中國石化燃料油銷售有限公司山東分公司 莊曉杰

薪酬體系作用于人力資源效率的影響力分析

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隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)對員工的任職滿意度產(chǎn)生了不同的想法，但是更多的企業(yè)選擇適合自己的薪酬體系來激勵企業(yè)員工。本文就針對薪酬體系對人力資源效率的影響進行研究與分析，并對薪酬體系進行了總結和說明。

薪酬體系 人力資源 效率 作用

在現(xiàn)代這樣一個發(fā)展的時代中，企業(yè)不僅僅要為自己的發(fā)展做規(guī)劃，還要為留住更多的人才做策劃。因此，各式各樣的薪酬體系就由此出現(xiàn)，每個企業(yè)都有自身文化，所以每個企業(yè)的薪酬體系就有所不同，但殊途同歸，薪酬體系的目的都是為了提高企業(yè)人力資源效率。

1　薪酬體系的定義

薪酬體系與企業(yè)每一位員工息息相關，所以員工的關注度也非常高，同時也是人力資源管理的難題之一。人力資源部門在制定薪酬體系之前，需要深入每個部門進行調查，與各部門領導反復溝通，不斷完善體系。盡管人力資源部門一直注重薪酬管理體系，并進行不斷完善，但仍不能取得所有員工的滿意。

2　薪酬體系對人力資源的影響

薪酬管理體系可監(jiān)督管理人力資源的配置情況，不斷提升人力資源的管理水平。不同公司企業(yè)在制定薪酬體系時會存在一定的差異，但唯一的共同之處，即唯一的認知機制，是把握薪酬管理體系體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營過程中管理思想的補償因素，促使薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮最大的作用。

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展管理中應該處于自我完善狀態(tài)，同時建立有效的約束機制和激勵機制。約束機制是為了規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，確保企業(yè)有序運行，充分發(fā)揮其作用，而且其具備規(guī)范性的法律效力，制定約束條例應滿足法律要求。企業(yè)的薪酬管理中也應用了約束機制，各項條例明確規(guī)定員工工作目標與戰(zhàn)略意識，讓員工可以快速了解企業(yè)的發(fā)展路徑與工作中的責任劃分。需求、激勵、目標是組成激勵機制的三個重要因素，它們相互影響、相互依賴、相互激勵，從而取得激勵機制的最終目標。企業(yè)在應用激勵機制時，是為了提高工作積極性和熱情，只有健康向上的工作態(tài)度，才能讓員工不斷發(fā)揮出有效的價值。

2.1薪酬管理理論

薪酬管理是最難實現(xiàn)的管理理論，人力資源管理理論也是難以實踐的部分，同時薪酬管理理論也是人力資源管理理論中實踐效果與理論效果差異最大的部分。盡管人力資源管理者會不斷學習薪酬管理理論知識，但難以應用在實踐過程中，主要體現(xiàn)在以下三個方面。

(1)人力資源管理過程中最敏感的部分就是薪酬管理，因為其與企業(yè)中每一位員工都有切身的利益關系。薪資與員工的生活質量息息相關，影響著員工的生活質量。而且薪資也是體現(xiàn)員工在企業(yè)中的工作能力和水平的主要方式，所以員工都會通過薪資的多少來衡量其在企業(yè)中的地位情況。所以說，薪資是人力資源管理中最敏感的部分。

(2)薪酬補償管理也是人力資源管理中的一項內容，盡管理論上是每位員工都可參與，但實際中僅是企業(yè)老板的特權。企業(yè)管理層認為，員工參與到薪酬管理中會增加企業(yè)管理的難度，影響投資者利益。所以，在企業(yè)實際運行中員工不可能參加到薪酬管理之中。

(3)由于薪酬自身的敏感性與特殊性，所以不同企業(yè)在管理薪酬體系時會存在差異。那么就可以通過不同方式對薪酬進行管理，如計時工資、技能工資、工齡工資、績效工資等，所以企業(yè)之間難以相互借鑒薪酬管理體系。

2.2員工工作積極性受到薪酬管理的影響

薪酬管理是影響員工滿意度的決定性因素，同時員工滿意度也是衡量薪酬管理水平最重要的標準。薪酬管理的最終目的就是為了讓員工滿意，讓其能夠以更好的狀態(tài)為企業(yè)工作。員工對薪酬管理的滿意程度與薪酬的激勵效果成正比，滿意度越高，激勵效果越明顯，員工就會投入更大的工作熱情，從而獲取更高的工資，形成一個良性的循環(huán)。一旦員工的滿意度降低，那么就會形成一個惡性循環(huán)，對于員工而言也是損失。員工對企業(yè)薪資管理的滿意度一般會受到社會平均薪資的影響。員工會將自己的薪資與同行業(yè)人員相對比，如果薪資高于同行業(yè)平均水平，那么會提高滿意度，反之，則滿意度降低。那么薪酬管理就需要評估整個行業(yè)的就業(yè)價值，確定完善的薪酬管理體系吸引員工。公平性是指員工在對比自身與其他員工之間的薪資差異時，所感受到的平等程度。由此體現(xiàn)出，公平性管理也是薪酬管理的難點之一。但人力資源在管理上是不可能讓每一位員工都感受到公平。所以很多企業(yè)都實行薪酬保密制度，避免員工了解到其他人的薪酬情況，以提高薪酬管理的滿意度。而且，員工還處于認知的初級階段，難以分辨薪酬與績效之間的關系，從而影響績效考核的效果。

2.3人力資源管理效率受到薪酬管理的影響

現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的工作內容較為豐富，涉及到員工福利、績效考核、激勵制度、薪酬管理、培訓考核、招聘員工、職位選拔等。但人力資源部門的核心工作目標仍是如何進行薪酬管理。在經(jīng)濟全球化以及我國加入世貿組織的環(huán)境下，大中型企業(yè)都應該不斷提升自身的競爭實力，才能長久的發(fā)展。Kotings Mcgia是著名人力資源管理學者，其提出利用人力資源管理可提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，所有企業(yè)可以擬定計劃并加以操作，依靠員工的有效工作來實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。由此可見，企業(yè)為了保證競爭力與發(fā)展活力，需要不斷開發(fā)管理人力資源。傳統(tǒng)的勞動人事管理已經(jīng)被現(xiàn)代人力資源管理所取代，這不僅僅是一個名字的取代，而是從理論到實踐上的本質改變。

3　如何提升薪酬體系的影響作用

目前，傳統(tǒng)的勞動人事管理薪酬體系過于簡單，對其安全性的過分強調會使激勵和調節(jié)作用減弱，導致專業(yè)技術人員不能充分發(fā)揮作用，造成人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要加強薪酬激勵和監(jiān)管職能，構建多元化的薪酬分配體系。在企業(yè)發(fā)展中，管理、技術、知識和人力資本是重要的生產(chǎn)要素，薪酬分配制度是向關鍵管理人員、專業(yè)技術人員和技術人員傾斜的有效的激勵機制。

3.1改變觀念

從傳統(tǒng)的人事管理觀念的轉變，學習現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的途徑和方法，從傳統(tǒng)的人事管理、事務的分散管理轉向現(xiàn)代制度與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調人是一種生產(chǎn)要素，更加注重員工是企業(yè)的寶貴資源，尤其是技術型或有能力的員工更是構成企業(yè)核心競爭力的一部分，所以企業(yè)需要不斷鼓勵并培訓員工，不斷提高員工的主動性與創(chuàng)造性，以滿足現(xiàn)代市場競爭的需求。員工都是通過主觀意愿來感受公平，所以人力資源部門可以通過修改完善薪資制度來處理這一問題。盡管有些企業(yè)利用補償制度，但是其不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，也不是提高公平性的最有效方法。人力資源部門在改善公平性時，更應該注重薪酬管理的過程，而不是將注意力放在薪酬管理的結果上。企業(yè)可以在完善薪酬管理體系時，讓員工各抒己見，并予以采納。調查表明，薪酬管理體系采納員工的意見后，更能讓員工接受。一些企業(yè)的管理人員擔心，員工參與到薪酬管理體系的制定會改變企業(yè)的利益方向，使其更傾向于員工。所以在制定薪酬管理體系過程中，企業(yè)領導者應與員工一同探討，如何改進薪酬管理體系，尋求一個利益平衡點，確保二者之間的利益。其實，員工在提出薪酬改善意見時，也不是完全站在自己的立場上的，也會為企業(yè)考慮。只有員工參與到體系的制定中去，才能處理員工中存在的問題，如果忽略了員工的參與，那么制定出來的管理體系，一旦存在問題，就難以再進行解決。同時人力資源部門應鼓勵領導人員以及管理層與員工之間建立定期溝通的習慣，這不但可以完善薪酬管理體系，同時也增強了彼此間的信任。

3.2適當激勵

薪酬管理制度是由約束機制與激勵機制共同組成，在企業(yè)內部管理中占有重要地位。薪酬結構是企業(yè)管理發(fā)展的思想基礎。依照企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，管理人員可以指定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于快速成長期時，管理人員可以指定比例較高的浮動資金，以此激發(fā)員工的工作熱情與積極性；當企業(yè)處于平穩(wěn)的發(fā)展階段，產(chǎn)品的市場占有率與客戶資源都相對穩(wěn)定，則可減少浮動工資比例，從而控制薪酬成本。企業(yè)在發(fā)展過程中如需引入高學歷人力，提高企業(yè)整體實力，則可以提高補貼，加大對人力的吸引力。若想員工長期為企業(yè)服務，就可以提高員工基本薪酬，以確保老員工忠誠于企業(yè)。

薪酬調整機制聯(lián)系著企業(yè)與員工，促使他們共同發(fā)展。主要從宏觀(以企業(yè)為主)和微觀(以員工為主)兩個方面對薪酬機制進行調整。宏觀調整，是企業(yè)在每年年底對這一年的薪酬狀況進行分析和評估，從而根據(jù)未來的發(fā)展情況來確定一個新的工資預算調整總額。微觀調整，根據(jù)員工這一年的個人表現(xiàn)，對于工作能力予以認可，通過薪酬激勵予以獎勵，讓員工體會到能夠和企業(yè)共同成長。

此外，企業(yè)內部人力資源配置也受到薪酬管理體系的影響，企業(yè)經(jīng)營的最重要因素就是人員。每個企業(yè)都需要充分發(fā)揮自然資源與財政資源優(yōu)勢，才能確保企業(yè)不斷發(fā)展，產(chǎn)生效益。人力資源配置對企業(yè)的管理水平、效果以及發(fā)展速度都有著直接影響?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中重要的一項就是薪酬管理，其確保人力資源可以得到合理配置和管理。部門之間可以建立不同的薪資結構和調整機制，確保人力資源可以更合理的流動配置。

4　結語

根據(jù)本文的描述可以清楚的看出，薪酬體系對于人力資源效率的影響較大，為了人力資源管理可以更好的為企業(yè)服務，就必須加強和改善企業(yè)的薪酬體系，建立適合的保證員工利益的薪酬體系。

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2096-0298(2016)10(b)-127-02