陳艷

【案例】

曹某于2014年10月21日進(jìn)入上海某機(jī)械制作有限公司工作，擔(dān)任生產(chǎn)車間副主任，但雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2015年7月31日曹某提出辭職。2015年8月20日，曹某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求單位支付2014年11月21日至2015年7月31日期間的雙倍工資差額。在庭審中，曹某稱曾向總經(jīng)理要求過簽訂勞動(dòng)合同，總經(jīng)理稱需要等待人事部門統(tǒng)一安排后簽訂，但日后遲遲未簽訂。而用人單位則稱，未簽訂勞動(dòng)合同是由于申請人入職時(shí)與申請人口頭約定申請人每年需培養(yǎng)2名能獨(dú)立操作的機(jī)床工，并每月至少為被申請人承接外協(xié)加工20萬元以上才會(huì)與申請人簽訂勞動(dòng)合同，由于申請人并未完成上工作條件，故雙方未簽訂勞動(dòng)合同。曹某對于用人單位所稱的約定不予認(rèn)可，且認(rèn)為這樣的約定與是否簽訂勞動(dòng)合同無關(guān)?？陀^講，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)已客觀存在，用人單位就應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資罰則。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決認(rèn)為，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，被申請人所稱未簽訂勞動(dòng)合同的原因不應(yīng)作為雙倍工資免責(zé)理由，用人單位應(yīng)支付曹某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

【點(diǎn)評】

1.雙倍工資罰則設(shè)置的目的

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。用人單位負(fù)有主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，勞動(dòng)者也應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

2.雙倍工資的計(jì)算時(shí)間以及基數(shù)

《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。用人單位自用工之日的第一個(gè)月是對用人單位適用雙倍工資罰則的“寬限期”，雙倍工資的計(jì)算時(shí)間不應(yīng)將此月計(jì)算在內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說，在用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年后，雙方就屬于法律擬制的無固定期限勞動(dòng)合同狀態(tài)，此時(shí)將不再適用雙倍工資罰則。因此，雙倍工資產(chǎn)生期間應(yīng)從用工之日滿一個(gè)月的次日至未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，來計(jì)算雙倍工資的時(shí)間段，因此勞動(dòng)者主張的雙倍工資最多為11個(gè)月。

對于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，勞動(dòng)關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.雙倍工資罰則的免責(zé)情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。在勞動(dòng)合同的訂立和履行，雙方應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條所稱的用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情況，此情形造成雙方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位無需承擔(dān)雙倍工資罰則。就本案而言，庭審中雙方確認(rèn)未簽訂勞動(dòng)合同，但用人單位稱由于曹某未完成一定工作要求導(dǎo)致雙方未簽訂勞動(dòng)合同，未簽訂的原因在于曹某而非用人單位，對于被申請人所稱未簽訂勞動(dòng)合同的原因不應(yīng)作為雙倍工資免責(zé)理由。用人單位對曹某的工作要求、工作條件可以通過在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)設(shè)定試用期及錄用條件、崗位職責(zé)等管理方法實(shí)現(xiàn)，故用人單位應(yīng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。