謝成宇

（長沙供電公司 湖南長沙 410000）

電力企業(yè)如何做好薪酬管理工作

謝成宇

（長沙供電公司 湖南長沙 410000）

現(xiàn)階段，電網(wǎng)已成為人們生活中必不可少的重要部分，對國家的發(fā)展也起到了重要作用，居民也開始關(guān)注到電力公司的管理情況。合理的薪酬管控體制是對人力資源實施有效管理的途徑，還是維持企業(yè)活力的主要保證。本文對電力公司薪酬控制的概念進行了介紹，闡述了當前供電公司薪酬管理機制存在的缺陷，并提出了有效的處理措施。

電力公司；薪酬管理；問題；處理方法

1 電力公司薪酬管理的含義

電力公司的薪酬管理主要是為了使職員充分發(fā)揮出自己的工作積極性，并推動員工的發(fā)展，進而將職員薪酬與組織目標結(jié)合起來，進而達到企業(yè)與職員統(tǒng)一進步的目的[1]。電力公司的薪酬管理是對公司的自身工資展開微觀控制，是在國家薪資宏觀控制標準內(nèi)對各個方式與手段的靈活使用，嚴格根據(jù)按勞分配的機制，逐漸促進各項激勵機制與規(guī)章體制的完善。這就需要供電公司要公開、公平、公正的建立薪酬機制。

2 供電公司薪酬管理制度存在的不足

2.1 缺少完善的考評機制

對職工的業(yè)績考評，許多電力公司依舊采取憑經(jīng)驗工作的手段，這樣就導(dǎo)致部分職工的個體收入與貢獻沒有過多關(guān)聯(lián)，公司的激勵體制就喪失了針對性、公正性與導(dǎo)向性，根本不能激發(fā)職員的主動性。

2.2 薪酬缺少外界競爭力并有失內(nèi)部公正性

隨著社會市場經(jīng)濟制度的逐漸健全，勞動力市場也更為標準，在這種狀況下，人力屬于主要的資源，其配置需要和價值桂枝符合，并且在這種環(huán)境下，人員漏洞也比較頻繁[2]。公司薪酬體制不科學(xué)，當核心職工與關(guān)鍵崗位職工和一般職工薪酬差距過小時，就會表現(xiàn)出配置不公平，公司職工在和外界同行業(yè)職工薪資水平展開對比后，將會降低其作業(yè)積極性，有時會思考自身的去留情況，最終必然會抉擇向價高的公司實現(xiàn)流動，進而導(dǎo)致公司不能留住人才，人員流失情況嚴重。

3 電力公司薪酬管理的對策進行改善和健全

（1）對職工薪酬滿意度展開調(diào)研，進而掌握職員對薪酬管理的考評與期望，還能夠掌握職員感覺薪酬配置是否具備公正性。采取這樣的措施還能夠掌握本公司內(nèi)薪酬狀況是否與作業(yè)績效、個人價值、作業(yè)價值、市場水平等相符合。

（2）構(gòu)建公平的較小評價體制，全面散發(fā)薪酬的激勵體制

建立一個健全的績效評價結(jié)構(gòu)，是實現(xiàn)薪酬和績效結(jié)合達到內(nèi)部公正的重要過程中[3]。供電公司應(yīng)結(jié)合其戰(zhàn)略決策與運營環(huán)境的各項資料，創(chuàng)建科學(xué)、健全的績效評價體制，把個人的薪酬和對公司所創(chuàng)造的效益、貢獻直接聯(lián)系。公司經(jīng)過對職員的精力綜合到努力作業(yè)、提升作業(yè)效績中來，全面調(diào)動職員的積極性，防止做好做壞一樣的消極情況，這樣才可更好散發(fā)薪酬的激勵功能。

（3）創(chuàng)建具備公平性與競爭性的薪酬，建立健全明確的崗位考核機制

薪酬機制是激勵職員最直接、最見效的福利機制。在公司內(nèi)部，讓薪酬配置科學(xué)拉開差距，先要做好公司內(nèi)部的崗位考核與崗位研究，從根源上處理薪酬對內(nèi)公正的關(guān)鍵所在；但對外，公司所提供的福利具備競爭力，主要值公司的薪酬能力和本區(qū)域同行業(yè)同類規(guī)模的公司比較，和同本區(qū)域同行業(yè)的社會平均薪酬能力向?qū)Ρ龋员ＷC所需要的核心人才[4]。核心員工要在待遇、控制等層面與普通職員采用區(qū)別對待的形式。經(jīng)過構(gòu)建嚴格的核心員工選拔體制，選擇最適合職員，讓薪酬作為公司內(nèi)部最高效、最關(guān)鍵的經(jīng)濟激勵手段，保證關(guān)鍵員工保留機制真正用在最核心的崗位、最核心的人才。所以，重新梳理企業(yè)的崗位職責(zé)，構(gòu)建完善明確的崗位考核體制。

（4）確定清楚的薪酬配置原則，達到薪酬配置的公正、科學(xué)、合理

一個健全科學(xué)的薪酬分配能夠促進公司人力資源的總體豐富與優(yōu)勢，從側(cè)面也推動了公司內(nèi)部薪酬體制的逐漸公平。并且，公司薪酬的清晰程度也將影響職員對于薪酬公正的具體感知。明確不同崗位對企業(yè)的貢獻程度，構(gòu)建公正、競爭、激勵的工資管理體制；對于不同的崗位職責(zé)，規(guī)劃多元化薪酬配置方式，在配置上拉開差距，并合理向核心人才傾斜。

4 結(jié)束語

現(xiàn)階段，供電公司人才一個最重要也是最基礎(chǔ)的要求就是薪酬?？墒?，我國很多電力公司還沒有比較完善的薪酬管理機制，還有很多地方需要健全與優(yōu)化。所以，供電公司要堅持“以人為本”的發(fā)展原則，逐漸健全與優(yōu)化人才薪酬激勵方式，通過深入的指導(dǎo)職員的理想信念，將公司自身的進步目標與職員的個人理想有效的統(tǒng)一起來，保證每個職員的創(chuàng)造性與聰明才智均可以全面的散發(fā)出來，有效推動公司經(jīng)濟利益與公司自身控制效率的逐漸提升。

[1]李燕榮，李廣義.物流企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀及問題——基于北京市114 家企業(yè)的調(diào)查[J].中國流通經(jīng)濟，2013（05）：81～86.

[2]韓 嵩，殷曉風(fēng)，王福森，謝明.基于“相對競爭力”理念的薪酬績效管理體系構(gòu)建研究[J].中國人力資源開發(fā)，2015（04）：64～68.

[3]中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所課題組，黃群慧，黃速建.論新時期全面深化國有經(jīng)濟改革重大任務(wù)[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2014（09）：5～24.

[4]陳威.企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系優(yōu)化設(shè)計研究——以北京電力設(shè)備總廠為例[J].中國電力教育，2012（15）：39～40.

F272.92

A

1004-7344（2016）36-0258-01

2016-11-3

謝成宇（1989-），男，助理會計師，本科，主要從事人力資源（社會保障，農(nóng)電薪酬）工作。