種深刻的勞資變革，尤其是國有老企業(yè)，有些員工上幾輩都曾是本企業(yè)職工，三世同堂甚至四世同堂，多數(shù)親戚朋友都在本企業(yè)這個(gè)小圈內(nèi)，“革命傳統(tǒng)”教育中也把曾經(jīng)是天經(jīng)地義的老觀念一代代傳了下來。

二、舊體制下粗放的勞資管理留下的漏洞與現(xiàn)時(shí)人“精明的法律意識”發(fā)生偶合，是國有老企業(yè)勞資糾紛產(chǎn)生的根源之二

如前所述，在舊體制下，國有（國營）企業(yè)管理者和職工都是企業(yè)的主人，其權(quán)益由國家統(tǒng)一決定，由于都聽命于政府，因此他們之間幾乎沒有什么利益上的沖突，無論是企業(yè)方還是職工方大都是相互信任，互不設(shè)防。但正因?yàn)檫@樣，往往在無意中留下了一些法律漏洞，留下日后勞資糾紛的隱患。

近年來互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息的獵取和交流已十分便捷，人們的法律維權(quán)意識也不斷加強(qiáng)。按理說這些都是大好事，說明社會(huì)在進(jìn)步，文明在進(jìn)步。但在文明進(jìn)步中，也造就了過分“精明”的人，他們“精明的法律意識”專門尋找企業(yè)在過去勞資管理中曾經(jīng)留下的法律漏洞，尋找到一處，企業(yè)就有一起勞資糾紛。我們企業(yè)有個(gè)職工90年代停薪留職下海，在外混得不錯(cuò)，聽說與企業(yè)解除勞動(dòng)合同還有筆補(bǔ)償金，就想干脆解除勞動(dòng)合同。但自已在外忙生意，抽不出時(shí)間回來辦理相差手續(xù)，就委托其親戚辦理。按規(guī)定解除勞動(dòng)合同必須本人簽字，但辦事員因?yàn)榕c這個(gè)親戚熟，就讓代簽了。十多年過去了，外面生意不如以前好做了，下海者自己年齡也大了，突然想起自己解除勞動(dòng)合同本人并沒簽字，何不打個(gè)官司回企業(yè)拿份穩(wěn)定的工資。請個(gè)律師，幾費(fèi)周折，終于如愿以償。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以來，我們企業(yè)光勞資糾紛的官司就打了二、三十起，企業(yè)輸多贏少。輸?shù)牟簧偈且郧皠谫Y管理中無意留下的法律漏洞造成的。

以上列舉了勞資糾紛產(chǎn)生的兩種根源，當(dāng)然根源遠(yuǎn)不止這些。如新體制下薪酬分配制度，打破了舊體制下“大鍋飯”，高層與低層收入差距從無到有，從幾倍拉到十幾倍，從正的方面看，這調(diào)動(dòng)了高層經(jīng)營者的積極性，調(diào)動(dòng)了能者勤者的積極性，給企業(yè)注入了競爭激勵(lì)的活力。但從負(fù)面來看，這種過大的差距使干群關(guān)系緊張，企業(yè)員工凝聚力減弱，不少員工就認(rèn)為企業(yè)不再是我的家，只是個(gè)賺錢糊口的場所，你少我一分錢，少我一點(diǎn)待遇我就跟你急。很多雙眼睛都是紅著瞪著自己就業(yè)的企業(yè)，這種情況下，勞資糾紛日益增多也就不難理解了。