張楠

（中鐵七局集團路橋工程有限公司 陜西省寶雞市 721000）

鐵路施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

張楠

（中鐵七局集團路橋工程有限公司 陜西省寶雞市 721000）

鐵路施工企業(yè)不合理的薪酬管理制度已與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。本文剖析了鐵路施工企業(yè)薪酬管理存在的問題，針對問題提出薪酬管理體系制定的相關(guān)建議。

鐵路施工企業(yè)；薪酬管理；問題

1 引言

隨著鐵路行業(yè)體制改革的逐漸深化，鐵路施工行業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)。鐵路施工行業(yè)間的競爭越加激烈，要想在激烈的競爭中得到發(fā)展，人才成為關(guān)鍵要素，要想長久的留住人才并吸引人才，鐵路施工企業(yè)建立合理的薪酬管理體系是基礎(chǔ)和前提。然而，目前我國鐵路施工企業(yè)在薪酬管理中還存在一定的問題，這些問題影響著鐵路施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，解決鐵路施工企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立完善的企業(yè)薪酬管理體系成為鐵路施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重的工作。

2 鐵路施工企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)存問題分析

鐵路施工企業(yè)中固有的薪酬體系已難以適應(yīng)鐵路施工企業(yè)在新形勢下的發(fā)展。鐵路施工企業(yè)的薪酬管理模式存在這一定的問題。

2.1 薪酬水平和市場價位水平相脫節(jié)

鐵路施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平與市場價位相比是明顯偏低的，無法滿足企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查顯示，鐵路施工企業(yè)的薪酬水平比石油、化工、通信、電力等行業(yè)都較低[1]。使得鐵路施工企業(yè)的技術(shù)人才以及管理人員流失嚴(yán)重。薪資水平的不合理導(dǎo)致企業(yè)留不住所需的各類人員，同樣也招收不到相關(guān)的人才。造成企業(yè)內(nèi)部人才需求結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，核心技術(shù)型人員離職率高升不降，嚴(yán)重影響著鐵路施工企業(yè)的正常發(fā)展。

2.2 企業(yè)薪酬管理體系不完善

不少鐵路施工企業(yè)對于員工的考核一般仍舊沿用經(jīng)驗判斷和領(lǐng)導(dǎo)打分的辦法，這種主觀色彩較強的考核方式使得員工收入和個人崗位貢獻價值不匹配，在員工薪資水平上存在不同程度的平均主義，員工干多干少、干好干壞收入都相差不大，員工的薪酬水平未能與企業(yè)績效掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和主動性，降低了工作效率，薪酬管理體系的不健全最終阻礙鐵路施工企業(yè)的發(fā)展。

2.3 企業(yè)薪酬調(diào)整機制的欠缺

許多鐵路施工企業(yè)的薪酬體系未能隨企業(yè)的發(fā)展進行相應(yīng)的更新調(diào)整，連續(xù)幾年時間，鐵路施工企業(yè)對員工薪酬都未進行調(diào)整或者調(diào)整的幅度都很小，甚至只對員工工齡工資進行調(diào)整。企業(yè)內(nèi)員工薪酬水平都不高。薪酬調(diào)整機制的欠缺使得薪酬對員工缺乏激勵性，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)員工工作的積極性，甚至不少員工為尋求更好的生活和發(fā)展而離職，致使鐵路施工企業(yè)人才嚴(yán)重流失。

2.4 技術(shù)要素參與企業(yè)薪酬分配度不高

目前，鐵路施工企業(yè)大多參與高速鐵路的建設(shè)施工，技術(shù)含量較高，同樣也需要大量的高技術(shù)水平的人才。這些優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員將全身心精力投入施工項目技術(shù)研究上，但企業(yè)在薪酬分配上并未考慮技術(shù)要素對薪資水平的影響。技術(shù)型人才的薪資水平不高，使技術(shù)人員對項目研究的投入度降低，也影響著鐵路施工的正常運行。

3 鐵路施工企業(yè)薪酬管理體系改進策略

對于鐵路施工企業(yè)中在薪酬管理上存在的各類問題，提出一些改進的策略，促進鐵路施工企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善。

3.1 建立職位工資制為主體的薪酬體系

（1）應(yīng)進行工作分析。了解把握好鐵路施工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、以及業(yè)務(wù)流程等，明確各崗位職責(zé)、任職資格、考核的標(biāo)準(zhǔn)等，形成科學(xué)的職位說明書[2]。

（2）進行職位評價。以職位分析為基礎(chǔ)，對職位的職責(zé)范圍、重要程度、任職條件等因素進行評價，確定職位的一個相對價值。通過比較職位相對價值的大小，得到各個職位的等級，職位等級通常是作為企業(yè)劃分不同工資級別、福利待遇等的依據(jù)。職位評價為保證公平準(zhǔn)確性，不能單單考慮職位頭銜，應(yīng)充分考慮崗位多方面因素。職位評價也利于建立統(tǒng)一化的職位標(biāo)準(zhǔn)。以此消除不同公司相同職位不同工作內(nèi)容或者不同職位間的差異，使不同職位實現(xiàn)可比性，實現(xiàn)崗位工資的公平發(fā)放。

（3）建立適合企業(yè)業(yè)務(wù)要求的薪資結(jié)構(gòu)。人員工資確定需考慮的因素有職位等級、技能資歷以及員工績效。所以工資結(jié)構(gòu)也應(yīng)有職位工資、技能工資以及績效工資。一般來說，職位工資和技能工資是合并在一起的。將績效工資劃分為短期激勵（年度、季度、月度獎金）和長期激勵（股權(quán)激勵等）。

3.2 建立同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相適應(yīng)的動態(tài)化薪酬

合理有效的薪酬制度是需要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營效益、勞動力的市場價位、員工崗位調(diào)整等因素進行動態(tài)化調(diào)整的。對企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中需要的高級技術(shù)人才，要提高工資增幅水平。例如在高速鐵路施工中從事路基、隧道、橋涵、鋪軌架梁等技術(shù)人員，工資的漲幅要高于市場平均值增長率。通過實行動態(tài)化的薪酬調(diào)整機制，能夠有效提高員工工作積極性，使員工工資水平與企業(yè)發(fā)展相當(dāng)。

3.3 構(gòu)建技術(shù)與管理并重的薪酬體系

以往的鐵路施工企業(yè)員工薪酬一般取決于職務(wù)高低，忽視員工能力水平。重視技術(shù)和管理并重的薪酬體系，員工能有針對性的提升自身綜合素質(zhì)和能力[3]。通過以技術(shù)和績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化引導(dǎo)員工積極合作，提升員工向心力。這一體系的構(gòu)建利于鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員更致力于施工技術(shù)的研究和開展，留住并吸引更多的人才，最終推動企業(yè)的發(fā)展。

3.4 建立年薪制及股權(quán)激勵機制

企業(yè)的經(jīng)營者對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。通過建立年薪制以及股權(quán)激勵機制，能夠使企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營者利益掛鉤，促進企業(yè)經(jīng)營者及時解決鐵路施工中存在的影響企業(yè)發(fā)展的問題。實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者享受利益和承擔(dān)風(fēng)險并行機制，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)論

不可否認，鐵路施工企業(yè)的薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、推動企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善對于激發(fā)員工工作的積極性和主動性、提升員工工作滿意度和幸福感、留住并吸引人才發(fā)揮重要作用，企業(yè)擁有具備凝聚力和向心力的人力資源就能在激烈的競爭中得到發(fā)展。所以，應(yīng)當(dāng)改變鐵路施工企業(yè)目前不科學(xué)不合理的薪酬制度，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況和市場不斷變化的環(huán)境，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系，從而促進鐵路施工企業(yè)朝著更加良性的方向發(fā)展。

[1]王淑敏.加強鐵路施工薪酬管理激勵員工高效率工作[J].經(jīng)濟師，2013（03）：239～240.

[2]李建民.論鐵路施工企業(yè)的薪酬管理[J].人力資源開發(fā)，2011（04）：92～93.

[3]王雅莉.鐵路施工企業(yè)薪酬管理存在的問題[J].企業(yè)改革與管理，2015（11）：53.

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1004-7344（2016）02-0256-01

2015-12-22