劉曉霞

十八屆五中全會(huì)提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念。在五大發(fā)展理念中，創(chuàng)新發(fā)展理念是方向、是鑰匙，要瞄準(zhǔn)世界科技前沿，全面提升自主創(chuàng)新能力。

目前，有利于充分激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力量的市場激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。企業(yè)內(nèi)部最核心的問題在于缺乏一整套行之有效的、促進(jìn)科技創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制和收入分配政策，科技創(chuàng)新缺乏內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制和動(dòng)力，主要問題表現(xiàn)為：其一，獎(jiǎng)勵(lì)的金額與技術(shù)貢獻(xiàn)的大小不成比例；其二，由于創(chuàng)新的知識(shí)產(chǎn)權(quán)界定存在模糊性，創(chuàng)新獲得的收益的歸屬權(quán)也充滿爭議；其三，創(chuàng)新的收益往往又具有投入大、周期長、風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，這又使得準(zhǔn)確界定創(chuàng)新貢獻(xiàn)的大小難上加難；其四，現(xiàn)行的國有企業(yè)考核體系及政府項(xiàng)目考核體系往往片面強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)或項(xiàng)目的盈利指標(biāo)，沒有針對(duì)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新階段的不同進(jìn)行差異化管理，“急功近利”和“一刀切”的色彩較重。因此，國有企業(yè)現(xiàn)行收入分配政策未能形成對(duì)科技創(chuàng)新活動(dòng)的有效激勵(lì)，科技人員在創(chuàng)新活動(dòng)中未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。我們通過回顧促進(jìn)國有企業(yè)科技創(chuàng)新相關(guān)政策，探索國有企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制變革促進(jìn)科技創(chuàng)新的有效方式。

有關(guān)促進(jìn)國有企業(yè)科技創(chuàng)新政策回顧

自1985年至今，我國陸續(xù)出臺(tái)科技成果轉(zhuǎn)化和知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)營的政策法規(guī)。在當(dāng)前全面深化國有企業(yè)改革，大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國務(wù)院國資委和地方國資委深入貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見》（國發(fā)〔2015〕32號(hào)）和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進(jìn)大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2015〕9號(hào)）等文件精神，適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，以創(chuàng)新帶動(dòng)創(chuàng)業(yè)，有效激發(fā)國有企業(yè)干部職工的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)業(yè)活力，紛紛出臺(tái)了一系列改革創(chuàng)新人才工作和科技發(fā)展體制機(jī)制的政策法規(guī)，加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，積極構(gòu)建有利于人才發(fā)展、科研改革、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策制度環(huán)境和公共服務(wù)體系，為企業(yè)大膽探索核心人才中長期激勵(lì)實(shí)踐、進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新步伐提供了難得的機(jī)遇，營造了良好的環(huán)境。

國務(wù)院印發(fā)《實(shí)施〈中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法〉若干規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），《規(guī)定》提出了更為明確的操作措施，強(qiáng)調(diào)要打通科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的通道，促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，鼓勵(lì)研究開發(fā)機(jī)構(gòu)、高等院校、企業(yè)等創(chuàng)新主體及科技人員轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化科技成果，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效升級(jí)。

財(cái)政部、科技部、國資委在2012年《中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)辦法》的基礎(chǔ)上，制定了《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資[2016]4號(hào)，簡稱《激勵(lì)辦法》），明確將從2016年3月1日起，在全國范圍內(nèi)，推廣實(shí)施股權(quán)和分紅激勵(lì)?！都?lì)辦法》明確了五種激勵(lì)方式：股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅?！都?lì)辦法》出臺(tái)代表分紅權(quán)和股權(quán)激勵(lì)正式推向全國，有利于進(jìn)一步激發(fā)廣大技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)國有科技型企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，是對(duì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要支持。符合國務(wù)院關(guān)于加快科技服務(wù)業(yè)發(fā)展的若干規(guī)定，建立了利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制。

國有企業(yè)中長期激勵(lì)實(shí)施情況

通過對(duì)國資委關(guān)于中央企業(yè)中長期激勵(lì)相關(guān)政策的調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)政策主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

1.中長期激勵(lì)分階段推行

1999年，《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中首次提出“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制”。

2005年4月，國資委下發(fā)《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，規(guī)定中小型國有及國有控股企業(yè)的國有產(chǎn)權(quán)可以向管理層轉(zhuǎn)讓。2006年，《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼出臺(tái)，股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)一步在國有境內(nèi)上市企業(yè)中放開，標(biāo)志著國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的政策體系已經(jīng)建立。

為提高國有科技型企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，調(diào)動(dòng)科技和管理骨干的積極性，在科技型企業(yè)中進(jìn)行了一系列中長期激勵(lì)的創(chuàng)新探索。

2.目前還處于試點(diǎn)推行階段

目前在中央相關(guān)中長期激勵(lì)政策的指導(dǎo)下，國有企業(yè)的中長期激勵(lì)仍然是在小范圍內(nèi)推行，未大范圍地推廣，重點(diǎn)以上市公司先行為例，試點(diǎn)推行以上市公司先行，非上市公司探索跟進(jìn)為主。目前國有企業(yè)上市公司，因?yàn)樾畔⒈容^透明公開，且相關(guān)政策支持也已經(jīng)做到比較細(xì)化，所以，該類企業(yè)的中長期激勵(lì)計(jì)劃的探索實(shí)施比較積極，其中A股上市公司以期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為主，H股和紅籌股的上市公司則以探索推行增值權(quán)和期權(quán)激勵(lì)為主。且目前市場上已經(jīng)有多家企業(yè)推行了相關(guān)激勵(lì)計(jì)劃。

3.申請(qǐng)實(shí)施中長期激勵(lì)試點(diǎn)的條件嚴(yán)格

為了防止中長期激勵(lì)成為全體企業(yè)的普惠制激勵(lì)，且符合政策穩(wěn)步推進(jìn)的要求，對(duì)于入選的試點(diǎn)企業(yè)設(shè)置較為嚴(yán)格的篩選條件，如分紅權(quán)的篩選條件要求試點(diǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)制訂明確的發(fā)展戰(zhàn)略，主業(yè)突出、成長性好，內(nèi)部管理制度健全；實(shí)施崗位分紅權(quán)的試點(diǎn)企業(yè)近3年研發(fā)費(fèi)用占企業(yè)年銷售收入比例均在2%（含）以上，且研發(fā)人員人數(shù)不低于在崗職工總數(shù)的10%等。

4.激勵(lì)方案設(shè)置確?？偭靠煽?/p>

中央政策規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的權(quán)益所涉及標(biāo)的股票數(shù)量原則上應(yīng)當(dāng)控制在公司股本總額的1%以內(nèi)。

為了保持與短期激勵(lì)之間的平衡，政策要求，董事、高級(jí)管理人員個(gè)人獲授的股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益，境內(nèi)上市公司應(yīng)當(dāng)控制在授予時(shí)薪酬總水平的30%以內(nèi)，境外上市公司應(yīng)當(dāng)控制在授予時(shí)薪酬總水平的40%以內(nèi)。

5.以高管及核心科研人員為主要激勵(lì)對(duì)象

中央相關(guān)政策規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理和技術(shù)骨干，不得隨意擴(kuò)大范圍。特別將獨(dú)立董事、監(jiān)事、持股5%以上的主要股東排除在外，不得納入激勵(lì)范圍。且特別說明，上市公司國有控股股東或其實(shí)際控制人的高級(jí)管理人員在上市公司擔(dān)任除監(jiān)事以外職務(wù)的，可以參加上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參加一家任職上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先參加對(duì)控股公司影響較大的所任職上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

6.激勵(lì)方案推行過程中尚有局限

受政策支持等因素影響，中央企業(yè)鼓勵(lì)探索中長期激勵(lì)計(jì)劃，但是由于中央企業(yè)的特點(diǎn)，在實(shí)踐中遇到了一些問題和瓶頸，以中央企業(yè)控股上市公司股權(quán)激勵(lì)為例，在實(shí)施過程中存在激勵(lì)范圍有局限；長期激勵(lì)效果易受人員流動(dòng)影響，導(dǎo)致激勵(lì)力度和效果不盡理想；激勵(lì)總量受限，導(dǎo)致部分企業(yè)激勵(lì)效果不鮮明。分紅權(quán)激勵(lì)方式則引發(fā)了分配機(jī)制合理性和創(chuàng)新投入平衡性等一些問題。

期權(quán)、限制性股票、增量獎(jiǎng)股、獎(jiǎng)勵(lì)基金、分紅權(quán)、技術(shù)入股，是比較典型比較常用的中長期激勵(lì)方式，在是否涉及實(shí)際股份變動(dòng)、是否需要激勵(lì)對(duì)象出資、是否涉及資產(chǎn)評(píng)估等多個(gè)方面，有著一定的區(qū)別，主要有以下幾個(gè)方面。

企業(yè)實(shí)施中長期激勵(lì)應(yīng)完善以下幾個(gè)基礎(chǔ)條件：

基礎(chǔ)一：明確崗位序列與體系。對(duì)于采取項(xiàng)目管理組織架構(gòu)、矩陣式交叉管理模式的團(tuán)隊(duì)、院所轉(zhuǎn)制類企業(yè)，更應(yīng)明確以崗位序列、崗位權(quán)責(zé)及崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、崗位發(fā)展通道為重心，搭建與優(yōu)化組織崗位體系。

基礎(chǔ)二：人崗市場化與競爭性匹配。激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為企業(yè)通過公開招聘、企業(yè)內(nèi)部競爭上崗或者其他方式產(chǎn)生的崗位任職人員。

基礎(chǔ)三：分配根據(jù)崗位重要性及貢獻(xiàn)。按照崗位在科技成果產(chǎn)業(yè)化中的重要性和貢獻(xiàn)，相應(yīng)確定激勵(lì)分配標(biāo)準(zhǔn)。

激勵(lì)機(jī)制變革促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新案例分析

央企所屬科研院所多是由中央事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，部分為新成立的高新技術(shù)企業(yè)，既具有科研機(jī)構(gòu)的基本特點(diǎn)，又具有企業(yè)化管理的鮮明特征。同時(shí)，科研院所人力資源數(shù)量充足，其科研人員擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有獨(dú)特的價(jià)值觀和強(qiáng)烈的個(gè)性，更加看重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成就感的提升。近年來，央企所屬科研院所主動(dòng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，通過改革不斷強(qiáng)化其生命力和競爭力，科研投入不斷增加，技術(shù)創(chuàng)新能力逐漸增強(qiáng)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和成果轉(zhuǎn)化力度進(jìn)一步加大，努力將科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，形成了一大批高新技術(shù)企業(yè)，為中央企業(yè)快速發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

在剛剛過去的一年里，中國電科實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逆勢上揚(yáng)，收入和利潤增長雙雙突破30%。在央企經(jīng)營業(yè)績考核中，取得了連續(xù)11年A級(jí)和連續(xù)3個(gè)任期考核A級(jí)的優(yōu)異成績。這與中國電科人力資本價(jià)值創(chuàng)造與多元?jiǎng)恿f(xié)同激勵(lì)機(jī)制有緊密關(guān)系。

1.構(gòu)建激勵(lì)協(xié)同的組織模式

著力構(gòu)建“三層三級(jí)”薪酬管理組織架構(gòu)。針對(duì)電科集團(tuán)總部、事業(yè)部/子集團(tuán)、成員單位的三層架構(gòu)，建立電科集團(tuán)公司薪酬委員會(huì)、片區(qū)薪酬專業(yè)聯(lián)盟、成員單位薪酬委員會(huì)的三級(jí)組織架構(gòu)，形成一體化薪酬激勵(lì)工作責(zé)任體系。

2.編制多要素利潤共享機(jī)制

著力實(shí)施以技術(shù)要素為核心的崗位分紅激勵(lì)，形成三類適應(yīng)不同業(yè)務(wù)形態(tài)和管理基礎(chǔ)的中國電科崗位分紅模式：第一類基于IPD研發(fā)體系，依據(jù)項(xiàng)目重要程度、項(xiàng)目中的崗位角色和項(xiàng)目績效結(jié)果確定激勵(lì)對(duì)象與分紅額度；第二類基于崗位管理體系，以崗位價(jià)值評(píng)估和全員任職資格認(rèn)證為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位從事業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度及崗位績效結(jié)果確定激勵(lì)對(duì)象及分紅權(quán)額度；第三類綜合項(xiàng)目管理和崗位管理兩方面特點(diǎn)，以崗位管理體系為基礎(chǔ)選取關(guān)鍵崗位，同時(shí)依托項(xiàng)目分級(jí)分類管理體系確定重點(diǎn)項(xiàng)目中發(fā)揮重大作用的角色，通過兩者交疊確定激勵(lì)對(duì)象及分紅權(quán)額度。

3.構(gòu)建價(jià)值創(chuàng)造的智慧組合

按照“價(jià)值創(chuàng)造、集團(tuán)化管控、二八管理原則”的總體思路，將人力、物力、財(cái)力等資源向重點(diǎn)單位和重大專項(xiàng)傾斜，實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)，加大激勵(lì)力度，為集團(tuán)公司經(jīng)營目標(biāo)的完成提供有力支撐。

4.動(dòng)能轉(zhuǎn)換，升級(jí)薪酬分配傳統(tǒng)引擎新動(dòng)力

構(gòu)建全系統(tǒng)相對(duì)統(tǒng)一的“五元”薪酬架構(gòu)。按照基本工資、崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼和中長期激勵(lì)的“五元”架構(gòu)，結(jié)合事業(yè)、企業(yè)、上市公司等單位的不同屬性與發(fā)展階段，規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，形成全系統(tǒng)相對(duì)統(tǒng)一的崗位績效工資制。

5.構(gòu)建分級(jí)管理分類發(fā)展的激勵(lì)通道

中國電科統(tǒng)籌謀劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)四類人才的職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)經(jīng)營管理人才，著力加強(qiáng)“職務(wù)+職級(jí)”的職業(yè)發(fā)展通道；對(duì)專業(yè)技術(shù)人才，著力加強(qiáng)“專業(yè)+職稱”的首席科學(xué)家、首席專家、高級(jí)專家、專家的職業(yè)發(fā)展通道；對(duì)專門技能人才，著力加強(qiáng)“技能帶頭人+技能等級(jí)”的職業(yè)發(fā)展通道；對(duì)市場營銷人才，設(shè)計(jì)了“營銷師+職級(jí)+職稱”的職業(yè)發(fā)展通道。與分類分級(jí)的職業(yè)發(fā)展通道相適應(yīng)，新構(gòu)建經(jīng)營管理人才“股權(quán)+期權(quán)”、專業(yè)技術(shù)人才“談判工資+項(xiàng)目提成+股權(quán)+期權(quán)”、專門技能人才“談判工資+項(xiàng)目提成”、市場營銷人才“市場開拓提成+銷售提成+虛擬股權(quán)+談判股權(quán)”的組合激勵(lì)包，有效調(diào)動(dòng)核心人才的干事創(chuàng)業(yè)激情。